4.1. сутність заробітної плати та її формування
Заробітна плата є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових чинників, в результаті чого складається певний рівень оплати праці. Перш ніж розглянути ці фактори і характер їх впливу на заробітну мату, необхідно чітко визначити, які елементи можна виділити в заробітку працівника і які з них в більшій чи меншій мірі схильні до впливу ринкової кон'юнктури.
З переходом до ринку виникають і нові відносини з приводу оплати праці, формується ринок праці, який є ресурсним ринком. Його суб'єктами виступають: роботодавець (індивідуальний підприємець; об'єднання підприємців), висуваючи попит на певну кількість ресурсу праці, мають певні якісні характеристики, і наймані працівники - власники ресурсу праці, кількість і професійно-кваліфікаційні характеристики яких формують пропозицію на ринку праці.
Об'єктом угоди на ринку праці виступає право на використання одиниці ресурсу праці певної якості протягом певного проміжку часу в конкретних умовах.
Отже, основний елемент заробітної плати - ставка заробітної плати. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності і т.п. неминуче впливають на результат праці. Тому в структурі заробітної плати слід виділити ще один елемент - змінну частину, яка відображатиме відмінності в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, надбавки, відрядний приробіток і т.п.). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати в силу того, що працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування і т.п.). У сукупності заробітну плату і ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника даної організації.
Для найманого працівника заробітна плата є джерелом його доходу. Яким же чином він може перевищити свій дохід від власності на належний йому ресурс праці? Один з варіантів - збільшити кількість продаваного ресурсу. Однак така можливість обмежена. Що значить збільшити кількість реалізованого ресурсу праці стосовно окремої людини? По суті це означає збільшити кількість відпрацьовується часу, роботу на умовах зовнішнього або внутрішнього сумісництва понаднормово, або підвищити інтенсивність праці, виконуючи додаткові функції, працюючи за суміжними професіями, розширюючи зони обслуговування. І той і інший варіанти швидко вичерпуються: перший обмежений кількістю годин у добі і часом, необхідним для відпочинку, другий - природними фізіологічними межами темпу і напруженості роботи. Більш того, в порівнянні з іншими ресурс праці має ще одну специфічну особливість: навіть якщо він не використовується зовсім (людина не працює) він скорочується в силу природного зниження працездатності внаслідок старіння людини.
Ще один варіант збільшення доходу від реалізації ресурсу праці підвищити якість пропонованого ресурсу (підвищення майстерності, кваліфікації, додаткове навчання). Однак і ця можливість обмежена, оскільки вимагає додаткових витрат часу і коштів (інвестиції в "людський капітал"). Крім того, обмеженнями можуть виступати вихідний рівень освіти, здатності, відсутність вільного часу і т.п.
Отже, головним джерелом збільшення доходу власника ресурсу праці є підвищення ціни на ресурс - ставки заробітної плати. Нижня її межа визначається економічними інтересами найманого працівника. У свою чергу, роботодавець зацікавлений в скороченні загальних витрат виробництва, в тому числі за рахунок встановлення найбільш низьких цін на використовувані ресурси. Його економічний інтерес - зниження питомих витрат на працю-визначатиме (стримувати) верхню межу ставки заробітної плати. З урахуванням балансу економічних інтересів суб'єктів ринку праці ринкова ціна одиниці праці даної якості складеться під віянням співвідношення попиту і пропозиції.
Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (рис. 4.1).
1. Зміни попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
Мал. 4.1. Фактори формування заробітної плати
Але не можна нехтувати "закону спадної віддачі". Економічна ефективність збільшення будь-якого з факторів виробництва при незмінності всіх інших факторів має певні межі, за якими починається її зменшення. Залучення чергового додаткового працівника при незмінності інших факторів виробництва починає приносити все менший приріст продукції в натуральному вираженні і все менший дохід від її реалізації. Перш за все це пов'язано зі зниженням фондоозброєності праці, погіршенням використання робочого часу. Таким чином, додаткове залучення працівників, що підвищує попит на ринку праці, виявляється доцільним для підприємця до тих пір, поки величина граничного доходу від використання чинника праці не знизиться до рівня граничних витрат. Перевищення граничнимивитратами величини граничного доходу від фактора праці означає вичерпаність ефективності його подальшого залучення при даній матеріально-технічну базу підприємства. Одночасно можна стверджувати, що орієнтиром ставки заробітної плати для конкретної фірми буде величина граничного доходу, не менша ве-личини граничних витрат.
