Нікого зараз не здивуєш тезою: основний і головний ресурс компанії - це люди. До цієї мудрості рано чи пізно приходять всі роботодавці. Цей ресурс найскладніший з усіх, бо без нього неможливий розвиток компанії і її зростання. Жоден навіть супернанотехнологічний робот (може, на жаль, а, може, на щастя) не здатний народити ідею, яка витягне «напівпідвального іпешніка» на світовий ринок. Однак цей же ресурс здатний гальмувати, зупиняти і навіть повністю знищувати транснаціональні корпорації.
Скільки копій поламано на полях цих боїв! Зараз вже не злічити. І в найближчому майбутньому будь-яких перемир'я не прогнозується, навпаки, кожна зі сторін постійно вдосконалює прийоми, шаблони дій, тактичні схеми і стратегічні ходи по досягненню тільки своїх цілей. А цілі, якщо відкинути мішуру, в більшості випадків у сторін протилежні. Здобувач хоче поменше працювати й побільше отримувати, роботодавець не зацікавлений платити багато, бажано, за безперервну роботу.
За цією простотою і логічністю законів ринку праці таїться нескінченність підводної частини айсберга. Всім начебто все зрозуміло і ясно, проте керівники, власники, кадровики знаходяться в постійному стресі і шоці від того, кого вони знайшли серед претендентів і як бути з наслідками їх пошуку. Звичайна життєва ситуація: спочатку переживаєш і нервуєш від того, що не можеш знайти щось потрібне. А, знайшовши це «потрібне», починаєш приходити в тихий жах від того, що воно з собою принесло.
І цей постійний кругообіг проб, помилок, перемог, скандалів і становить світової і наш російський ринок праці, на якому, на мій погляд, не все так гладко, як могло бути. Є величезна кількість необхідних для правок як на державному, так і на приватному рівні законів, правил, положень та традицій. Однією з найяскравіших проблем нашого ринку, на мій погляд, є величезний перекіс в зарплатах на ідентичні посади в різних регіонах. Ясна річ, що ринок динамічний і нарікати на це рівносильно спробам повернути час назад, але і спокійно дивитися на цю ситуацію, не намагаючись змінити щось на краще, теж не можна.
Чому «дао-тойота» не приживається ніде крім Японії? Чому по-справжньому торгуватися можна тільки на азіатському ринку? Напевно, з тієї ж причини, по якій німець або швед піде з роботи точно в належний час і ніколи не зрозуміє російського, який запізнюється на зустріч з причини «диких пробок». Всі люди різні. Здавалося б, така ширина вибору здатна задовольнити будь-які запити і потреби, однак міжнаціональний рекрутинг становить мізерну частину від загальної кількості, на межі похибки.
Стереотипи? Так, безумовно. Тільки хто їх створює і чому дуже часто керівнику потрібен підлеглий з іншого стереотипного простору? А найголовніше: як підібрати хорошого працівника? І ось тут ми стикаємося з тим, що скільки курсів психології не відвідуй, а Фрейдом не станеш і, не будучи природженим керівником або фахівцем з освітою та досвідом, потрібного і відповідну людину просто так не знайдеш.
Для себе я прийняв рішення виходячи з простої логіки. Так добре, як себе, я не знаю нікого, тому управляти, маніпулювати, співпрацювати, взаємодіяти, підкорятися мені буде простіше і зрозуміліше з людиною, максимально схожим на мене. Я не психолог, і всі професійні питання та претензії до того, що судити по собі про людей - є вища оману, не зрозумію. Я намагався і намагаюся для ключових позицій підбирати саме таких людей, які мені будуть зрозумілі з самого початку знайомства. У чому перевага? А все дуже просто:
- Чіткі, зрозумілі критерії пошуку (можна навіть підбирати резюме по дню народження). Це сильно полегшує процес попереднього відбору. Вже не знаю, чи вписується в толерантні погляди і правила така причина відмови претендентові, як невідповідна дата народження. Тут багатюща поле для вибору критеріїв. У той же час всі вони зрозумілі вам і добре знайомі, значить, проблем з вибором найбільш значущих і обов'язкових, а також з шириною діапазону похибки не буде.
- Максимально схожа система цінностей, поглядів, понять. Це спрощує спілкування. І багато речей, які ми не домовлялися, а тримаємо в думці, у нас з таким претендентом будуть схожі або хоча б однотипні. Звичайно, якщо ви досвідчений кадровик, і у вас в трудовому договорі прописано кількість вдихів, які може зробити той чи інший працівник, а також їх обсяг, то у вас буде причина для заміни невідповідного. Але. якість набираються співробітників це не підвищить.
- Однаковість цілей і прагнень дозволяє ефективніше створювати систему мотивації. підбирати такі слова схвалення і критики, які потраплять точно в ціль і дадуть необхідний ефект. Адже незважаючи на шаблони і правила в поведінці керівника, ефективніше буде той, хто діє не шаблонно, а точково.
Звичайно ж, можна вгледіти в моїй ідеї тінь бажання зі створення армії клонів і повного поневолення Всесвіту з паралельним знищенням всіх джедаїв Але ми ж з вами (і це прекрасно) нема на планеті Каміно, а на Землі, реалії якої не дозволяють привести цей план в виконання.
Та й так все, що можна автоматизується, і віддається на відкуп роботам і конвеєрів. Повного збігу з собою ви не знайдете. Завжди будуть відмінності, в тому числі вами не прогнозовані, але це і прекрасно. Тому що, як не крути, а зростання і розвиток можливі лише на основі відмінностей між людьми і спільного пошуку сильних сторін у різних підходів до справи. Тому я і намагаюся підібрати людей максимально схожих на себе - щоб полегшити собі подальші комунікації з ними і максимально чітко (через їх малу кількість) використовувати наші відмінності, вчитися у них і розвивати свої навички.
Нюанси звичайно ж є скрізь :) І Як говорить Адизес - "знайти або виховати ідеального керівника складніше ніж зустріти єдинорога" :)
Тому, що все завжди думають так: самі собі з вусами.
Краще фахівця не знайти!
Прочитайте уважно, особливо додаткову інформацію до резюме, простежте хронологію. Зверніть, що кілька підприємств - це фактично одна група в бізнесі!
Костянтин Сидоров пише:
і тут теж правда. і знову ми приходимо до горезвісної "золотої середини" :)