Недоліки інтерв'ю як методу підбору персоналу

Інтерв'ю - найпопулярніший метод відбору кадрів. Чи не перебільшено його значення?

Чому всі вважають співбесіду основним методом відбору працівників? Невже так було завжди?

Не зовсім. Важко уявити собі середньовічного крамаря, який вивчає резюме і задає мудровані питання з метою визначити, як добре буде працювати новий працівник? Вся їхня розмова зводилася до простого «подобається - не подобається», «влаштовує (платню) - не влаштовує» і «попрацюєш - подивимося». У свій час в якості відбору застосовували навіть кровопускання і утоплення відьом; але, на щастя, такий метод не отримав широкого розповсюдження.

Чи залишиться інтерв'ю (далі - інтерв'ю) в нинішньому вигляді і надалі? Не впевнений. Правда в тому, що менеджери не люблять проводити інтерв'ю, а кандидати не люблять проходити його ...

Світова економіка активно змінюється, технології змінюють один одного, але техніка інтерв'ю практично не змінилася за останні десятки років. У зв'язку з глобалізацією з'являється безліч культурних, етнічних і географічних відмінностей, які слід враховувати в інтерв'ю Потрібні більш гнучкі системи інтерв'ю Потрібна оцінка ефективності самих інтерв'ю Все це в майбутньому значно змінить нині існуючий формат інтерв'ю

Ось 10-ка основних слабостей і пороків інтерв'ю, як методу.

1. Деякі важливі чинники ніяк не можуть бути оцінені під час співбесіди. Наприклад, навички командної роботи та рівень інтелекту.

Відповіді, отримані під час інтерв'ю, важко зіставити з необхідними навичками. В ідеалі кожне питання має бути спрямований на оцінку конкретного вміння або знання. У більшості випадків питання задаються врозкид і не прив'язані до дослідження конкретної кваліфікації.

Відсутність чіткого плану / сценарію. В результаті ускладнено порівняння відповідей різних кандидатів.

Самі питань не ранжуються за ступенем важливості. Тому самі нібито багатозначні питань не витягують найнеобхіднішу інформацію.

Немає точної методології вимірювання / рейтингування результатів інтерв'ю

Не встановлюється, яку відповідь є «хорошим», який - «поганим». Звідси різна оцінка схожих відповідей різними інтерв'юерами.

Чи не простежується подальша зв'язок більш-менш високих результатів інтерв'ю з результатами роботи та кар'єрним ростом обраних кандидатів.

Менеджери отримують тільки поверхневі навички проведення співбесіди. Вони не знають підводних каменів і часто потрапляють в полон чарівності хитрих кандидатів. Може бути, майстерність інтерв'юерів варто перевіряти методом «Таємничий покупець»?

Інтерв'юерів часто навмисно (або випадково) вводять в оману. Передумова, що кандидати поводяться як зазвичай і відповідають щиро - невірна. Більшість кандидатів, як правило, перелякані до смерті до, під час і після інтерв'ю Крім того, ми намагаємося вірити, що кандидати говорять правду і занадто покладаємося на своє чуття у визначенні брехні. При цьому знаємо, що все здобувачі перебільшують свої успіхи, притягують «за вуха» непроверяемие факти і говорять нам те, що, як вони вважають, ми хочемо почути. Але ми, на жаль, не «детектори брехні».

Великий вплив суб'єктивних факторів на прийняття рішення. Інтерв'юера відволікають, бентежать, на нього впливають: мова тіла, стать, акцент кандидатів; навіть їх вага, зріст, тремтіння в руках, стиль одягу, фізичні недоліки (або гідності, кому як) кандидатів. Часто тільки ці чинники і впливають на прийняття рішення.

Деякі помилки і помилки інтерв'юерів.

• Вроджені вади т.зв. «Поведінкового» інтерв'ю, коли кандидата розпитують про те, як він поводився і вирішив якусь проблему в певній ситуації в минулому. По-перше, кандидат може описати реальну ситуацію, але спотворити свою справжню роль. По-друге, ваше враження залежить від його вміння подати інформацію. По-третє, насмілюся зазіхнути на вірування HR: поведінка людини в минулому не завжди є індикатором його поведінки в майбутньому, тим більше в нашому стрімко мінливому світі.

