Багато керівників зацікавлені в підвищенні кваліфікації своїх співробітників. Але нерідко буває, коли роботодавець вкладає кошти в навчання службовця, який потім звільняється. І тут виникає головне питання: як уникнути таких наслідків?
безліч варіантів
Сучасному роботодавцю не потрібно пояснювати, що навчання своїх співробітників може дати високий результат, а пошук когось на стороні не гарантує 100-відсоткового успіху. Тим більше складно знайти грамотного бухгалтера. Тому деякі організації вважають за краще вирощувати власні кадри, відправляючи персонал на всілякі курси підвищення кваліфікації. Витрати по навчанню компанії частково або повністю беруть на себе. Витрати на професійну перепідготовку прописуються в трудовому договорі при прийомі на роботу або в додатковій угоді до нього.
Існують різні варіанти можливості навчання. Воно може проводитися в компанії. У цьому випадку фірма наймає фахівців, які організовують процес навчання. Час навчання рівномірно розподіляють, поєднуючи його з основною діяльністю співробітника. Наприклад, бухгалтери Центробанку проходять курси професійної перепідготовки безпосередньо на місці роботи у вихідні дні, розповіла співробітниця банку:
- Навчання персоналу спеціальності «Міжнародна система фінансової звітності» відбувається протягом року. Банк укладає договір зі сторонньою організацією щодо проведення занять з працівниками на певну кількість академічних годин. Витрати по оплаті курсу керівництво повністю бере на себе. А з працівниками банк укладає учнівський договір, в якому співробітник зобов'язується після проходження курсу підвищення кваліфікації відпрацювати в організації, що оплатила його навчання, не менше 3 років.
В інших випадках компанії направляють своїх співробітників в спеціалізовані центри навчання. Заступник генерального директора компанії «Глобус Континенталь» Ірина Лисак пройшла 2-місячний курс професійної перепідготовки за спеціальністю «Бухгалтерський облік»:
- Керівництво фірми вирішило, що при займаної мною посади знання бухобліку необхідні. Курси проходили без відриву від виробництва 2 рази в тиждень в кінці робочого дня і по суботах. Витрати на навчання організація взяла на себе.
Найкращий варіант для фахівця - це коли компанія повністю бере на себе витрати по його навчанню. Але так трапляється не завжди. Дорогі курси професійної перепідготовки або навчання за спеціалізованими програмами (наприклад MBA) часто оплачуються лише на 50 відсотків, розповіла журналу «Московський бухгалтер» фінансовий менеджер компанії «Гольфстрім охоронні системи» Наталія Шаріпова. На 100 відсотків відшкодовують витрати на подібне навчання тільки висококваліфікованим фахівцям вищої ланки.
Існує практика оплати навчання частинами. Тобто через деякий час після закінчення програми співробітнику компенсуються витрати за умови, що працівник залишається в компанії. Припустимо, службовець вирішив отримати другу вищу освіту за кордоном. Він оформляє кредит в банку і їде вчитися в бізнес-школу. Компанія, в свою чергу, зобов'язується відшкодувати витрачені кошти після того, як співробітник повернеться на роботу. Якщо після навчання він відпрацював один рік в компанії, то йому оплачується 50 відсотків кредиту, якщо два - то всі 100 відсотків.
Також можливе підвищення кваліфікації з ініціативи працівника і за його рахунок (наприклад, вступ до аспірантури для отримання наукового ступеня, прослуховування дорогих курсів в Росії або за кордоном). У подібних випадках роботодавець може видати кредит співробітнику або оплатити навчання за нього на певних умовах, відзначає юрист компанії «Корпус Юріс» Олексій Новосьолов.
Поширеною практикою є умови про обов'язок відпрацювати певний час після проходження програми підвищення кваліфікації у даного роботодавця, уточнює юрист.
Якщо роботодавець утвердився в своїх намірах (дати персоналу додаткову освіту), йому необхідно визначитися з організацією процесу навчання. Великі компанії мають можливість надавати власні приміщення для навчання. Інший варіант - направити службовця до навчального закладу для проходження обраного курсу перепідготовки або підвищення кваліфікації.
