Мескон в своїй роботі "Основи менеджменту" призводить Кодекс трудової етики. практична реалізація якого дозволяє поряд з мотиваційними чинниками максимально зацікавити працівника в результатах своєї праці:
заохочуйте працівників брати участь разом з керівниками в розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності співробітників;
ув'язується винагороду безпосередньо з тією діяльністю, яка призводить до збільшення продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;
всіма силами реалізуйте принцип, за яким кожен працівник повинен явно отримувати свою частку від збільшення продуктивності праці організації в цілому;
не допускайте виникнення і розвитку ситуації, при якій інтереси співробітників можуть входити в суперечність з цілями підвищення добробуту фірми. Наприклад, не слід вводити нову технологію, яка зменшує безпеку праці або змушує працювати понаднормово;
не намагайтеся підвищити стандарти якості до тієї пори, поки ви не будете в змозі повністю оплатити всі пов'язані з цим витрати (тобто відмовитися від випуску товарів, які задовольняють новим стандартам, платити більше за високоякісні коіпоненти, перевести на іншу роботу або звільнити людей , нездатних виконувати роботу якісно);
не створюйте значного розриву між деклараціями керівництва і фактичної системою винагороди;
НЕ намагайтеся представити справу так, що програми підвищення продуктивності праці фактично напрвлена на підвищення задоволеності роботою і її значущості;
не підтримує створення якихось спеціальних привілеїв для керівництва, які розширюють розрив між ним і тими, хто дійсно виконує роботу.
Модель ієрархії потреб по А. Маслоу
Широковідома модель мотивації Маслоу: будь-яка людина задовольняє потреби, починаючи з первинних, піднімаючись вгору по ієрархії своїх життєвих цінностей. Це не означає, що нижчі потреби повинні бути повністю задоволені перш, ніж стануть важливі інші, розміщені вище потреби. Але, на думку А. Маслоу, вищі цінності стають для людини важливі лише з роками, в ході саморозвитку і самоактуалізації. Далеко не всі люди в своєму розвитку піднімаються до вищих потреб.
Потреби (читати знизу вгору), що реалізуються в процесі розвитку людини:
самореалізація (в професії, в розвитку свого творчого та особистісного потенціалу;
естетичні потреби: в гармонії, краси;
потреба в безпеці (наявність роботи, стабільність доходу, медичне забезпечення);
фізіологічні потреби (задоволеність в їжі, житлі, секс, сон).
На різних етапах свого життєвого шляху людина може відчувати різні потреби. Вважається, що в більшості випадків важко очікувати від пересічної людини творчого підходу до справи, якщо він голодний, у нього немає житла і т.п. Виходячи з цієї точки зору, передбачається, що одружений чоловік більш мотивований на стабільність і високі досягнення в професії, так як задоволена потреба в приналежності до сім'ї і в любові.
Мотиваційна модель Ф. Герцберга
Включає в себе дві групи факторів: гігієнічні та мотиваційні.
Мотиваційна модель очікування В. Врума
Відповідно до теорії очікування саме очікування винагороди активізує поведінку і саме усвідомлюване винагороду, яке пов'язується з результатом кожного акту дій, надає поведінці певну напрвленность (управляє поведінкою).
Врум вводить термін "валентність", щоб показати силу бажання або силу індивідуального переваги по відношенню до деякого результату.
Якщо працівник А робить дію Х, то ця дія має деякі результати першого рівня. Так, якщо дія Х складається в старанній роботі, то результатом першого рівня може бути "висока ефективність". Людина розглядає результати першого рівня як засіб для отримання бажаних результатів другого рівня (наприклад просування по службі, заробіток і т.д.). Якщо людина не усвідомлює (не отримує підтвердження) зв'язку дій і їх результатів, то і в результатах своєї праці він не буде зацікавлений.
Таким чином, валентність (бажання) високої ефективності в роботі буде складатися з суми:
Валентність (бажання) грошей, помножена на усвідомлювану здатність високої ефективності праці приводити до отримання грошей +
Бажання просування помножене на усвідомлювану здатність високої ефективності праці приводити до просування по службі +
Бажання зберегти за собою робоче місце, помножене на усвідомлювану здатність високої ефективності праці приводити до збереження місця.
Теорія "Х" та "У" Д. Мак-Грегора
Мак-Грегор стверджує, що люди стають такими, якими вони є. тому що до них так ставляться. Як практика упрвления, так і поведінку людей можуть змінюватися і впливати один на одного.
Теорія "Х" - політика "батога і пряника" (звільню / дам грошей)
середня людина від природи ледачий - він прагне працювати якомога менше;
він не любить відповідальності, вважає за краще, щоб ним керували;
від природи егоцентричний, байдужий до потреб організації;
довірливий, не дуже кмітливий;
Якщо керівництво підприємства розділяє взляд цієї теорії, то воно звертає особливу увагу на методи зовнішнього контролю.
люди від природи не є пасивними і не протидіють цілям організації;
самомотивація, відповідальність, бажання розвитку, прагнення до цілей - це все є в людях і далеко не завжди є результатом впливу з боку керівництва;
одна з головних задач управління - створити такі умови в організації, які допоможуть людям досягати своїх власних цілей найкращим чином, і паралельно направити зусилля співробітників на досягнення цілей організації. В ідеалі - цілі підприємства сприймаються людьми як свої власні.
Мак-Грегор вважає, що участь в прийнятті рішень - кращий спосіб досягнення високої залучення людей до процесу. При використанні теорії "У" особливе значення надається самоконтролю, періодичним звітів про виконання спільно прийнятих завдань.