Особистість інтерв'юера, його досвід, стать, вік, упередження і забобони надзвичайно впливають на оцінку кандидата. Рекрутери в більшості своїй випускники психологічних факультетів; менеджери-нерекрутери теж часто поводяться як початківці психологи. Тобто всі поводяться відповідно: а) як молоді люди; б) як «психологи», тобто зосереджені більше на «особистісних» факторах, а не на виробничих.

Передбачуваність питань. Більшість питань беруться із загальнодоступних джерел, книг та Інтернету. Тому кандидати припускають, які питання їм можуть поставити і часто готують «хороші» відповіді на найпоширеніші питання.

Різні часи проведення зустрічей. Так само як Ваш настрій і працездатність змінюються протягом дня, так і Ваша реакція на відповіді кандидата може змінюватися протягом доби. Наприклад, я стаю менш критичним до кінця дня.

Різні місця проведення. Співбесіда за чашкою кави в кафе або на лавці в парку (як це іноді буває у рекрутерів) створюють інше враження, ніж інтерв'ю в переговорній кімнаті.

Брак часу для. Часто інтерв'ю проводяться занадто швидко, що ускладнює оцінку кандидатів. Через дефіцит часу і численних перешкод під час інтерв'ю керівники часто орієнтуються тільки на своє перше враження. Найчастіше воно неточно і недостатньо для прийняття правильного рішення.

Недолік практики у інтерв'юерів. Провідні менеджери, довго працюють в компанії, не вважають навички співбесіди особливо важливими для себе. Багато кандидатів, що пройшли через не один десяток інтерв'ю, зробили б все набагато краще, ніж багато втомлені менеджери ...

Пастка комунікативних навичок. У великій мірі враження від кандидата залежить від його «приємності в спілкуванні» і особистої чарівності. Однак багато посад не вимагають навіть середнього рівня комунікабельності. Це означає, що звичайне інтерв'ю може працювати при наборі секретарів, продажників і тих же рекрутерів. Однак воно марно при оцінці людей, які не працюють безпосередньо з людьми: дизайнери, зварники, технологи і т.п.

Зайва кількість зустрічей або надлишок інтерв'юерів на одному співбесіді - зайвий стрес для кандидатів. Співвідношення «п'ять начальників на одного здобувача» перетворюють інтерв'ю не в виявлення інформації, а в непотрібну перевірку кандидата на стресостійкість.

Місце в черзі. Якщо Ви запрошені на співбесіду першим, у Вас менше шансів отримати цю роботу, ніж у кандидата, який прийшов останнім. Діє ефект шлейфу: останній запам'ятовується краще.

Недалекоглядність HR-менеджерів. Часто вони зустрічаються з кандидатами, пам'ятаючи тільки про короткострокові потреби компанії: тут і зараз закрити «палаючу» вакансію. І оцінюють кандидата тільки під цим кутом зору. Питання «заточені» тільки під конкретну позицію, а сьогочасні інтереси заважають оцінити кандидата для інших можливих вакансій в компанії.

Цей список можна продовжувати і продовжувати ... Однак варто визначитися, як зробити так, щоб інтерв'ю, як метод, не став бар'єром на шляху ефективного відбору персоналу.

У першій частині статті ми спробували застерегти читачів від зайвої довіри до співбесіди (інтерв'ю, далі - інтерв'ю), як методу відбору співробітників. Ми описали багато недоліків інтерв'ю і помилки інтерв'юерів ...

Другу частину я хотів би почати з роздумів про те, як інтерв'ю впливає на кандидата і процес рекрутингу в компанії.

Неграмотне, несвоєчасне або просто непотрібне інтерв'ю може привести до помилок найму і відсіювання кращих фахівців. Поставимо себе на місце здобувачів роботи.

За що вони не люблять інтерв'ю?

Працюючі кандидати змушені брехати своїм керівникам, придумувати небилиці про причини відсутності. Необхідність брехати неодноразово, збираючись на друге, третє і т.д. інтерв'ю, може змусити деяких відмовитися від пропозиції.

