На співбесідах зустрічаються претенденти, барвисто описують власні досягнення. Такі люди буквально випромінюють упевненість. Вони вміють вигідно подати себе за рахунок підкреслення достоїнств і замовчування недоліків. Переважна частина подібних претендентів може бути охарактеризована як пустушок, які не становлять цінності ні для колективу, ні для підприємства в цілому. Досить часто наполегливим авантюристам вдається зайняти добре оплачувані робочі місця. Кваліфіковані і сором'язливі фахівці залишаються ні з чим, а роботодавці стикаються з нульовою віддачею, безрезультатно витраченими фінансовими і тимчасовими ресурсами, необхідністю звільнення невідповідного співробітника і пошуком нової кандидатури.
Підказки по виявленню самозванців
Проблем з проходженням співбесіди у подібних претендентів, як правило, не виникає. Найчастіше вони мають уявлення про особливості цього процесу. Повна поінформованість пояснюється неоднократностью вживаються спроб. Зазначений навик у вискочок трансформувався в професійну якість. Товариські авантюристи уникають проблемних питань, вважаючи за краще «забовтувати» співрозмовника. Така поведінка типово для торгових працівників, які мріють отримати іншу посаду (позначається досвід взаємодії з покупцями).
Співробітники відділу кадрів повинні пам'ятати про те, що зайва розкутість може свідчити про часту зміну місця роботи. Нижче наведено поради, користь яких встигли оцінити багато HR-фахівці:
- Не можна нехтувати сигналами, що подаються внутрішнім голосом. Інтуїція є у всіх і її слід слухати, адже вона покликана застерігати людей від прийняття неправильних рішень. Бажано відмовитися від прийняття на роботу сумнівних кандидатур або постаратися зібрати додаткові відомості.
- Використовуйте стрес-питання, що порушують звичний хід подій. Вони відмінно зарекомендували себе на людях, які прагнуть пройти співбесіду з допомогою заздалегідь продуманих шаблонних відповідей. Фраза про минулий досвід і виконуваних обов'язків може бути перервана вимовленим побіжно твердженням про наявність іншої інформації. Цілком можливо, що після таких слів дезорієнтований кандидат проявить свою справжню сутність.
- Обзаведіться рекомендаціями з місць роботи, на яких працював претендент. Знайдіть час для бесіди з роботодавцями та колишніми співробітниками. Отримані таким чином відомості допоможуть скласти повне уявлення про людину.
- Задавайте конкретні ситуаційні кейси і просите людини змоделювати власну поведінку в тій чи іншій ситуації. Тобто, запропонуйте йому ситуацію, спираючись на його досвід з минулого місця роботи, і попросіть його розповісти про те, які кроки він би зробив по її рішенню, як би діяв, які ресурси підключив би. Відстеження реакцій - кращий спосіб вивчення рис характеру і визначення меж компетенції.
- Не нехтуйте деталями. Попросіть претендента докладно розповісти про одну-двох обов'язки і способи вирішення проблем в їх межах, конкретних діях, особливості спілкування з клієнтами і т.д. Тут вам будуть корисні дрібниці з розповіді претендента на посаду, за ним теж добре виявляються «проерхі» в досвіді і марнослів'я.
Неприємний осад в момент спілкування з прийшли на співбесіду людиною повинен наштовхнути HR-фахівця на думку про необхідність більш ретельного вивчення претендує на посаду кандидатури. У таких випадках бажано відмовитися від загальних питань з розряду «як вчився і де народився» на користь постановки певних кейсів і точково поставлених запитань. Останні допоможуть прояснити безліч важливих деталей. Витрачений на даному етапі час істотно знизить ймовірність прийняття неправильного рішення в майбутньому. HR-фахівець запобіжить проникненню в колектив марного співробітника, довівши тим самим, що він блискуче впорався з поставленим завданням. Компанія від цього тільки виграє!
Поділитися посиланням:
Як зазначає Даніель Канеман, інтуїція експерта чи не краще прогнозу читача «Мурзилки». Було поставлено багато експериментів, де експерти оцінювали кандидатів і в більш ніж 70% випадках вони помилялися. Так, був випадок з начальником пожежних, який сказав бігти з криши, на якій вони стояли. І незабаром після дах обвалився. А скільки тих, хто не втік? А скільки тих, хто втік а потім нічого не сталося? Загиблі мовчать, а останні теж не люблять про таке говорити.
Деякі виступають проти інтуїції, я згоден, що якщо розраховувати тільки на інтуїцію, то будуть помилки, помилок не уникнути і при логічному мисленні. Інтуїція допомагає в напрямку пошуку інформації, в отриманні при осмисленні отриманої різнорідної інформації. Вивчення документів кандидата, інформація від колишніх роботодавців, інформація в відкритих джерелах це перш за все, а потім можна вислухати кандидата, можна задати питання. Будь-яке джерело інформації не гарантує її істинності, але коли складається картинка, сумнівність її вимальовується.
