Цікаве дослідження провели мої професора про зіркових співробітників інтелектуальної праці. Про те, чи варто за ними ганятися, і чи гарна це стратегія - хедхантіть кращих співробітників інших організацій.
Що ж вдалося з'ясувати? Існує думка, що співробітники інтелектуальної праці абсолютно мобільні. Їх успіхи на роботі пов'язані виключно з їх особистісними компетенціями (талантами, досвідом, зв'язками, навичками, знаннями та інше), а значить вони можуть легко міняти місце роботи і залишатися такими ж продуктивними співробітниками в своїх нових організаціях, як і в колишніх.
Однак дослідження показує, що це не так. Співробітники часто недооцінюють вплив організацій на свої професійні успіхи, вважаючи, що всі їхні досягнення відбуваються від того, що вони просто працьовиті й талановиті. У розрахунок не беруться репутація компанії, керівництво і колеги, культура, технології та інше. Часто кращі співробітники одних компаній при переході в інші перестають бути кращими.
Якщо перехід відбувається в компанію одного рівня з залишаємо організацією, то в середньому знадобиться 2 роки, щоб результати співробітника стали такими ж класними, як і раніше. Ну, скажімо, ви переходите з Казкома в Халик; в Казкома ви зважаєте кращим, але щоб стати кращим в Халик, доведеться попахати пару років і, якщо пощастить, ви знову підтвердіть своє реноме, а може і ні.
Якщо переходите з, скажімо, Алматинської акімату, де ви були на хорошому рахунку, куди-небудь в Mackenzie. то у вас хороші шанси через кілька років плідної роботи домогтися і там успіху.
А ось якщо навпаки, з Mackenzie все в той же акимат, то ваші шанси стати там найкращим близькі до нуля, швидше за все досить швидко втечете звідти.
Так чи варто робити ставки на чужих, нехай і на кращих співробітників? У довгостроковій перспективі немає, краще вирощувати свої кадри.
голова ради загальнонаціонального руху "Казахстан 2050», консультант і підприємець.
Слідкуйте за нашим Telegram - каналом, щоб не пропустити найактуальніше