Якщо є необхідність розлучитися зі штатним працівником, найкраще це зробити за взаємною згодою. Фото з сайту kontrakty.ua
Рано чи пізно будь-який керівник стикається з необхідністю звільнення співробітника, в послугах якого компанія більше не потребує. Причини можуть бути різними: вимушене скорочення штату, недостатня кваліфікація працівника, порушення ним трудової дисципліни та ін. Але від причин прямо залежить, як правильно процедурно і за якою статтею Кодексу законів про працю (КЗпП) розірвати трудовий договір. Недооцінка важливості дотримання всіх формальностей чревата фінансовими втратами, якщо співробітник доведе незаконне звільнення в суді.
Пиши «за власним бажанням»
Найбільш поширений спосіб звільнення - за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), коли роботодавець пропонує працівникові написати заяву про звільнення за власною ініціативою. У нинішніх реаліях ймовірність відмови працівника невелика. Інакше він може, скажімо, позбутися «конвертової» зарплати, а то і бути звільненим «за статтею». Але для роботодавця важливо не перестаратися з «мотивацією» співробітника. Якщо згодом суд визнає, що останнього все ж змусили звільнитися, таке звільнення анулюється.
Випадок з практики
На користь працівника
Співробітника звільнили за ч. 3 ст. 40 КЗпП. Роботодавець стверджував, що він систематично не виконує доручення керівництва, а також обов'язки по фіксації споживання води абонентами. Стягнення за порушення було винесено на підставі доповідної записки керівника працівника.
У своєму рішенні Апеляційний суд звернув увагу, що в доповідній записці міститься узагальнююча інформація і не йдеться про порушення конкретної обов'язки, передбаченої посадовою інструкцією або договором. У ній не повідомляється, коли таке порушення мало місце, не міститься доказів порушення (наприклад, актів обстеження, скарг з боку абонентів, актів комісії та ін.).
На користь роботодавця
Працівник звернувся до суду з вимогою поновити його на роботі, мотивуючи свої вимоги тим, що керівник змусив його підписати угоду про розірвання трудового договору. При цьому працівник не надав до суду жодних доказів, що його змусили підписати зазначену угоду. Апеляційний суд відмовив працівнику в задоволенні його вимог, оскільки рішення не може ґрунтуватися тільки на твердженнях або поясненнях сторони.
З практики ЮФ «Губенко та Партнери»
На думку керуючого партнера ЮФ «Губенко та Партнери» Володимира Губенко, кращий спосіб звільнення людини - укладення угоди про розірвання трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП). У ньому сторони визначають дату припинення відносин і цілий ряд інших положень: розмір і термін виплати компенсації (якщо вона передбачена), обов'язок працівника повернути майно, обов'язок щодо нерозголошення комерційної таємниці та ін.
«Основною перевагою звільнення за згодою сторін, в порівнянні зі звільненням за власним бажанням, є те, що працівник вже не може відкликати свій підпис або в односторонньому порядку розірвати угоду», - говорить юрист. При цьому посилається на судову практику, зокрема, Постанова ВСУ «Про порядок розгляду судами трудових спорів», де зазначено, що угода - це двосторонній акт і воно може бути змінено або розірвано тільки за згодою обох сторін. А ось заяву «за власним бажанням» може бути відкликано працівником протягом строку попередження про розірвання договору - два тижні. Якщо ж за цей час договір не розірвано - з якоїсь причини не видано наказ про звільнення, працівник може передумати звільнятися.
Нерідкі випадки, коли працівник «став в позу» і не збирається звільнятися ні за яких умов. «Треба сказати, що українське законодавство в належній мірі захищає права робочого народу, - попереджає юрист ТОВ« Консу Київ »Марина Слободянюк. - Тому для підприємства звільнення співробітника, який твердо вирішив залишитися на своєму робочому місці, - завдання не з легких ».
Якщо роботодавець бажає в односторонньому порядку звільнити працівника, то йому слід керуватися приписами ст. 40 і 41 КЗпП. Причини звільнення повинні строго відповідати певним пунктам даних статей. Інакше саме звільнення може бути визнано недійсним у судовому порядку, навіть якщо підстави для цього вказані в трудовому договорі.
Найчастіше керівники підприємств намагаються «підловити» працівників на систематичному невиконанні своїх обов'язків і порушення трудової дисципліни. «Необхідно суворо дотримуватися процедури документування фактів порушень (складати і підписувати акти про запізнення або неявку, появі в нетверезому вигляді, вимагати пояснення в письмовому вигляді від порушника, документувати факти відмови підписувати вищезазначені акти)», - підкреслює Марина Слободянюк.
