ПРАЦІВНИК БЕЗ ДОСВІДУ: Плюси і мінуси
Наближається пора випускних іспитів. Ринок праці поповниться молодими дипломованими фахівцями, які мають досвід роботи, часто ще не визначили, чим хочуть займатися в житті. Як зробити, щоб перешкодити зусиллям, витрачені ними на отримання освіти, не пропали даром? Хто з роботодавців готовий прийняти в штат вчорашнього студента і, не побоявшись вкласти в його розвиток сили і засоби, виростити з нього першокласного спеціаліста? Що позитивного може принести молодий співробітник в організацію і з якими труднощами доведеться зіткнутися роботодавцю?
Хто на новенького?
На думку більшості роботодавців, молоді фахівці амбітні, всебічно розвинені, мають широке коло інтересів. Вони люблять різноманітність, впевнені в собі, цінують свободу і гнучкість, в тому числі в графіку роботи, робота не є для них єдиним пріоритетом в житті. Але випускники рідко здатні системно мислити, обробляти великий обсяг інформації і виділяти головне. Їм не вистачає практичних навичок, націленості на кар'єрне зростання і адекватної самооцінки.
Відсутність досвіду - одна з основних причин відмови молодим фахівцям в прийомі на роботу. У той же час іноді наявний досвід роботи молодих фахівців шкодить їхній кар'єрі, наприклад коли він не пов'язаний з отриманим освітою і не сприяє професійному зростанню. Тому компанії частіше готові прийняти на роботу перспективного випускника без досвіду і допомогти розвинути його практичні навички за фахом, ніж намагатися його переучувати.
На думку роботодавців, хороший кандидат повинен мати в першу чергу якісну освіту з профільної спеціалізації. Крім цього, до претендентів висуваються особистісні вимоги, значення мають здатність до швидкої адаптації, прийняття корпоративної культури, лояльність компанії.
Важливо відзначити, що ставлення до випускників дуже сильно залежить від чисельності штату і масштабів діяльності того чи іншого підприємства.
Найбільш зацікавлені в молодих фахівцях великі закордонні та вітчизняні компанії, які відчувають постійну потребу в кадрах. Такі організації мають достатній адміністративний ресурс як для організації відбору фахівців, так і для забезпечення їх потреби в отриманні досвіду, знань, матеріальної компенсації і в кар'єрному зростанні. В таких організаціях розробляються масштабні програми для залучення молодих фахівців, їх подальшої адаптації та успішного професійного просування і пропонуються різні плани підготовки, кар'єрного зростання. Багато компаній укладають договори з вузами про стажування, залучаючи співробітників буквально зі студентської лави. Роботодавці готові підтримати найбільш цікавих і перспективних випускників, які прагнуть реалізувати наявні теоретичні знання на практиці, здатних пожвавити бізнес-процеси в компанії.
Організації поменше неохоче приймають працівників без досвіду. Причиною тому є відсутність часу, необхідних ресурсів, а часто і бажання витрачати сили на навчання і підготовку вчорашніх студентів.
Якщо молодий співробітник почне активно відстоювати свою точку зору і погляд на проблему, що склався колектив маленької організації може негативно сприйняти цю спробу новачка змінити звичний хід справ, навіть якщо зміни будуть позитивними. І якщо придушити ініціативу молодого працівника, не надати йому допомогу і підтримки, він втратить свій запал, а компанія, можливо, прибуток, яка була б отримана в результаті нововведень.
Прийшовши на початкову позицію у великій компанії, молодий фахівець може досить швидко досягти певного рівня завдяки розробленій системі ротації кадрів, яка передбачає можливість вертикального і горизонтального росту. Невеликі ж фірми доручають новачкові виконання малокваліфікованої одноманітної роботи, через що можуть незабаром втратити фахівця.
Плюси і мінуси молодого фахівця
Основними перевагами вчорашніх студентів є енергійність, налаштованість на професійний і кар'єрний ріст, готовність працювати за більш низьку зарплату, виконувати некваліфіковану, рутинну роботу, привнесення нових ідей. У перспективі з них можуть вирости лояльні фахівці, навички яких сформовані під потреби компанії.
Вперше надходять на роботу дивляться на речі свіжим поглядом, позбавлені багатьох стереотипів, характерних для досвідчених працівників, прагнуть пізнати все нове, при цьому активно використовуючи і розвиваючи недавно отримані знання. Фахівці без досвіду, адекватно оцінюють свій рівень підготовки, не претендують на високі зарплати, а прагнення до якнайшвидшого кар'єрного росту спонукає їх працювати краще і ефективніше. Вони легко навчаються, готові виконувати не тільки роботу в рамках своїх посадових обов'язків, а й іншу. При цьому вони старанні, мобільні, легше переживають період адаптації.
