Тема 3. Еволюція уявлень про суб'єкта праці: трудові ресурси, людські ресурси, трудовий потенціал, людський капітал. Інвестиції в людський капітал та якість робочої сили
В результаті тривалого процесу розвитку уявлень про людину як суб'єкта економічного життя виник ряд понять: «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський фактор», «людський капітал».
На початку нинішнього століття люди розглядалися як специфічний вид ресурсів, споживаних громадським виробництвом, і використовувалося в основному поняття «робоча сила» - сукупність фізичних і розумових здібностей людей, які використовуються ними у виробництві матеріальних благ і послуг.
До трудових ресурсів в Росії відносять: населення в працездатному віці (крім інвалідів, і осіб, які вийшли на пенсію на пільгових умовах); населення старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
Трудові ресурси суспільства, регіону характеризуються показниками чисельності, демографічної, галузевої, професійної кваліфікаційною структурою.
Трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Розрізняють трудовий потенціал працівника, організації та суспільства.
Трудовий потенціал працівника (ТПР) являє собою сукупну здатність фізичних та інтелектуальних якостей працівника досягати в заданих умовах певних результатів виробничої діяльності та самовдосконалюватися. Він характеризується ступенем підготовленості працівника в даний момент і його можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
Трудовий потенціал працівника включає в себе:
2) кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту і складності. ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці.
- здатність до співпраці, колективної організації і взаємодії (комунікативний потенціал);
- творчі здібності (творчий потенціал);
- ціннісно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).
Трудовий потенціал організації (ТПО) становить деякий безліч (сукупність) працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов. Трудовий потенціал організації різниться від суми індивідуальних трудових потенціалів працівників в силу виникнення синергетичного ефекту, обумовленого взаємодією складових систему елементів. Вже сама об'єднання працівників в єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект спільного (колективного) праці - ефект синергії.
Особливого значення набуває стратегічний підхід до встановлення взаємодії людини і організації з метою створення умов для найбільш повного розкриття і розвитку його потенціалу. Відмінності в двох підходах представлені в таблиці 2.
Підхід 1. людина підбирається для виконання певної роботи, функції
Підхід 2: робота або функція підбирається для людини
Вивчення роботи. Опис роботи. Визначення кваліфікаційних вимог. Відбір кандидатів по кваліфікаційним вимогам. Призначення людини на певну роботу.
Вивчення можливостей і прагнень людини. Закріплення за людиною певного місця. Підбір роботи, найбільш відповідної можливостям і місцю людини. Включення людини в групу і закріплення за ним роботи відповідно до завдань групи.
Трудовий потенціал організації включає наступні компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний.
Кадрова складова включає професійні знання, вміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); пізнавальні здібності (освітній потенціал).
На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують усіх працівників, що володіють «загальної» здатністю до праці, до кадрів відноситься тільки та їх частина, яка володіє професійною здатністю до праці, тобто має спеціальну підготовку. Таким чином, чисельність трудових ресурсів підприємства більше чисельності «кадрів» на частину, яку складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.
Професійна структура колективу виступає як система вимог, що пред'являються до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць. Вона визначається змінами в характері і змісті праці під впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.
Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок), і відображає зміни в його особистісній складовій.
Організаційна складова трудового потенціалу - рівень організації та культура праці - чіткість, ритмічність, узгодженість трудових зусиль і задоволеність працівників своєю працею. Вона визначає також напруженість (інтенсивність) використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу (його залученість).
Управління ТПО має ґрунтуватися на дотриманні наступних принципів: відповідності ТПО характеру, обсягу та складності виконуваних трудових функцій і видів робіт; обумовленості структури ТПО матеріально-речовими факторами виробництва; забезпечення ефективного використання ТПО; створення умов для професійно-кваліфікаційного просування робітників і розширення їх виробничого профілю.
З появою нового погляду на роль людини у виробництві в економічній літературі з середини 80-х років все частіше стали використовуватися термін «людський (особистісний) чинник» фіксує увагу на активній ролі людини в економіці.
Людський фактор являє собою систему взаємодіючих, що займають різне положення класів, верств і груп людей, діяльність і взаємодія яких забезпечують розвиток суспільства. Особистий фактор виробництва характеризує все різноманіття якостей суб'єкта (працівника), що виявляються в процесі трудової діяльності. Він характеризує людину у всьому різноманітті його почуттів і помислів: як трудящого, як громадянина і сім'янина, як людини.
Людський фактор виробництва характеризується показниками чисельності, демографічної, галузевої, професійної та кваліфікаційної структури, а також показниками ставлення до праці, ініціативи, підприємливості, інтересів, потреб, цінностей, способів поведінки в різних ситуаціях.
В даний час відбулися зміни в структурі людських ресурсів, в зв'язку з чим можна виділити три напрями активізації людського фактора. По-перше, шляхом впровадження систем управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської «раціональної» школи управління. По-друге, розширення використання японських систем управління на підприємствах. По-третє, розробки теорії організаційної, або управлінської, культури (особливо в Швейцарії і Бельгії, в меншій мірі - у Франції і ФРН) як самостійної, «європейської», теорії управління колективом і окремим працівником, хоча часом ці розробки дуже тісно змикаються як з американської, так і з японською школою. Принципові разлічінія в управління людськими ресурсами від традиційного управління трудовими ресурсами наведені в таблиці 3.
Управління трудовими ресурсами
Управління людськими ресурсами
Вертикальне управління підлеглими, «кадри» - окрема функція
Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формування команди
Централізована кадрова функція в відділі кадрів, фахівці планують, мотивують і т.д. персоналом управляють лінійні керівники
Децентралізована кадрова функція в лінійному управлінні. Останнє відповідає за управління всіма ресурсами підрозділи і досягнення цілей. Фахівці з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту
Кадрове планування - наслідок виробничого планування і реакція на нього; зв'язок односторонній
Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування; зв'язок двостороння
Мета - забезпечити наявність потрібних людей у потрібних місцях в потрібний час і звільнення непотрібних людей. Співробітники - це чинники виробництва, їх «розставляють», як в шахах
Мета - поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії. Співробітники - це об'єкт корпоративної стратегії, фактор переваги в конкурентній боротьбі, об'єкт інвестицій фірми
УЧР націлене на розвиток цілісної сильної кор-корпоративної культури і збалансування поточних потреб інтегрованої організації з навколишнім діловим середовищем
Концепція людського капіталу отримала розвиток останнім часом, хоча вперше ідеї про людський капітал були закладені в працях А. Сміта, який писав, що збільшення продуктивності корисної праці залежить насамперед від підвищення спритності та вміння працівника, а потім від поліпшення машин та інструментів, з допомогою яких він працює.
Людський капітал являє собою сформований в результаті інвестицій запас знань, умінь, навичок і мотивацій, що відображає сукупність фізичних, інтелектуальних і психологічних якостей і здібностей особистості. Купуючи форму капіталу у зв'язку з безперервністю процесу його накопичення, він сприяє зростанню продуктивності праці і впливає на зростання доходів людини і економіки в цілому.
Сутність концепції людського капіталу полягає в утвердженні визначального значення у відтворювальному процесі накопичення людиною знань, досвіду і кваліфікації. Людський капітал, як виробничий і фінансовий, здатний приносити дохід. Він включає вроджені здібності і талант, а також освіту і набуту кваліфікацію.
Витрати держави на науку і освіту слід розглядати як довгострокові інвестиції, які в подальшому принесуть прибуток у вигляді наукових знань, навичок і досвіду працівників.