Звільнення працівника за систематичне невиконання обов'язків регламентовано п. 3 ст. 40 КЗпП. Такі обов'язки повинні бути десь закріплені. Це може бути трудовий договір, наказ про функціональні (службових) обов'язків, правила внутрішнього розпорядку. Звільнити працівника по даному пункту можна, тільки якщо до нього протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (догану). «Звільняючи за цією статтею, важливо враховувати процедурні моменти: правильно і вчасно було застосовано минуле дисциплінарне стягнення, не застосовувалося воно двічі за одне і те ж порушення. У розрахунок також беруться фактори серйозності порушень та шкоди, завданої діяльності підприємства, інші обставини порушень », - розповідає Марина Слободянюк.
До порушення дисципліни, зокрема, відноситься прогул. Згідно п. 4 ст. 40 КЗпП таким є відсутність співробітника на роботі більше трьох годин в день без поважних причин. Згідно зі згадуваною постановою ВСУ, прогулом вважається не тільки безперервне відсутність працівника «біля верстата» протягом зазначеного часу, але і сумарне протягом дня. Але якщо працівник був відсутній на робочому місці, скажімо, водій в автомобілі, але він щодня звертався до керівництва з проханням забезпечити його іншою роботою, оскільки немає бензину, таке відсутність не є прогулом без поважних причин.
П. 7 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення співробітника за появу на роботі в нетверезому вигляді. Стан алкогольного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і, наприклад, показаннями інших співробітників.
Легких шляхів не шукаємо
Але що робити, якщо працівник неухильно дотримується трудову дисципліну, не запізнюється і не порушує розпорядок, старанно виконує свої обов'язки? «В даному випадку можливі два виходи для роботодавця: звільнити працівника через невідповідність його займаній посаді або звільнити внаслідок скорочення, - каже Марина Слободянюк. - Будь-який з наведених варіантів не є легким і вимагає пильної уваги і чимало сил ».
Звільнення співробітника, який твердо вирішив залишитися, - завдання не з легких.
У першому випадку необхідно підтвердити недостатню кваліфікацію співробітника. Відсутність спеціальної освіти (диплома) саме по собі не є достатньою умовою для звільнення. Роботодавцю доведеться проводити трудомістку процедуру - атестацію персоналу. Для цього необхідні наступні умови: наявність на підприємстві Положення про атестацію та ознайомлення з ним під розписку всіх працівників, наявність графіка атестації та повідомлення про її проведення за місяць, формування атестаційної комісії.
«Також слід пам'ятати, що атестація не поширюється на осіб, які працювали в займаній посаді менше року, молодих фахівців в період терміну обов'язкової роботи за призначенням, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до одного року», - звертає увагу Марина Слободянюк. Якщо працівник не пройшов атестацію, протягом двох місяців його повинні перевести на іншу роботу. І тільки якщо він не згоден на такий переклад, трудовий договір може бути розірваний.
Випадок зі скороченням штату - теж не з простих. Для початку слід довести необхідність скорочення співробітників. Підприємство має підготувати техніко-економічне обґрунтування скорочення посад або штату працівників. Після цього складається і затверджується новий штатний розклад. У нього не заносяться посади, які скорочуються. Після затвердження нового штатного розкладу співробітники, посади яких скорочуються, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Слід також враховувати переважне право на залишення на роботі співробітників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а також осіб, які мають пільги відповідно до закону.
Під прицілом керівники
П. 1 ст. 41 КЗпП передбачає звільнення керівників підприємств (їх філій, відділень, представництв та т. Д.), Заступників, головних бухгалтерів та їх заступників за грубе порушення трудових обов'язків. Однак чинне законодавство не містить визначення поняття «грубе порушення». Тому в кожному окремому випадку для звільнення співробітника за цією статтею потрібно визначити, чи є вчинене порушення грубим. Варто виходити з характеру проступку, обставин, за яких він зроблений, розміру завданих збитків та ін.
Також в кодексі окремо прописана можливість звільнення матеріально відповідальних осіб за вчинення винних дій (п. 2 ст. 41 КЗпП). Даний пункт стосується осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. Їх можна звільнити, якщо вони своїми діями підірвали довіру до себе з боку власника. Винними діями можуть бути, наприклад, фінансові махінації або розпродаж товарних цінностей з метою отримання особистої вигоди матеріально відповідальними особами.