Довгі літні шкільні канікули вже не за горами, і з подібною ситуацією можуть зіткнутися ваші колеги, приймаючи на роботу освітян, які перебувають на період канікул у відпустці.
Як має бути
В першу чергу слід відзначити, що ваш працівник був оформлений на основне місце роботи без пред'явлення всіх необхідних для укладення трудового договору документів.
Але ж співробітник надходив на роботу, яка для нього не була першою (в такому випадку працівник може не представляти трудову книжку). Більш того, він приніс копію трудової книжки. І ось тут треба було задуматися: як приймати працівника - на основне місце роботи або за сумісництвом? Адже доказів того, що він звільнений з попереднього місця роботи, у вас не було.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
Основне місце роботи - місце, де працівник повинен знаходитись і куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою, і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця, у якого зберігається трудова книжка працівника.
Таким чином, основне місце роботи - це те місце, де зберігається трудова книжка працівника, так як інші ознаки основного місця роботи повністю підходять і до роботи за сумісництвом.
А тому працівник був зобов'язаний представити вам трудову книжку для того, щоб ви його взяли на основне місце роботи. В іншому випадку вам варто було б його оформити на умовах сумісництва.
Давайте розберемося, як вирішити проблему, якщо все ж працівник при працевлаштуванні не повідомила, що перебуває у відпустці і під різними приводами не уявляв до відділу кадрів трудову книжку.
Відзначимо, що ТК РФ прямої відповіді на це питання не дає. Тому на практиці кадровики виправляють подібні помилки не зовсім вірними способами. Поговоримо про це докладніше.
Так бути не повинно
Спосіб 1. Роботодавець, дізнавшись про те, що працівник фактично виконував роботу за сумісництвом, оформляє додаткову угоду до трудового договору, доповнюючи його умовою про те, що дана робота для нього буде роботою за сумісництвом, а потім вносить відповідні зміни до наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу. На жаль, на цьому процедура і зупиняється.
Наша довідка
Відповідно до ч. 1 ст. 65 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) при укладанні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань -при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;
- довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом (ч. 4 ст. 282 ТК РФ)
Очевидні «мінуси» такого варіанту: на момент оформлення додаткової угоди виконувана робота не є роботою за сумісництвом (адже з колишнього місця роботи працівника вже звільнено). Тому все, що зробив роботодавець, застосувавши зазначений варіант, це поставив перед собою ще одну задачу: що робити з працівником, для якого робота за сумісництвом стала основною?
Спосіб 2. Роботодавець, дізнавшись про те, що працівник фактично виконував роботу за сумісництвом, розриває раніше укладеного трудового договору і оформляє новий.
Причому в абсолютній більшості випадків звільнення відбувається за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - з ініціативи (власним бажанням) працівника.
У чому недоліки такого підходу до вирішення проблеми? Очевидно, що він не тільки не виправляє допущені порушення, а й спрямований проти волі працівника, т. К. Як в даному випадку працівник не хоче розірвання трудових відносин - навпаки, він прагне зберегти їх з нинішнім роботодавцем.
У разі виявлення такого незаконного припинення трудового договору органи державного нагляду трактують його як порушення трудового законодавства і привертають роботодавця до відповідальності.
Невже немає виходу з ситуації, що склалася і допущені помилки виправити не можна? Не варто засмучуватися, адже безвихідних ситуацій не буває! Отже.
Як виправити?
В ТОЙ ЖЕ ЧАС.
неодноразово обговорювалася перспектива скасування трудових книжок, і тоді у роботодавця взагалі зникне сама можливість дізнатися, працює звернувся до нього здобувач у іншого роботодавця чи ні
Більш того, якщо розглядати ситуацію узагальнено, з точки зору тих наслідків, які спричинило неоформлення сумісництва, можна відзначити, що ніякої шкоди особі, суспільству або державі даний прорахунок роботодавця не завдав. Отже, немає підстав докоряти або карати роботодавця, так як його поведінка по відношенню до прийнятого працівника було сумлінним.
Таким чином, якщо роботодавець, не знаючи про існування у працівника іншої основної роботи, через невиконання останнім при працевлаштуванні обов'язки за поданням трудової книжки, оформив з ним трудовий договір за основним місцем роботи, в той час як повинен був укласти договір про роботу за сумісництвом, то ніяких змін в оформлені документи вносити не потрібно. У даній ситуації досить скласти акт про те, коли саме роботодавець отримав від працівника трудову книжку і відобразити відповідну дату в журналі обліку руху трудових книжок.
Акт про отримання трудової книжки роботодавцем (фрагмент)