Організаційні конфлікти виникають через неузгодженості формальних організаційних засад і

"Організаційні конфлікти виникають через неузгодженості формальних організаційних засад і реальної поведінки членів організації."

Така неузгодженість відбувається:

1) Коли працівник не виконує, ігнорує вимоги, що пред'являються йому з боку організації. Наприклад, прогули, порушення трудової і виконавської дисципліни, неякісне виконання своїх обов'язків

2) Коли вимоги, що пред'являються до працівника, суперечливі, неконкретні. Наприклад, низька якість посадових інструкцій, непродумане розподіл посадових обов'язків і т.п. може привести до конфлікту;

3) Коли є посадові, функціональні обов'язки, але саме їх виконання залучає учасників трудового процесу в конфліктну ситуацію.

В якості причин таких конфліктів можуть бути:

-відмінність в оцінці радою директорів і членами правління стилю і методів управління вищестоящих органів;

-випадки неузгодженості інтересів правління і ради директорів з питань внутрипроизводственной діяльності;

-штучне неузгодженість інтересів виробництва і управління, коли виникають тертя між керівниками цехів, дільниць, служб і членами правління з питань участі членів правління в засіданнях в робочий час;

-неузгодженість інтересів правління і територіальних органів управління, зокрема управи району.

В останньому випадку можуть виникати неузгодженість позицій членів правління про порядок виплат на потреби району з коштів, зароблених колективом підприємства, і методами їх отримання.

1.3 Класифікація внутрішньоорганізаційні конфліктів

У житті організації мають місце як конструктивні, так і деструктивні конфлікти.

"Конструктивні стимулюють розвиток організації, сприяють запобіганню застою, розкривають джерело розбіжностей і тим самим дозволяють його усунути, згуртовують людей перед обличчям зовнішніх проблем і труднощів, дозволяють набути досвіду співпраці при вирішенні спірних питань. Це функціональні (позитивні) наслідки конфлікту."

У той же час конфлікти можуть мати і дисфункціональні (негативні) наслідки: погіршувати морально-психологічний клімат в колективі, породжувати ворожість, формувати образ ворога і прагнення до перемог, а не вирішенню проблем. Це породжує незадоволеність людей, зростання плинності кадрів, зниження трудової активності і продуктивності.

Будь-який конфлікт, якщо його вчасно не дозволити, перетворюється в деструктивний. Спочатку він руйнує відносини між людьми, а потім дезорганізує систему управління.

За масштабом конфлікти бувають загальними, що охоплюють всю організацію, і парціальними, що стосуються її окремої частини. За стадіями розвитку - зароджуються, зрілими і згасаючими.

"З точки зору організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти бувають горизонтальними і вертикальними."

У горизонтальних конфліктах задіяні люди, які не перебувають у підпорядкованому відношенні; це конфлікти між окремими напрямками діяльності організації. До вертикальних відносяться конфлікти між різними рівнями ієрархії.

"Найбільш поширені конфлікти вертикальні і змішані. Вони в середньому складають три чверті від усіх інших."

"За сферою виникнення конфлікти можна розділити на ділові, пов'язані з виконанням людиною посадових обов'язків, і особистісні, що зачіпають його неофіційні відносини."

Будь-який конфлікт, якщо його вчасно не дозволити, перетворюється в деструктивний. Спочатку він руйнує відносини між людьми, а потім дезорганізує систему управління.

Залежно від кількості причин, що лежать в основі конфлікту, їх поділяють на однофакторні і багатофакторні. Існує безліч факторів, що сприяють виникненню і підтримці конфліктних відносин як з вини керівника, так і з вини підлеглих.

"Конфлікти бувають відкритими і прихованими. Перші лежать на поверхні, а другі заховані за ширму сприятливих відносин. Приховані конфлікти можна розпізнати лише за непрямими проявам. Керівнику трудового колективу потрібно мати уявлення про ознаки конфліктних ситуацій в організації."

Таким чином, існує багатоваріантна класифікація організаційних конфліктів в залежності від тих критеріїв, які беруться за основу. У наступному параграфі, курсової роботи будуть розглянуті основні причини конфліктів в організаціях

1.4 Основні причини конфліктів в організаціях

В умовах спільного життя, роботи або схожого бізнесу інтереси всіх учасників не можуть бути весь час узгодженими. Основними точками неузгодженості є: інтереси; мети; права; відсутність балансу між правами і відповідальністю.

Основні причини конфліктів в діючих організаціях:

-"Розподіл ресурсів (не має значення яких) - навіть в найбільших організаціях вони завжди обмежені, люди завжди хочуть отримати більше, а не менше, тому необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту;"

-взаємозалежність завдань - можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдань від іншої людини або групи (наприклад, при порушенні принципу єдиноначальності);

-відмінності в уявленнях і цінностях - замість того щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і її аспекти, які, на їхню думку, сприятливі для групи або реалізації особистих потреб;

-відмінності в манері веління і життєвому досвіді, у віці, рівні і специфіку освіти, в манері одягатися - люди можуть вести себе так, як не прийнято в колективі, наприклад, агресивно і вороже, готові заперечувати кожне слово, що створює навколо них негативну атмосферу конфліктом;

-збільшення потреби у фахівцях і залежність керівників від професійних знань фахівців (конфлікти між штатними фахівцями і адміністративно-управлінським персоналом) - адміністративний персонал і фахівці розглядають один одного і оцінюють свої ролі в організації з різних позицій.

Наприклад, зі збільшенням значення технічних знань і досвіду у всіх областях діяльності організації, роль технічних фахівців все більше розширюється, що призводить до загострення конфліктів між технічним і адміністративним персоналом, але все збільшується ступінь складності, спеціалізації та конкуренції в діяльності більшості організацій призводить до тому що , такі конфлікти стають основною турботою керівництва при управлінні поведінкою організації як єдиного цілого;