Вам запропонували в оренду інше приміщення на більш вигідних умовах або ви самі вирішили орендувати офіс в іншому місці, але не в іншій місцевості ... А як при цьому бути з працівниками? Відповідь проста - переміщення.
Переміщенням визнають доручення наймачем працівникові колишньої роботи на новому робочому місці як в тому ж, так і в іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого, на іншому механізмі або агрегаті, але в межах спеціальності, кваліфікації чи посади зі збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором ( ст. 31 Трудового кодексу РБ (далі - ТК)).
В особливості оформлення переміщення та відмінності його від переведення в ході «Прямої лінії» по даній темі допомагав розбиратися Післевіч Дмитро Георгійович - головний державний інспектор праці управління правового забезпечення та нагляду Департаменту державної інспекції праці Мінпраці та соцзахисту РБ.
Відповіді на найбільш актуальні питання, задані в ході «Прямої лінії», ви знайдете нижче.
В організації є невідокремлені структурні підрозділи, такі як склад, відділ торгівлі, відділ постачання та ін. Які розташовуються в різних районах м Мінська. Наймач щотижня в зв'язку з виробничою необхідністю доручає працівникам роботу в межах їх спеціальності, кваліфікації, посади, але в різних структурних підрозділах. Дуже часто виникають ситуації, коли співробітники відмовляються від дорученої роботи в тому чи іншому структурному підрозділі, мотивуючи свою відмову віддаленістю структурного підрозділу від їх місця проживання, а також тим, що вони не згодні на переведення і прийняті для роботи в конкретному структурному підрозділі, яке зазначено в трудовому договорі (контракті).
Чи є дії наймача перекладом? Як правильно чинити в даній ситуації? Чи мають право працівники відмовлятися від дорученої роботи? У яких випадках необхідна їхня згода?
Ні, в даному випадку доручення працівникам колишньої роботи, але в інших структурних підрозділах, розташованих в різних районах м Мінська. не є перекладом.
Під перекладом розуміють доручення наймачем працівникові роботи за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою (за винятком зміни найменування професії, посади) в порівнянні з обумовленими в трудовому договорі, а також доручення роботи у іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службового відрядження) (ст. 30 ТК).
Доручення наймачем працівникові колишньої роботи на новому робочому місці, як в тому, так і в іншому структурному підрозділі, за винятком відокремленого, на іншому механізмі або агрегаті, але в межах спеціальності, кваліфікації чи посади зі збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором, визнають переміщенням (ст. 31 ТК).
Таким чином, доручення працівникам колишньої роботи, але в інших структурних підрозділах, розташованих в різних районах м Мінська, розцінюється як переміщення.
ЦЕ ВАЖЛИВО! При переміщенні згоду працівника не потрібно. Проте переміщення обов'язково повинно бути обгрунтовано виробничими, організаційними або економічними причинами. Його слід оформити наказом (розпорядженням), з яким працівники повинні бути ознайомлені під розпис.
Зразок наказу про переміщення працівника на нове робоче місце дивіться в рубриці «Корисна документація» на с. 21 журналу.
Відмова працівника виконувати доручену роботу може розцінюватися як дисциплінарний проступок, за вчинення якого до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.
Пам'ятайте, що переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, не допускається.
У зв'язку з виробничою необхідністю працівники організації переміщаються на іншу роботу всередині однієї зміни.
Чи можна при цьому не оформляти накази про тимчасове переведення, а оплату виробляти згідно виконану роботу?
Якщо протягом зміни працівник виконує роботу в межах спеціальності, кваліфікації, посади, а в процесі його трудової діяльності змінюється тільки робоче місце або механізм, на якому працівник працює, то це визнається не тимчасовим переведенням, а переміщенням.
- своєчасно оформляти зміни в трудових обов'язків працівника і знайомити його з ними (п. 10 частини першої ст. 55 ТК);
- оформляти зміна умов і припинення трудового договору з працівником наказом (розпорядженням) (п. 15 частини першої ст. 55 ТК).
Чи необхідно при переміщенні працівника з одного структурного підрозділу в інший зберігати додаткові заходи стимулювання праці, передбачені контрактом (підвищення тарифної ставки на 24% і додатковий заохочувальний відпустку тривалістю 3 календарні дні зі збереженням заробітної плати)?
При переміщенні умови праці, обумовлені трудовим договором (контрактом), повинні зберігатися в обов'язковому порядку. Все, що змінюється при переміщенні, - це робоче місце, структурний підрозділ (за винятком відокремленого), механізм або агрегат.
Будь-яке інше зміна умов трудового договору (контракту) є зміною істотних умов праці і проводиться в порядку, визначеному ст. 32 ТК.
Працівник не виконав вказівку директора про переміщення і не вийшов на роботу на нове робоче місце.
Чи можна звільнити його за прогул?
Згода працівника на переміщення не потрібно (частина третя ст. 31 ТК). Тому, якщо працівник не згоден з переміщенням на нове робоче місце і не вийшов на роботу, його дії можна розцінювати як дисциплінарний проступок, за вчинення якого до працівника може бути застосовано запобіжний дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за п. 5 ст. 42 ТК.
ЦЕ ВАЖЛИВО! Якщо працівник з'явився в приміщення офісу, цеху і т.п. але відмовився приступити до роботи на новому робочому місці, то його дії не можуть розцінюватися як прогул. Таку поведінку можна кваліфікувати як невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За це до працівника можна застосувати заходи дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження чи догани. А систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (2 і більше разів протягом року), може послужити підставою для розірвання з ним трудового договору (контракту), якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 4 ст. 42 ТК).
Наведена ситуація є підтвердженням того, що переміщення працівників наймачеві в обов'язковому порядку необхідно оформляти наказом (розпорядженням), з яким вони повинні бути ознайомлені під розпис. При відмові працівників від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про переміщення слід скласти акт із зазначенням присутніх при цьому свідків.
Крім того, до прийняття рішення про переміщення наймачеві треба з'ясувати, чи не буде робота на новому робочому місці протипоказана працівникові за станом здоров'я. Якщо таке протипоказання є, переміщення не допускається.