Проблема дефіциту кваліфікованих кадрів зараз стоїть на першому місці в країнах, що розвиваються компаніях. У наш час будь-який бізнес-проект, будується на людях і тому важливо не помилитися в підборі персоналу. Адже прийнявши на роботу некомпетентного або невідповідного психологічно до решти колективу кандидата, компанія ризикує втратити гроші і час, а цю розкіш в наш час може собі дозволити не кожен.
Як на рівні відбору визначити особистісні особливості кандидата, його мотивацію, рівень сформованості особистості та перспективи розвитку? Як не помилитися у виборі кандидата? Як правильно оцінити його особистість?
Багато спецмалісти при відборі кандидатів спираються лише на зборі поверхневої інформації, яку можна отримати з бесіди, анкетуванні, професійному тестування і, іноді, отриманні рекомендацій з попереднього місця роботи. Звичайно при наборі масового персоналу нижчої і середньої ланки - це є допустимим і доцільним. У той час, коли мова йде про висококваліфікованому персоналі, персоналі вищої ланки - діє прислів'я «Сім разів відміряй - один раз відріж».
Щоб правильно і найбільш повно оцінити особистісні особливості кандидата необхідно провести психодіагностику.
Діагностика - це технологічний процес побудови психологічного портрета кандидата. Мета складання психологічного портрета: визначення особливостей властивостей особистості: емоційної сфери, особливостей ставлення до інших людей, поведінки в колективі, способів поведінки у важких і конфліктних ситуаціях, властивості характеру і темпераменту.
Для складання психологічного портрета спочатку необхідно визначити «кордони», тобто вимоги до особистості кандидата, відповідно до актуальними завданнями посади в конкретній компанії.
Наприклад, якщо говорити про вакансії менеджера з продажу, то при складанні вимог до особистості важливо розуміти що, кому і як буде продавати майбутній співробітник. Або це буде бігає в полях, «риє землю» в пошуках клієнтів, де важлива швидка переключення психічних процесів, або це буде грамотний продажник-консультант на вхідні дзвінки, де в свою чергу важлива посидючість.
Існує ряд «базових» властивостей особистості, які є основоположними в складанні психологічного портрета. До таких властивостей відносять:
1. темперамент (динамічні особливості психіки людини);
2. характер (стійкі особливості особистості, які обумовлюють поведінку людини);
3. здатності (знання, вміння, навички і готовність до навчання новим способам і прийомам діяльності);
4. спрямованість (мотивація діяльності);
5. інтелектуальність (інтелект і адаптація);
6. емоційність (рівень контролю емоціями);
7. вольові якості (здатність людини досягати поставлених їм цілей в умовах подолання перешкод);
8. товариськість (вміння спілкуватися);
9. самооцінка (оцінка себе і окремим своїм якостям);
10. рівень самоконтролю (оцінка власних дій і станів, що визначається через призму вимог суспільства до поведінки людини);
11. здатність до групового взаємодії (аналіз групової поведінки особистості в організації).
Залежно від висунутих вимог до особистості кандидата на певну посаду даний список можна розширювати, або навпаки робити акценти на більш глибокому вивченні деяких властивостей.
У наш час існує велика кількість діагностичних тестів для визначення властивостей особистості.
Наприклад, для вивчення темпераменту «класикою жанру» є тест Айзенка. Методика створена Т. Лірі призначена для дослідження уявлень суб'єкта про себе і ідеальному "Я", а також для вивчення взаємин у малих групах. Для вимірювання тривожності, як властивості особистості застосовують методику Спілбергера-Ханіна.
У наш час існує безліч публікацій з описами тестових методик, як в наукових, так і в популярних виданнях. Важливо пам'ятати при виборі тестів про їх надійності та адаптованості. До кожної методиці існує анотація, в якій повинна бути вказана інформація про те коли, ким була створена методика, інформація про її валідності, стандартизованість і надійності.
Звичайно, тестування нам дає об'єктивну оцінку властивостей особистості, але не треба забувати і про інші методи наукової психології, наприклад, бесіда.
Індивідуальна бесіда з кандидатом важлива для створення довірчої обстановки і отримання первинної інформації. Дуже важливо тут надати кандидату всю технічну інформацію про цілі проведення дослідження, пояснити яку користь дадуть результати, мотивувати на співпрацю. Уточнити всі питання з приводу конфіденційності отриманих результатів. В ході бесіди слід з'ясувати потреби кандидата, його зацікавленість, його очікування та ін. Аспекти його особистості. У бесіді можна прояснити як біографічні дані і професійні досягнення, так і визначити мотивацію кандидата, вміння спілкуватися, вміння контролювати емоції і багато іншого.
Наприклад, в ході бесіди з менеджером з продажу, ми можемо дізнатися, що цікаво людині, як він продавав, що хоче від майбутньої роботи, визначити рівень його амбіцій і реальних досягнень. Це допоможе нам розставити акценти в дослідженні властивостей особистості, для більш глибокого вивчення окремих моментів.
Результати дослідження дають можливість визначити відповідність особистості до займаної (або вакантної) посади, потенційні можливості, намітити план навчання. Це дає компанії: зробити набір висококваліфікованого персоналу; створити внутрішню систему мотивації, оцінки та навчання персоналу; створення свого кадрового резерву.
Якщо порівнювати час і сили, витрачені на складання психологічного портрета кандидата, з користю отриманих результатів, і як наслідок створення і розвиток свого висококваліфікованого персоналу - це саме те рішення, проблеми кадрів, яке моментально приносить свої плоди!