Крім того, деякі ЗМІ, намагаючись підтримати таку позицію держави, і підігріваючи негатив до бізнесу в цілому, створюють образ такого собі "зажирілий» бізнесмена ", який в епоху кризи дозволяє собі відпочивати за кордоном, купувати новий літак.
Не варто, однак забувати, про багатьох тисячах інших підприємців, які є представниками не крупніше, а середнього і малого бізнесу, які сьогодні знаходяться на межі банкрутства.
Міркуючи про те, хто правий, хто винен, необхідно враховувати, що в умовах кризи, коли отримати кредит в банку стало практично неможливо, спостерігається криза неплатежів по операціях з причини фінансової неспроможності контрагентів, зростає інфляція, бізнес, щоб вижити, змушений якось "оптимізуватися".
Оптимізація бізнес-процесу
Під такою "оптимізацією" російський бізнес, що очевидно, розуміє скорочення витрат на заробітну плату. І, треба зазначити, в більшості випадків для малого і середнього бізнесу іншого реального способу оптимізувати витрати немає, тоді як деякі великі гравці мають можливість знизити витрати, наприклад, за рахунок продажу непрофільних активів (тих же літаків, будинків відпочинку, санаторіїв тощо .).
Яким же чином Трудовий кодекс дозволяє скоротити витрати на зарплату?
Скорочення чисельності або штату працівників
Це відповідний законодавству спосіб вирішення проблеми оптимізації через звільнення. Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). При скороченні звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Зменшення заробітної плати, переведення на неповний робочий день, тиждень
Причинами для зменшення заробітної плати працівнику за ініціативою роботодавця може бути лише зміна організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Верховний Суд РФ призводить приблизний перелік такого роду причин: зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва. При цьому одним з головних принципів проведених змін повинно бути не погіршення становища працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
У разі, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на термін до шести місяців (ч 5 ст. 74 ТК РФ).
Таким чином, потрібно відзначити, що по-перше, фінансова криза або будь-які інші фінансові труднощі роботодавця не є підставою для зміни умов трудового договору з ініціативи останнього.
По-друге, саме роботодавець, у разі судового розгляду повинен довести, що зміна певних сторонами умов трудового договору (зокрема, зменшення зарплати працівника) стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, а не з причин фінансової кризи.
По-третє, роботодавець повинен пам'ятати, що про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі, знову ж таки, не пізніше ніж за два місяці.
- тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.
Якщо немає можливості забезпечити працівників роботою, то вони можуть бути звільнені від виконання трудових обов'язків. При цьому, нести витрати роботодавцю доведеться в залежності від причин простою. Згідно зі статтею 157 ТК РФ. час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника, тоді як час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу просто я.
Час простою з вини працівника не оплачується.
Природним є бажання підприємців оголосити простій через фінансову кризу, тобто з причини, що не залежить від роботодавця і працівника і обмежитися оплатою часу простою в дві третини тарифної ставки, яка може становити менше 20% середньої зарплати працівника.
Однак, і в теорії і в практиці переважає думка, згідно з яким, простий, викликаний погіршенням економічної кон'юнктури, не може розглядатися як простий з причин, не залежних від роботодавця і працівника. Підприємці та комерційні організації, бізнес яких гине через фінансову кризу, тягар несприятливих наслідків повинні нести самі, не перекладаючи його на співробітників.
"Адміністративний відпустку"
Нерідко роботодавець, не бажаючи оформляти простий з метою мінімізації витрат на оплату праці примушує працівників взяти відпустку за свій рахунок. Нагадаємо, що згідно зі статтею 128 ТК РФ. за сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Надання відпустки з ініціативи роботодавця не допускається.
Оптимізуючи таким способом витрати, роботодавець, у разі судового розгляду, ризикує не знайти розуміння у суду якщо буде встановлено, що фактично мав місце простій, ніяких поважних причин у працівників для надання їм відпустки не було, а мало місце примушування до написання заяви з боку роботодавця .
Угода сторін
Це найоптимальніший варіант вирішення проблеми. Угодою сторін можна переглянути умови трудового договору, в тому числі, змінити заробітну плату, ввести режим неповного робочого часу, перевести працівника на іншу, менш оплачувану роботу.
Також за згодою сторін трудового договору може бути розірваний, при цьому сторони можуть узгодити і розмір вихідної допомоги, або передбачити інші компенсації працівникові, які влаштують останнього і не будуть занадто обтяжливими для роботодавця. Головне - знайти спільну мову з працівниками, пояснити їм ситуацію, економічну ситуацію і спробувати прийти до компромісу.
Моббінг (від англ. Mob - натовп)
- форма психологічного насильства у вигляді цькування співробітника в колективі, як правило, з метою його подальшого звільнення (іст. Вікіпедія). Якщо працівник не бажає звільнятися ні за власним бажанням, ні за угодою сторін, то він ризикує стати об'єктом моббінга. Виражатися це може як в створенні певних несприятливих умов для виконання трудових обов'язків працівником, так і іншого впливу, наприклад, обіцянки "проблем в кар'єрному зростанні працівника в майбутньому". Поряд з цим, на працівника незаконно можуть накладатися дисциплінарні стягнення. Якщо накладення стягнення (в тому числі звільнення) працівник може оскаржити в суд, то саму по собі "цькування" в колективі - немає.
Чи повинно втрутитися держава?
Нещодавно Російський союз промисловців і підприємців запропонував державі взяти на себе зобов'язання роботодавця протягом двох місяців виплачувати зарплату працівникові, звільненому за скороченням штату.
Здається, нам поки подібні заходи з підтримки бізнесу та стимулювання інвестицій »не загрожують" і бізнес, особливо, малий і середній, як і зазвичай, буде намагатися вижити не завдяки політиці держави, а всупереч.