Деякі професії серйозно деформують особистість, наприклад продавці, оперативні працівники, в процесі своєї діяльності вони займаються «разводіловом», а потім починають цим методом користуватися не тільки на роботі, а в житті взагалі. Згодом навколо такої людини виникає, порожній простір.
Знову ж найкращі результати в дослідженнях інтуїції не перевищують 30%, а при оцінці кадрів промахи трапляються в майже 100%. Почитайте Даніеля Канемана. Він за своє життя зібрав багато досліджень.
Ви що серйозно ?!
«Вони вміють вигідно подати себе за рахунок підкреслення достоїнств і замовчування недоліків. Переважна частина подібних претендентів може бути охарактеризована як пустушок, які не становлять цінності ні для колективу, ні для підприємства в цілому ».
Тобто комунікабельні люди, підготувалися до співбесіди, так як в принципі звикли працювати з поставленим завданням - все лісом ?!
Удачі в наймі колупають в носі і мукали бовдурів.
І ще, шановний психолог. Якщо Ви щось забули з того, чого вчили в інституті. Вербальні комунікації - один з маркерів стану центральної нервової системи, в т.ч. її гнучкості та адаптивності.
Хлопці-менеджери, ви взагалі розумієте, що профі оцінюється не по ВАШОМУ особистого інтуїтивного підходу, а по тому, наскільки претендент здатний вирішувати і ставити завдання і досягати РЕЗУЛЬТАТУ. Яким чином деваха в 25 років в стані оцінити фахівця у віці 50 років. Я говорю про професійну підготовку, а не про вік. Адже зараз неможливо влаштуватися на гідну роботу нормальній людині у віці близько 50 років, так як резюме в принципі відхиляється за віковим цензом, а потрапляючи, чудесним чином, на співбесіду бачиш перед собою ЦЕ істота, яке по Заяложений лекцій з недавно закінченого ВНЗ намагається скласти твій професійний і, найсмішніше, твій психологічний портрет! Господа, треба визнати одна обставина: якби не ваша молодість, то навряд чи б ви взагалі займали такі посади і псували життя гідним людям своїм Креативчик! А втратити роботу може будь-хто і в будь-якому віці і наявність у трудовій великого списку місць роботи не є показником чого то кримінального: людина могла елементарно потрапити в погані часи до поганих роботодавцям. Дізнатися наскільки претендент на вакансію відповідає вимогам можливо лише перевіривши його в справі. Для цього, пардон, існує випробувальний термін. А від вас, панове, потрібно лише одне: якщо є чітко окреслені вимоги до вакансії, припустимо, бухгалтера, то і приймати треба бухгалтера, а не, скажімо, сантехніка! І про стаж: вимога наявності стажу від 6 років смішно, оскільки людина, сидячи на одному місці стільки років, напевно не піде шукати інше, так як він профі! А збірний стаж у вас же викликає знову ж сумнів!
Прошу вибачення у грамотних і адекватних кадровиків, але вас дуже мало!
Ми проводимо на роботі 2/3 життя. При першому спілкуванні з кандидатом оцінюється не професійний рівень, а готовність кандидата відповідати культурі конкретної компанії, наскільки він впишеться в колектив, наскільки його емоційний настрій відповідає загальному настрою в колективі, рівень емоційної культури. І на випробувальний термін запросять, якщо ви любите. Адже проводити більшу частину життя в суспільстві людини, який неприємний - мало кому захочеться.
Вибачте, але коли приходить тітка (або дядько) у віці «сильно за 40», у якого в трудовій книжці за останні 5 років 10 місць роботи, а на обличчі написано «ну счас, чергова дурна становитиме мій психологічний портрет» ... да будь ви генієм у своїй області, до з'ясування професійних якостей справа може просто не дійти.
Стаючи кандидатами, люди чомусь геть-чисто забувають, що співбесіду проводить людина, а не «це істота», що начальник відділу хоч і молодший за вас втричі, але він (вона) начальник, а ви прийшли на рядову позицію, що працювати 8-12 годин поспіль з людиною, яка всім незадоволений, всіх повчає, не соромиться накричати на підлеглого в присутності інших працівників, відверто демонструє позицію «все ви навколо дурні» - мало кому захочеться.
А що стосується віку .... Є хороший анекдот в тему:
Проходить вікової кандидат співбесіду. Керівництво - в захваті, супер- професіонал. Але після закінчення співбесіди виносять «вирок» - ви, звичайно, дуже гарні, але нам хотілося б молодші.
- Дуже добре! - каже кандидат. - Ось вам моя візитка.
- А навіщо нам? - дивується керівник.
- Коли наберете «молодший» і нікому буде виконувати роботу - телефонуйте. )))