o теоретичні основи мотивації та стимулювання;
o фактори, що зумовлюють поведінку людини в організації;
o розробляти вимоги до ефективної системи матеріального стимулювання;
o використовувати різні підходи до матеріального стимулювання;
o навичками побудови стимулюючої системи в організації;
o методами ефективного стимулювання працівників в організації.
5.1. Мотиви і стимули
Стимул (від лат. Stimulus - загострена палиця, якою поганяють тварин) - зовнішній вплив на людину, групу, організаційну систему, що впливає на процес і результати трудової діяльності.
Стимул - це не будь-яке зовнішнє вплив, а лише таке, що спонукає ефект якого опосередкований психікою людини, відповідає його поглядам, почуттям, настроям і, звичайно ж, мотивами. Отримуючи з зовнішнього середовища стимулюючий імпульс (економічний, політичний, правовий, соціокультурний і т.д.) і пропускаючи його через свою психіку, людина трансформує цей імпульс на себе, співвідносить його зі своїми потребами, інтересами, можливостями, бажаннями, очікуваннями і цільовими установками . В результаті з безлічі варіантів з'являється рішення діяти саме так, а не інакше. Це рішення переростає в дію, яке призводить до певного результату.
Результат буде тим вище, чим вище ступінь адекватності зовнішніх імпульсів (стимулів) і внутрішніх реакцій (мотивів) працівника. І навпаки, чим більше порушується цей баланс, тим вище ймовірність розбіжності очікуваних і фактичних результатів праці працівника. Проте мотиви і стимули, виступаючи факторами, що визначають кінцеві результати людської діяльності, не тотожні один одному. Мотиви - це внутрішньоособистісні причини і рушії, які спонукають працівника діяти. Стимули ж, будучи зовнішніми впливами, не завжди збігаються з особистими устремліннями, пріоритетами, вподобаннями працівника. Більш того, мотиви і стимули в своїх діях на діяльність можуть як взаємно посилюючий, так і бути різноспрямованими. Наприклад, жорсткий стиль керівництва в інтелектуальному творчому колективі може призвести до "згортання", замикання працівників (демотивації) і, як наслідок, до зниження результатів праці.
Мотивація є процес спонукання людини до діяльності в ім'я досягнення певних цілей. Стимулювання - це процес регулюючого впливу на працівника чинників зовнішнього середовища з метою підвищення його трудової активності. Якщо мотивація підштовхує діяльність зсередини, то стимулювання привертає її ззовні можливістю задоволення потреб.
В основі мотивації працівника, як і кожної людини, лежать потреби. Вони виступають внутрішніми, глибинними джерелами розвитку особистості і її діяльності.
Рекомендації менеджерам по відношенню до різних потреб співробітників представлені на рис. 5.1.
Відмінності в поведінці різних людей в одній і тій же ситуації свідчать про відмінності їх мотивацій. У той же час схожість дій одного і того ж людини в різних ситуаціях свідчить про силу його внутрішньої вмотивованості. Поки потреба не задоволена, вона активізує діяльність і впливає на неї. Сучасна практика показує, що з точки зору управління найважливішими є три типи мотивацій, обумовлених потребами: в досягненні мети, в приєднанні (спілкуванні) і у владі. Всі вони особливо значимі в сфері управлінської праці.
Мал. 5.1.Рекомендаціі менеджерам по відношенню до різних потреб співробітників
На вибір поведінки працівника (мотивацію) і ефективність трудової діяльності значний вплив мають його життєва позиція, звички, традиції, рівень культури, інші накопичені особистісні, індивідуальні цінності. часом трудноотделімой від мотивів. На їх базі працівник приймає рішення, що йому робити і як. Воно може відрізнятися від загальноприйнятих норм і вказівок і викликати суттєві відхилення від результату, очікуваного колегами і керівництвом. Цінності працівників не є чимось, що можна побачити, помацати, і тому вони часто вислизають від уваги менеджера. Їх можна розпізнати і оцінити тільки шляхом ретельного вивчення особистості і її реакцій, з великими витратами зусиль і часу. Але якщо їх вдається виявити, сформувати і розвинути в дусі відданості цілям організації, то ефект перевершить всі очікування. Це - завдання перш за все керівників, менеджерів.