3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшення витрат підприємця ведуть до зниження попиту на працю, а отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціни праці) не завжди однакова і залежить від:
• характеру динаміки граничного доходу. Якщо граничний дохід знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, коли можливості отримання віддачі додаткового залучення працівників вичерпуються швидко, підвищення ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
• частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка, витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим вище залежність попиту на працю від ціни праці, так як зміна витрат на оплату багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;
• еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, який використовується при їх виробництві, в меншій мірі буде залежати від його ціни.
Однак в якості стримуючого фактора виступають умови колективних та індивідуальних трудових договорів, діяльність профспілок, можливість втрати кадрового потенціалу в результаті пропонованих конкурентами більш привабливих умов оплати. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою, що може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде краще для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - ефект зростання обсягу продукції, що випускається результаті застосування високопродуктивної техніки, яка значно знижує середні витрати виробництва і підвищує вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до зниження. Більш того, він може навіть зрости, що створить тенденцію до підвищення ціни праці, в тому числі за рахунок потреби в більш кваліфікованих кадрах для обслуговування складного обладнання.
5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, тягне за собою в першу чергу збільшення відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний "ефект храповика".
На рівень оплати праці крім ринкових впливають і неринкові чинники, до яких відносяться заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях укладення трудових відносин.
Фактором відносної стабільності і малої гнучкості ставки заробітної плати є довготривалість взаємних трудових зобов'язань фірми і працівника. Для фірми витрати на наймання (набір, відбір, підготовку, адаптацію) працівника досить високі. Що стосується працівника, то за час своєї діяльності в даній фірмі він адаптується саме до конкретних умов роботи, в зв'язку з чим заміна його на іншого працівника, навіть володіє тими ж професійно-кваліфікаційними характеристиками, буде далеко не рівноцінною. Для самого працівника укладення договору на тривалий термін також є цінним, оскільки дає деякі гарантії зайнятості і умов найму. Саме в силу цього договір (контракт) укладається на певний час і фіксує такі умови, як дліітельность робочого часу, рівень оплати і умови її збільшення, порядок індексації і т.п. Таким чином, у роботодавців знижується можливість змінювати рівень і умови оплати. Більш того, вони розуміють, що падіння заробітків веде до зниження трудової мотивації і, як правило, негативно позначається на трудовій віддачі.
• політику заробітної плати, пільг та допомог;
• політику доходів і цін;
• політику зайнятості, забезпечення робочих місць і міжгалузевий перелив робітничих кадрів;
• дотримання трудової дисципліни, встановленої системою тарифних розрядів;
• сприяння перепідготовці кадрів;
• участь працівників підприємства всіх форм власності в доходах підприємства (система розподілу додаткових емісій акцій серед працівників);
Крім того, на ставку заробітної плати і умови найму істотний вплив можуть надавати політика профспілок, сила профспілкового руху. Особливого значення набуває традиційна профспілкова політика, спрямована на підвищення гарантій в оплати праці представників унікальних професій, чия праця має обмежений попит у роботодавців, а також на дозвіл ситуацій, коли в селищі, місті зайнятість забезпечують "містоутворюючі підприємства", що створює можливість виникнення "монопсонии "на ринку праці (диктат покупця). В даному випадку підприємець може отримувати прибуток за рахунок обмеження попиту на робочу силу, знижуючи тим самим ставку заробітної плати і свої витрати на працю в порівнянні з конкурентним ринком праці, коли попит створює безліч роботодавців і працівник може вибирати найбільш влаштовують його умови найму.
Виділяють чотири шляхи, які профспілки можуть використовувати для підвищення заробітної плати: перший - обмеження пропозиції на ринку праці за рахунок встановлення еміграційних бар'єрів, законодавчого обмеження робочого часу, заборони приймати на роботу не членів профспілки, лімітування інтенсивності праці і трудового навантаження на день; другий - тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів; третій - сприяння розвитку виробництв, що забезпечують збільшення попиту на працю, зростання зайнятості; четвертий - боротьба з монополізацією виробництва, оскільки монополія прагне до зростання цін при скороченні обсягів виробництва. Останнє веде до зростання безробіття і погіршення умов оплати праці.
Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати '. централізований і локальний. Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких є обов'язковим або для всіх підприємств я організацій Росії, або тільки для окремих галузей і професійних груп. Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання наступних механізмів.
1. Застосування норм КЗпП, що регламентують умови та порядок оплати праці.
2. Використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери. Для працівників інших галузей вона носить рекомендаційний характер.
3. Встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальна годинна заробітна плата є державною гарантією і встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив обов'язковий для всіх організацій і підприємств незалежно від форми власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, в локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників; рішення про вибір тарифної або безтарифної системи; введення різних доплат і надбавок до заробітної плати (не нижче норм КЗпП); розробка положень про преміювання і виплату винагород за результатами роботи за рік.