Організації звертаються за допомогою в даному питанні в спеціальні навчальні центри або різні інститути підвищення кваліфікації, які пропонують різні програми навчання. Наприклад, Банківський Інститут Державного Університету реалізує різні програми професійної перепідготовки, а також курси короткострокового підвищення кваліфікації, розповіла заступник директора інституту Наталія Малюта. Деякі великі компанії воліють тримати свій власний викладацький штат і підвищувати кваліфікацію персоналу своїми силами.
На що розраховувати
Вартість навчання на курсах підвищення кваліфікації бухгалтерів:
- Базова (навчання в групі) без урахування знижки - 7900 руб.
- Вартість навчання зі знижкою 2% - 7740 руб.
- Вартість навчання зі знижкою 10% - 7110 руб.
- Вартість навчання зі знижкою 20% - 6320 руб.
- Індивідуальне навчання - 29 230 руб.
Тривалість - 40 академічних годин.
Як оформити, щоб не втратити
Після прийняття рішення про надання співробітнику можливості підвищити свій професійний рівень роботодавець думає про те, як убезпечити кошти, вкладені в навчання. Адже цілком можлива ситуація, коли грамотного бухгалтера просто переманять в іншу компанію, запропонувавши більш вигідні умови роботи.
Таку ситуацію краще попередити заздалегідь. Якщо організація бажає підвищити кваліфікацію свого співробітника або відправити його на курси перепідготовки, щоб застосовувати його працю в іншій сфері, вона має право укласти з ним учнівський договір. Дії роботодавця і підлеглого в цій ситуації регламентовані главою 32 Трудового кодексу, роз'яснила заступник генерального директора з юридичних питань компанії «Адвекс-Росстром» Тетяна Бєлкіна:
- У статті 200 Трудового кодексу перераховані обов'язкові вимоги до учнівському договору. Він повинен бути складений у письмовій формі, в двох примірниках, із зазначенням терміну навчання, розміру стипендії. Роботодавець повинен забезпечити навчання і подальше продовження трудової діяльності співробітнику відповідно до набутої кваліфікації. З боку співробітника існує обов'язок пройти навчання і приступити до роботи. Якщо учень після закінчення курсів без поважних причин не виконує свої зобов'язання за договором, він на вимогу роботодавця повинен повернути йому отриману за час навчання стипендію (ст. 207 ТК). Також учень зобов'язаний відшкодувати інші понесені фірмою витрати в зв'язку з учнівством, в тому числі вартість навчання (ст. 249 ТК).
В даний час проходження курсів підвищення кваліфікації вельми дороге. Тетяна Бєлкіна рекомендує уважно ставитися до укладення подібної угоди, так як документи, які не закріплені підписами сторін, можуть бути поставлені під сумнів. Особливу увагу варто приділити розділу про зобов'язання співробітника відпрацювати певний термін після проходження навчання та санкції, які прямують в разі невиконання такого зобов'язання.
Не варто забувати і про те, що учнівський контракт може бути укладений тільки з тим працівником фірми, з яким трудовий договір вже підписаний. Тому що угода на професійне навчання - це не що інше, як додаток до трудового договору (ст. 198 ТК). Після закінчення курсів підвищення кваліфікації в трудовій книжці робиться запис про час навчання і набутою професією.
Можливий інший варіант відносин між роботодавцем і його співробітником в питанні навчання. При прийомі на роботу, при укладенні трудового договору, в доданому соцпакет прописується розмір оплати передбачуваної навчання. Наталя Шаріпова пояснює:
- Якщо компанія серйозно ставиться до своїх витрат, то можливо укласти додаткову угоду, в якому обмовляється, що після навчання бухгалтер повинен відпрацювати мінімум рік в компанії або повернути повністю гроші за оплачену навчання в разі, якщо йде.
