Крім відповідності кандидата таким формальним вимогам, як вік, освіта і досвід роботи, серйозної оцінки вимагає і певні якості майбутнього співробітника. Виникає питання: як оцінити керованість, лояльність, стресостійкість і т. П.
На перший погляд - це абсолютно неізмеряемих критерії оцінки, тому найчастіше керівники спираються на інтуїцію і деякі зовнішні ознаки. Ось деякі методики, які дозволяють не тільки діагностувати подібні якості в людині, а й з високим ступенем достовірності оцінити їх.
Як визначити лояльність до організації?
Перш за все, варто конкретизувати, що мова йде не про лояльність до Вашої компанії, а про здатність цього кандидата бути відданим компанії. Взагалі, лояльність - це, скоріше, здатність людини розділяти принципи і правила певної організації.
В оцінці кандидата ми більшою мірою покладаємося на його попередній досвід. Те, як людина вела себе раніше, як проявив себе в тих чи інших ситуаціях, як сформувався в попередніх колективах - все це з високим ступенем вірогідності можна чекати надалі. Минуле - найнадійніше джерело для розуміння майбутнього.
Використовуючи методику ситуативних тестів, Ви можете описати кандидату гіпотетичну ситуацію, з якої він повинен запропонувати варіант виходу. Перевага такого методу полягає в тому, що тут немає правильних відповідей. Головне, що проявляє в цій ситуації людина - це свою логіку, принципи, установки. Ситуація, яку Ви опишіть потенційному співробітнику, може містити проблему вибору між інтересами компанії і окремої групи, або особистими інтересами кандидата.
Метод незакінчених пропозицій містить ряд фраз на певну тему, які пропонується продовжити. Наприклад: «Кожен співробітник повинен ...», «Для мене організація - це ...», «Інтереси компанії ...» та ін. Інтерпретація отриманих фраз також дає чітке уявлення про ставлення людини до організації та її інтересам.
Як визначити стресостійкість?
Крім проведення стресового інтерв'ю, перевірити стресостійкість можна описаними вище методами. Вам допоможуть наступні питання: «Опишіть найважчу ситуацію, в яку Ви потрапляли. Як Ви вели себе в цьому випадку? »,« Що Ви робили, коли в дуже короткий термін необхідно було виконати великий обсяг роботи? »,« Як Ви реагуєте, коли на Вас безпідставно підвищують голос? »І ін. Можна описати близьку до реальної у Вашій організації ситуацію, в якій майбутнього співробітника знадобиться подібна якість. Також можна сформулювати ряд відповідних пропозицій, які необхідно закінчити - «Стресова ситуація для мене - це ...», «Я можу розгубитися, якщо ...» і т. П.
Як перевірити керованість?
Ступінь керованості повинна бути адекватна здібностям і стилю керівництва конкретного керівника. Якщо у керівника немає необхідних важелів управління підлеглим, якщо останній пригнічує або сабботірует керівника, зрозуміло, що співпраці не вийде.
Для оцінки керованості можна використовувати питання на тему відношення до колишнього керівника, уявлення про ідеальний керівника і стилі керівництва, з'ясувати ставлення до критики, відмови і т. Д. Найкраще, якщо якісь моменти Ви попросите проілюструвати прикладами. Інформацію про керованість також дає поведінку кандидата. Схильність перебивати, невміння слухати, неадекватна емоційність і т. П. Як правило, є показником поганої керованості.
Для більш чіткої оцінки подібних якостей, особливо в ситуації, коли необхідно зіставити кілька кандидатур, ефективне застосування шкал. За підсумками співбесіди кожному кандидатові можна привласнити певний показник на вибраній шкалою по кожному критерію, який оцінювався в ході зустрічі. В результаті - рішення аргументовано, і приймається легше.
За матеріалами «Тут і зараз»