Пам'ятайте, найм кращих тільки починається з оцінки кваліфікації. Ви також повинні «продати» кандидата керівнику, а кандидату подорожче «продати» свою компанію. Якщо Ви розчаровує і «напружуєте» топ-менеджера, йому іноді простіше розлучитися і забути про Вас. Якщо Ви все-таки потім досягнете від нього причини відмови, то почуєте: «якщо у вашій фірмі так нешанобливо ставляться до людей ще в процесі відбору, що можна очікувати під час роботи?»

Труднощі планування (складність графіка). Коли необхідно спланувати кілька інтерв'ю і на кожному інтерв'ю повинні бути присутніми по кілька менеджерів; коли це все потрібно поєднати з вільним часом працює кандидата; тоді така комбінація дат стає практично нереальною або розтягується до декількох тижнів. Більшість затребуваних кандидатів «не дотягують» до фінального моменту, приймаючи пропозицію компанії, що діє більш оперативно і просто.

Роздратування від повторень. Це відбувається, коли кандидат піддається численним інтерв'ю в однієї компанії, відповідаючи на одні і ті ж питання різних інтерв'юерів. Це трапляється через неузгодженість дій інтерв'юерів і тому, що вони читають однакові посібники з проведення інтерв'ю Крім того, задаючи одні й ті ж питання, компанія не отримує повної інформації про кандидата.

Необізнаність про процедуру інтерв'ю Кандидатів дратує, що до моменту інтерв'ю вони залишаються в невіданні щодо його порядку, тривалості; кількості учасників і їх ролях. На жаль, в більшості HR-відділів відсутня практика попереднього інформування аплікантів про те, хто буде присутній на інтерв'ю і критерії оцінки. Це б знизило напруженість кандидатів і додало відкритості діалогу. Ще кандидатів дратує, що вони не отримують зворотного зв'язку після інтерв'ю і часто залишаються в невіданні щодо подальших дій.

Неможливість висловитися. Багато керівників настільки балакучі і самолюбні, що набагато більше говорять, ніж слухають. Хоча варто було б робити навпаки. Деякі «розумні» настільки, що самі і відповідають за кандидата на свої питання ... Головне, вони не залишають кандидату часу задати свої питання і належним чином презентувати себе.

Втрата клієнтів. Чим більше недружньо проходять інтерв'ю у Вашій компанії, тим імовірніше, що відкинуті кандидати розкажуть про свою образу своїм друзям і родичам. Ті можуть поділитися невдоволенням з іншими людьми і т.д. Більш того, вони можуть перестати купувати ваші товари і послуги ...

Наслідки для компані інтерв'ю Погано продуманий процес інтерв'ю має негативний вплив і на саму компанію.

Додаткові витрати Якщо підсумувати все робочий час, який менеджери змушені проводити на інтерв'ю, витрати можна буде обчислювати в п'ятизначних цифрах.

Слід враховувати також непрямі витрати від непотрібних і нетехнологічних інтерв'ю: невиконана основна робота, накопичена втома, розтягнутий процес найму.

Зайва кількість інтерв'ю Нібито щоб уникнути помилки, а насправді для перекладання відповідальності за рішення кількість етапів інтерв'ю в великих компаніях збільшується до 5-7 і навіть до 10! Це просто катування для нормальної людини. Чим довше процес відбору, тим імовірніше, що ви втратите кращих кандидатів. Тих людей, на яких користуються найбільшим попитом на ринку.

Вплив на бізнес. Надзвичайно низька надійність і достовірність ваших інтерв'ю означає не тільки те, що ви можете відсіяти найкращих і не стільки те, що візьмете не тих людей. Це може означати, що кращі люди потім виявляться у ваших конкурентів! Побічні ефекти помилки найму: вам доведеться повторити весь процес спочатку тепер уже при обмежених ресурсах і в більш стислі терміни інтерв'ю І вам доведеться витратитися на звільнення «не тих» людей.

Висновок. Процес інтерв'ю - як пластилін: ви можете надати йому будь-яку форму. Інтерв'юери спочатку мають перевагу і владу над кандідатамінтервью Тому більшість людей вибирають інших людей для роботи, грунтуючись тільки на своє враження, а не на фактах і вимірних оцінках. Якщо Ви до сих пір вірили в абсолютну ефективність інтерв'ю, спробуйте знайти в літературі дійсно наукові, точні і підтверджені дані досліджень про надійність цього методу. Вам доведеться здорово постаратися ...