ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛУ
Західні компанії давно вважають, що персонал входить в ключову трійку факторів бізнесу поряд з фінансами та інформаційними технологіями.
Російські керівники також все частіше задають питання: яка віддача на ті інвестиції, які компанія вкладає в персонал, чи виправдана вона результатами бізнесу? Ці питання хвилюють і сучасні кадрові служби, відділи та департаменти з управління персоналом, HR-менеджмент.
Як можна оцінити їх діяльність?
Як уявити цю оцінку керівництву компанії?
Таким чином, компанії разом з консультантами розробляють систему показників для вимірювання ефективності кадрової ФУНКЦІЇ (функції управління персоналом - HR-функції), розробляють методики розрахунку показників.
Логіка формування такої системи включає:
розуміння бізнес-цілей і завдань компанії;
розуміння завдань управління персоналом, спрямованих на досягнення бізнес-цілей;
перетворення завдань управління персоналом в показники, за якими можна оцінити успішність їх виконання;
розподіл показників за рівнями відповідальності менеджменту компанії;
поділ показників за часом.
На що варто спиратися при визначенні мети діяльності служби персоналу?
Як встановити показники ефективності роботи HR-підрозділу?
В яких випадках плинність кадрів необхідна, а утримання співробітників - недоцільно?
Оцінка діяльності служби персоналу компанії доцільна лише в тому випадку, якщо перед цим підрозділом стоїть певна мета. Якщо ж чітко сформульована мета підрозділу відсутня, то розробка показників ефективності HR-відділу не має сенсу.
Мета, як образ майбутнього результату визначає формат (взаємодію), склад (роботи) і вартість (бюджет), т. Е. Аспекти операційного плану, який повинен бути написаний фахівцями служби персоналу і захищений перед вищим керівництвом компанії.
Якщо така "попередня" робота проведена, то показники ефективності діяльності HR-служби стануть тими контрольними "точками", за якими можна буде судити про ступінь реалізації стратегії в області управління людськими ресурсами підприємства.
Зміна функцій служби персоналу
Якщо служба персоналу відіграє обліково-звітну, а значить, другорядну по відношенню до основного бізнесу роль, то мінімально необхідний для обслуговування потреб підприємства набір функцій включає:
рух персоналу (найм, переміщення, звільнення);
режими праці, його нормування;