Індивідуальні цінності самих менеджерів можуть досить радикально вплинути на ефективність функціонування організації в цілому. Наприклад, ступінь залежності ефективності праці менеджера від рівня його особистого комфорту або від його честолюбства буде вельми значно визначати ефективність діяльності організації. Індивідуальні цінності менеджера можуть створювати перешкоди діяльності організації, якщо породжують дії, котрі вступають в конфлікт з вимогами, нормами, цінностями організації. Наприклад, відносини особистої дружби можуть спонукати менеджера тримати на роботі некомпетентного співробітника.
Для менеджера центральне місце в мотиваціях працівника часто займають цілі. Мета - це усвідомлено передбачати результати діяльності. Правильно обрана (поставлена), зрозуміла працівникові і прийнята їм мета мобілізує його на досягнення результату. В іншому випадку, не знаючи, куди і навіщо рухатися, працівник даремно витрачає багато сил, ресурсів і часто не отримує потрібного результату або отримує його дорогою ціною, що сильно демотивує працівника. Це проявляється ще яскравіше, якщо працівник так само для себе цілі спільної діяльності, сприймає її як особистісно чужу.
Сильним мотивуючим елементом є очікування. Характеристики процесу і результату діяльності залежать від того, в якій мірі працівник передбачає винагороду (стимул), а потім відчуває себе винагородою в зв'язку з досягненням мети. Життєвий досвід вчить працівника, що часом навіть наполегливі зусилля не гарантують досягнення мети. Так у людини формується уявлення (очікування) про те, наскільки досяжна мета. Якщо очікування високі, сила спонукальний мотив зростає. В іншому випадку люди втомлюються від нездійснених очікувань, і рівень їх мотивації може знизитися аж до негативних величин.
З точки зору управління мотивація і стимулювання є взаємопов'язані засоби підвищення ефективності праці персоналу. Керівникам та менеджерам всіх рівнів важливо вміти здійснювати взаємну настройку механізмів мотивації і стимулювання для досягнення цілей організації.
Таким чином, в основі мотивації людини, колективу, спільноти лежать потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування, ціннісні орієнтації, установки (рис. 5.2).
Оскільки мотиви є основним внутрішнім фактором, що визначає джерело і спрямованість діяльності працівника щодо підвищення (або зниження) ефективності і результатів праці, процес формування мотивацій людей є найважливішою функцією управління.
Разом з тим процес мотиваційного вибору поведінки людини (групи, організації, спільноти) обумовлений не тільки глибинними внутрішніми мотивами, а й зовнішніми впливами (стимулами), а також ступенем взаємозв'язку мотивів і стимулів і впливом цих взаємозв'язків на очікувані результати діяльності (рис. 5.3) . Працівники оцінюють різні типи поведінки через вимірні трудові витрати, які, але їх думку, можна отримати. Залежно від цього відбувається мотивований вибір типу поведінки і змінюється рівень мотивації. Якщо ступінь задоволення потреб (інтересів, цілей, бажань) збігається з очікуваними результатами, то мотивація посилюється і позитивна діяльність активізується; якщо немає - то слабшає, приводячи до наростання пасивності аж до деструктивних і руйнівних дій.
Мал. 5.3.Фактори, що зумовлюють поведінку людини
Таким чином, люди (спільноти, організації) в силу різноманіття власних мотивів (потреб, інтересів, бажань, очікувань) і впливів зовнішнього середовища (стимулів) постійно знаходяться в стані мотиваційного вибору між цінністю (корисністю, вигідністю) майбутніх дій і витратами на їх реалізацію .