4. Зарубіжний досвід мотивування персоналу ._____________ 17стор.
5. Оцінка ефективності керівників
аптечних підприємств _____________________________________ 23стор.
6. Особливості мотивації співробітників аптечних
установ міста Владивостока ___________________________ 27стор.
8.Спісок використаної літератури ____________________________ 33стор.
9. Додаток (методика анкетування; приклади заповнених анкет)
Процес мотивування персоналу в умовах сучасного фармацевтичного ринку і конкуренції між його учасниками виходить на перший план. Мотивація персоналу стала одним з ключових елементів в підтримці конкурентоспроможності учасників ринку. Тому сучасному керівникові настільки необхідно розуміти своїх працівників і орієнтуватися на їх думку в процесі управління. Правильно мотивуючи працівника, керівник може коригувати (в певних межах) і координувати його трудову діяльність для отримання від неї найбільшого позитивного результату для всього підприємства.
Але перш за все потрібно відповісти на питання, що ж таке
мотивація? У широкому сенсі мотивація - це процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його концентрацію, спрямованість на якусь діяльність, або кажучи простіше, це позив до дії. Все наше життя складається з різних мотивацій до чого-небудь, що направляють нас як на здійснення своїх спонукань, від найпростіших фізіологічних, до найбільш складних пов'язаних із самовизначенням. Людина будучи розумною істотою, мотивує (нехай навіть іноді цього і не усвідомлюючи) всі свої дії і вчинки, тобто до будь-якої дії завдяки причинно-наслідкових зв'язків можна підібрати мотивацію. Щоб спонукати іншу людину до якоїсь діяльності (що також буде мотивацією «спонукає»), необхідно з'ясувати, що ж, власне, може змусити його виконати дану дію, тобто знайти мотиватор, який би стояв на початку ланцюжка причинно-наслідкових зв'язків:
На практиці людською поведінкою керує не одна, а ціла сукупність мотивацій в різних поєднаннях, але при цьому перемикання з однієї на іншу - що, по суті, і визначає дії конкретної людини - найчастіше проходить повз свідомість.
Тобто будь-яка діяльність спрямовується очікуванням на виконання мети, оцінкою передбачуваних результатів своїх дій і їх наслідків (на жаль, далеко не завжди). тобто певними мотивами, знаючи і використовуючи які, можна домогтися від людини оптимального і найбільш вигідного для «спонукає» поведінки і дій, наприклад отримати лояльного, спрямованого на результат співробітника аптечного підприємства.
2.Методи трудової мотивації
Про мотивацію персоналу сказано і написано багато. Але якось так виходить, що на практиці система мотивації в більшості аптечних організацій зводиться лише до диференційованої системи оплати праці: робиш більше і краще - отримуєш більше, робиш менше і гірше - отримуєш менше. На жаль роботодавців, в умовах дефіциту на ринку праці кваліфікованих фарм. фахівців одних тільки матеріальних заохочень недостатньо для залучення (а головне утримання) грамотного фахівця. В таких умовах мимоволі доводиться вводити нові методи стимулювання персоналу.
Методи мотивування персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.
Існують наступні методи мотивування ефективного трудового поведінки:
Найбільш поширеною формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться в заробітну плату і позбудеться своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно до досягнень співробітника. Розмір премії повинен, як правило, становити не менше 30% основного заробітку, при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50%.
Ефективність преміювання багато в чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника.
Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Звичайно, жодна система матеріальної винагороди не може в повній мірі враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, так як багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Як зазначалося, крім економічних (матеріальних) способів мотивації існують не економічні, а саме: організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи мотивації (мотивування) включають в себе:
перспектива придбати нові знання та навички;
збагачення змісту праці (надання більш цікавої роботи з перспективами посадового і професійного зростання).
Морально-психологічні методи мотивування включають в себе:
створення умов, що сприяють формуванню професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху);
присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці;
визнання (приватне і публічне), цінні подарунки, почесні грамоти, знаходження на дошці пошани і т.п.
високі цілі, які надихають людей на ефективну працю (будь-яке завдання має містити в собі елемент виклику);
атмосфера взаємної поваги та довіри в колективі
Своєрідним комплексним методом мотивації є просування на посаді. Однак цей метод внутрішньо обмежений, тому що, по-перше, в організації число посад високого рівня обмежено; по-друге, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.
Наведена схема класифікації методів мотивування є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів мотивування. Усереднено, все методи мотивування можна так само згрупувати в наступні чотири види:
Схожі роботи:
Мотивація (8)
роботи підприємства в цілому. Заохочуйте працівників брати участь разом з керівниками. мотивації. Якщо керівництво організації пов'язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності. наприклад, фармацевтична фірма.
Мотивація трудової діяльності (7)
оснащеності підприємства або професіоналізм працівників. але. - трудову мотіваціюработніка. Для цього. - главою великої фармацевтичної фірми США. 1) керівника. який за певних умов. такої теорії результативність повинна неухильно.
Мотивація і стимулювання праці персоналу на підприємстві на прикладі ФГТУ ВПО Чуваська Державної податкової
· Керівника. який за певних умов. Основними формами мотівацііработніковпредпріятія є: 1. як утримати талановитих, результативних. досвідчених співробітників. фізико-технічний; хіміко-фармацевтичний; економічний; економіки.
Методи матеріальної мотивації на прикладі конкретної організації
Курсова робота >> Менеджмент
результативність. Для ефективного визначення результату. зовнішньої мотівацііработніков. Глава 2. Дослідження системи матеріальної мотивації ТОВ. між методами мотівацііруководітелейпредпріятія і його. в систему мотивації .//Фармацевтіческое огляд.- М.
Дипломна робота >> Банківська справа