Олексій Новосьолов вніс ясність в питання про обов'язок співробітника відпрацювати витрачені на нього кошти:
- У трудовому договорі спочатку або шляхом внесення наступних змін можуть передбачатися додаткові умови. У статті 57 Трудового кодексу йдеться про те, що ці умови не можуть погіршувати положення працівника в порівнянні з встановленими нормами трудового права. Вони повинні бути закріплені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Формально умова про обов'язок відпрацювати ще рік, 3 або 5 років після проходження сплаченого роботодавцем підвищення кваліфікації не погіршує положення працівника. Тому така умова може включатися або відразу в текст трудового договору (умова «на перспективу»), або вноситися додатковою угодою в майбутньому.
Слід звернути увагу ще на один нюанс. При укладанні подібних договорів потрібно перевірити, чи має ліцензію на право займатися викладацькою діяльністю організація, куди ви збираєтеся відправити своїх службовців вчитися. Бо якщо в угоді з навчальним центром замість чіткого перерахування всіх видів послуг, що надаються буде просто визначення «консультаційні послуги», то учнівський договір в разі виникнення судових спорів визнають недійсним.
Різні компанії - різні правила
Провідний спеціаліст з навчання компанії «Білайн-Університет» Євгена Туйкіна розповіла журналу «Московський бухгалтер» про те, як в їх компанії компенсують витрати на навчання співробітників:
- В якості основної форми очного навчання ми пропонуємо своїм працівникам короткострокові програми від 2 до 5 днів. У разі якщо курси відповідають функціональним обов'язкам службовця, всі витрати бере на себе компанія. Також наша організація заохочує отримання співробітниками другої вищої та MBA-освіти і надає можливості для цього. Компенсація навчання залежить від його тривалості. Будь-які довгострокові програми навчання мають на увазі, що якусь частину співробітник в будь-якому випадку оплачує самостійно. Це підтримує залученість службовця і його мотивацію до якісного навчання. У разі якщо співробітник вчиться по дорогої програмі, може виникнути ситуація, що при звільненні він повинен буде відшкодувати частину витрат компанії. Це регламентується корпоративною політикою по навчанню, і працівник підписує відповідну угоду до початку курсів.
компенсація витрат
Буває так, що роботодавець не врахував усіх нюансів при укладанні трудової угоди, оплатив співробітнику навчання, а в підсумку виявив у себе на столі заяву про звільнення. В цьому випадку завдані збитки компанія може стягнути двома способами - добровільно і примусово (ст. 247 ТК). Під першим варіантом слід розуміти такий поворот подій, при якому співробітник дає письмове зобов'язання про відшкодування витрат на навчання із зазначенням конкретних термінів погашення боргу. У другому випадку роботодавець може стягнути з несвідомого службовця частина нанесеного збитку в розмірі середньомісячного заробітку. За рештою суми фірмі швидше за все доведеться йти до суду.
Згідно зі статтею 249 Трудового кодексу, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, роз'яснив адвокат Едуард Панков:
- Витрати, понесені роботодавцем на навчання працівника, обчислюються пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу. При цьому роботодавець і підлеглий має право, укладаючи трудовий договір або угода про навчання, визначити інший порядок відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника.
На це уточнення юриста варто звернути особливу увагу. Так як в Трудовому кодексі не дається пояснення, що мається на увазі під формулюванням «поважна причина», в зв'язку з якою співробітник може звільнитися відразу після навчання. Саме тому роботодавець завчасно повинен включити в текст договору на перенавчання пункт про те, що слід вважати поважними причинами. Це можуть бути, наприклад, хвороба або інвалідність працівника, необхідність догляду за важкохворим членом сім'ї, переведення чоловіка-військовослужбовця в іншу місцевість. В іншому випадку, якщо про поважні причини в договорі не буде сказано ні слова, не обійтися без розглядів в суді.
Олексій Новосьолов, також посилаючись на статтю 249 Трудового кодексу, відзначає, що сьогодні дійсно існує можливість для роботодавця повернути гроші, витрачені без власної користі на навчання працівника. У разі, якщо після підвищення кваліфікації останній звільняється без поважної причини, які не відпрацювавши обумовленого терміну. Однак з даного питання відсутня судова практика, так що поки не можна говорити про відпрацьований стабільному механізмі захисту майнових інтересів роботодавців.