Опис: Метою нашого дослідження стало проаналізувати останні розробки в області оцінки людського капіталу виявити їх слабкі і сильні сторони і запропонувати підхід враховує особливі вимоги в рамках нової економіки. Вчені запропонували безліч методів за оцінкою людського капіталу. капіталу впливає на вартість фірм що значно ускладнює розрахунки.
Розмір файлу: 12.48 KB
Роботу скачали: 1 чол.
Якщо ця робота Вам не підійшла внизу сторінки є список схожих робіт. Так само Ви можете скористатися кнопкою пошук
Особливості оцінки людського капіталу в інноваційній економіці
Туймішіна Олександра Євгенівна
Московський державний університет імені М.В.Ломоносова,
Економічний факультет, Москва, Росія
E - mail. [email protected]
Метою нашого дослідження стало проаналізувати останні розробки в області оцінки людського капіталу, виявити їх слабкі і сильні сторони і запропонувати підхід, що враховує особливі вимоги в рамках нової економіки.
Вчені запропонували безліч методів за оцінкою людського капіталу. В цілому вони поділяються на якісні (пов'язані з оцінкою рівня формальної освіти, інтелектуального рівня і досвіду, здоров'я, моральних якостей і т.п.) і кількісні (пов'язані з оцінкою інвестицій в людський капітал і їх ефективності). Але кожен метод має обмеження. Так, методи, засновані на розрахунку витрат (Й.Бен-Порет), не здатний чітко розділити: які витрати слід вважати інвестиціями в ЧК, а які відносити до споживчих витрат, що забезпечує поточне відтворення робочої сили. До всього іншого, потрібно врахувати, що навіть одні й ті ж інвестиції за якістю і за кількістю надають більший або менший вплив на людський капітал в залежності від особистісних здібностей людини. Той факт, що зв'язок між обсягом здійснених інвестицій і якістю результату не очевидна, змусили дослідників підійти до проблеми з іншого боку # 150; виміряти масштаби накопиченого ЧК виходячи з віддачі, яку він приносить (У.Фарр, Т.Вінстейн). Але і використання цього підходу обумовлено рядом складнощів # 150; перш за все складність прогнозування, складність приведення до єдиного знаменника безлічі майбутніх негрошових вигод, безліч факторів, що впливають на заробітну плату і трудові доходи, проблеми розмежування доходів на людський капітал і інші фактори виробництва. Експертні методи оцінки якості робочої сили обмежені своєю суб'єктивністю, а в рамках ринкових і внутрішньофірмових методів вкрай важко розмежувати, яка частка людського, матеріального і ін. капіталу впливає на вартість фірм, що значно ускладнює розрахунки.
В рамках деяких європейських фірм були розроблені вбудовуються в структуру організації програмні модулі, такі як «навігатор Skandia» (Л. Едвінссон), що дозволяє виявити різні компоненти нематеріальних активів, об'єднавши п'ять точок зору: - фінансовий аспект; - орієнтацію на клієнта, - сам процес орієнтації; - інновації та розвиток, - людський аспект, - аспект розвитку. Вартість ЧК розраховується як твір потенційно найбільш високою величини інтелектуального капіталу і коефіцієнта ефективності використання інтелектуального капіталу фірми. Інша платформа, «Intellectual capital monitor (ICM)», розроблена Ю.Сент Онжем, оцінюючи людський і структурний капітал компанії, спирається на ряд внутрішньофірмових показників, пов'язуючи воєдино виробництво, розподіл, продажу, що дозволяє отримати комплексну оцінку діяльності організації. Так само існують методи моніторингу нематеріальних активів (К.Свейбі, Tango TM), які дають можливість приймати управлінські рішення виходячи не тільки з фінансової інформації, а й на основі даних, що дають інтегровану оцінку людського капіталу компаній, їх інтелектуального капіталу та ін. Основний недолік даних методів в тому, що вони вимагають глибокої початкової підготовки до їх впровадження: збору даних, їх адаптації, значних початкових вкладень і розробок методик, що сприяють можливості їх застосування. В цілому, дані методи можна рекомендувати до впровадження в тих компаніях, частка людського капіталу в ринковій вартості яких становить значну частину, тому що в такому випадку витрати по впровадженню можуть вважатися інвестиціями, що сприяють ефективній оцінці і управлінню якістю робочої сили.
Отже, традиційна економіка при оцінці ЧК фірми в основному використовує інвестиційний підхід до оцінки якості робочої сили. Однак практично не представлено методів, що дозволяють визначити мотиваційну складову людського капіталу, рівень його потреб, які значно впливають на якість його робочої сили, ефективність його діяльності в інноваційній економіці. В результаті виникає необхідність зробити акцент в оцінці людського капіталу на інтелектуальну, творчу і мотиваційну складові. Ми пропонуємо застосування комплексного підходу до вирішення цього завдання. По-перше, необхідно виділити ключові для компанії компоненти процесу, пов'язаного з інноваційною діяльністю, розділивши його на конкретні технології, розумові процеси і еталонне час (період), за який ті чи інші інновації повинні і можуть бути впроваджені з урахуванням специфіки компанії. Потім доцільно формування індикаторів, що характеризують потенціал і результати діяльності конкретного працівника, що роблять найбільш істотний вплив на інноваційний розвиток компанії. Далі можлива побудова інтегрального показника якості людського капіталу, що представляє собою рейтингову оцінку. При цьому відкриваються значні можливості приведення її до конкретного вартісному вираженню. Показники рівня комфортності робочого місця і положення співробітника дозволять оцінити рівень його мотивованості, визначити фактори ризику і можливості їх зниження. Основне призначення пропонованої концепції оцінки # 151; створення на її основі системи формування, вдосконалення і розвитку людського капіталу як головного чинника ефективної інноваційної економіки.
Інші схожі роботи, які можуть вас зацікавити.