Термін "кар'єра" означає успішне просування в області суспільної, службової, наукової та іншої діяльності, рід занять, професію.
В широкому розумінні кар'єра - професійне просування, зростання як етапи сходження людини до професіоналізму, перехід від одних його рівнів до інших.
Типології кар'єр базуються, як правило, на таких підставах:
· Рід занять, професія;
· Особливості способу життя і культура середнього класу;
· Різні способи ідентифікації особистості з професією;
· Відповідність отриманої освіти і актуальною області професійної праці поряд з повною або частковою зайнятістю працівника;
· Способи побудови кар'єри на початку професійного шляху і на етапі спаду;
· Сформовані і нескладний кар'єри;
· Гендерні особливості побудови кар'єр.
При характеристиці типу кар'єри беруться до уваги як послідовність, частота і тривалість обирається професійної діяльності, так і досягнутий рівень професійної майстерності. Велике індивідуальне своєрідність всередині типів індивідуальних кар'єр, яке ми спостерігаємо в житті, багато в чому визначається особистісними особливостями.
Термін «внутриорганизационная кар'єра» передбачає, що співробітник в процесі професійної діяльності послідовно проходить всі стадії професійного навчання до відходу на пенсію. Міжорганізаційна кар'єра відрізняється від внутрішньоорганізаційні тим, що ці стадії «проживаються» співробітником в різних організаціях.
І внутрішньо, і міжорганізаційна кар'єра може бути як спеціалізованої, так і неспеціалізованої.
Спеціалізована кар'єра означає просування в рамках тієї професії та спеціальності, в якій людина спеціалізується спочатку.
Неспеціалізована кар'єра передбачає можливість бути фахівцем широкого профілю, здатним витримувати робоче навантаження в будь-якій сфері діяльності організації. Це допомагає співробітнику сформувати цілісне думку про стан справ і придбати різнобічні навички та вміння.
Під вертикальною кар'єрою мається на увазі просування на вищий щабель службової драбини, в той час як горизонтальна кар'єра передбачає переміщення фахівця в іншу область діяльності або розширення повноважень на колишній посаді.
Ступінчаста кар'єра покликана поєднувати елементи як горизонтальної, так і вертикальної кар'єри.
Швидкість просування вгору по службових сходах може бути різною, тому в разі зростання говорять про слаборастущей і висхідній кар'єрі.
Ці типи кар'єри відображають позитивну статусну динаміку, особливо помітну в останньому випадку. Критеріями віднесення до останнього типу є наступні: отримання значно вищого освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, який передбачає більшу відповідальність у прийнятті управлінських рішень.
Наступний тип - доцентрова, або прихована, кар'єра - означає рух до ядра, керівництву організації. Цей тип кар'єри передбачає запрошення на заходи, недоступні більшості інших, наради, доступ до неформальних джерел інформації і т.д.
Планування кар'єри в організації. Робота з кадровим резервом
Планування кар'єри означає створення умов для безперервного подолання людиною досягаються рівнів, причому між етапами життя і стадіями кар'єри існує певний зв'язок. За Вудкок і Френсісу, стадії трудової діяльності класифікуються наступним чином:
стадія А: навчання;
стадія В: включення;
стадія С: досягнення успіху;
стадія D: професіоналізм;
стадія E: переоцінка цінностей;
стадія F: майстерність;
стадія G: пенсійний період.
Розглянуті вище стадії, крім першої та останньої, складають період життєвої активності людини:
стадія В (20-24 роки) - період початкової кар'єри - входження в організацію і набуття свого місця в ній;
стадія С (30 років) - період прагнення заявити про себе, домогтися успіхів, визнання в організації;
стадія D (35-45 років) - період високого професіоналізму, розширення сфери застосування своїх знань і здібностей, досвіду, зміцнення своїх позицій на підприємстві;
стадія E (50-60 років) - період переоцінки своїх досягнень, значення виконаної роботи, період сумнівів у правильності вибору;
стадія F (старше 60 років) - стадія майстерності, період акценту на розвиток молодих співробітників, демонстрація мистецтва управління, прагнення до благополуччя всього підприємства.
Організація роботи з планування кар'єри з боку менеджера з персоналу зводиться до визначення цілей розвитку кар'єри самого працівника і цілей розвитку фірми.
Існує кілька методик оцінки результативності планування кар'єри, але найбільш ефективною є японська модель партнерства з планування і розвитку кар'єри.
Партнерство - сукупність дій працівника, його керівника і представника служби по персоналу. Загальною метою в рамках даної моделі є поєднання цілей і потреб працівника з цілями організації.
Для співробітника участь в плануванні кар'єри означає:
більш чітке бачення професійних перспектив;
можливість професійного росту та якості життя;
можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація, що займається плануванням кар'єри співробітників, має:
мотивованих співробітників, що впливає на продуктивність праці і знижує плинність кадрів;
більш чітке визначення потреби в професійному навчанні;
підготовлених і мотивованих співробітників на ключові посади.
Таким чином, ефективне управління співробітниками починається з розуміння вирішальних характеристик стадій професійної кар'єри. У той же час професійні працівники можуть уникнути багатьох розчарувань і труднощів, якщо вони так само більше розумітимуть етапи своєї кар'єри.
Ефективним може бути будь-який тип кар'єри, однак при правильному її плануванні працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування. Таким чином, при плануванні кар'єри людина бачить кар'єрні цілі і знаходить способи досягти їх.