Поряд з позитивними моментами прийому співробітників без досвіду є і негативні. Серед основних недоліків випускників вузів, особливо фахівців, які закінчили престижні навчальні заклади, зазвичай називаються завищені амбіції, бажання відразу отримувати великий дохід, відсутність досвіду трудової дисципліни, що робить таких працівників незручними підлеглими. Незважаючи на отриманий диплом, вони зазвичай мають недостатній обсяг компетенцій для досягнення необхідних компанії результатів, а для розвитку необхідні фінансові, тимчасові і інформаційні вкладення. Такі новачки проходять більш тривалий період професійної адаптації, для них повинна бути розроблена гнучка система мотивації. Дівчата можуть піти в декретну відпустку.
Молодий фахівець не вміє застосовувати отримані знання і може тільки обіцяти високі результати. Його потрібно вчити використанню теорії на практиці, професійним тонкощам і нормам поведінки, необхідним для виконання трудових функцій, а на це піде не менше року. За час, необхідний, щоб недосвідчений співробітник почав давати відчутні результати, працівник зі стажем може дати компанії набагато більше, допустивши при цьому меншу кількість помилок. Таким чином, перше, що втрачає компанія, приймаючи на роботу молодого фахівця, - це час.
Друга частина витрат - це матеріальні витрати на професійну адаптацію новачка. Незважаючи на те що спочатку його робота буде малоефективна, за неї потрібно платити. Плюс витрати на навчання, на оплату додаткових зусиль співробітників по включенню новачка в робочий процес. Тому якщо і брати молодого працівника, то такого, який в майбутньому виросте в кваліфікованого фахівця. А щоб відібрати відповідного людини з усіх претендентів, необхідно провести спеціальні тести на професійні та особисті якості, що знову-таки вимагає тимчасових і матеріальних витрат. І завжди потрібно бути готовим до того, що витрати ці не окупляться. Молодий фахівець може просто зрозуміти, що помилився з вибором професії, які не зуміти адаптуватися або, отримавши необхідний досвід і знання, але не знайшовши підтримки всередині компанії, піти до конкурентів.
Якщо дії досвідченого фахівця впевнені, вивірені і точні і він в змозі прогнозувати ситуацію і домагатися бажаних результатів, то молодий співробітник діє в межах, позначених теоретичними знаннями, поведінка його передбачувано і не відрізняється креативністю підходу, а через недостатнє вміння управляти собою та іншими він ризикує взяти на себе занадто багато і не впоратися з обов'язками.
Новачка необхідно постійно мотивувати. Більшість випускників орієнтуються на можливість професійного та кар'єрного розвитку, гідний рівень заробітної плати і її стабільне зростання, позитивні взаємини в колективі і з керівником, відповідність змісту роботи особистим інтересам, задоволення від робочого процесу і можливість самореалізації. Все це повинно бути присутнім в роботі для утримання працівника.
Фахівці без досвіду частіше допускають помилки, які можуть мати різні наслідки як для діяльності компанії, так і для її репутації, тому за роботою таких співробітників потрібен постійний і ретельний контроль.
При прийомі молодих фахівців потрібно враховувати той факт, що особам, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше стають до роботи за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи, не встановлюється випробувальний термін (ст. 70 ТК РФ), а при укладенні трудового договору вперше обов'язок оформити трудову книжку і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування л жится на плечі роботодавця (ст. 65 ТК РФ).
Ми вибираємо, нас вибирають
Молоді фахівці внаслідок відсутності життєвого досвіду часто переоцінюють себе, у них немає чіткого усвідомлення своєї професійної орієнтації. Тому компанії так важливо відібрати співробітників, дійсно бажають працювати і розвиватися в даній професії. Щоб уникнути негативних наслідків при прийомі на роботу випускників, необхідно проводити досить жорсткий попередній відбір, за допомогою якого можна точно визначити професійну спрямованість, рівень теоретичної підготовки та трудовий потенціал майбутніх працівників. Крім цього, дуже важливо правильно оцінити мотивацію кандидата, визначити, як швидко він зможе адаптуватися, прийняти корпоративну культуру компанії і почати приносити користь.
Важливий етап відбору молодих фахівців - інтерв'ю. По деталях мови, по цим жартом епізодами з минулого досвіду можна оцінити вміння кандидата вести ділову бесіду в цілому, особливості його характеру і темпераменту, специфіку побудови їм взаємовідносин з колективом.
Тести професійних знань допоможуть зрозуміти, наскільки кандидат володіє інформацією, необхідною для успішної роботи в рамках його професії. За допомогою тестів загальних і спеціальних здібностей, в тому числі інтелектуальних, вимірюють ступінь розвитку тих чи інших якостей, навичок і умінь, необхідних для виконання певних видів діяльності. Важливе місце в процедурі відбору займають особистісні та мотиваційні тести, що дозволяють оцінити такі якості, як комунікативність, стиль спілкування, вміння працювати в команді, і дізнатися, чого насправді хоче потенційний співробітник.
Бізнес-кейси та ділові ігри дозволять оцінити здатність швидко реагувати і думати, рівень професійної компетенції, результативність прийнятих рішень, ефективність роботи особисто і в команді.
Хороший спосіб перевірити кандидата - попросити його на один день зайняти передбачуване робоче місце і протягом всього цього дня тримати його в режимі перевірки знань, пропонуючи вирішувати реальні робочі ситуації. Завдання - перевірити кандидата в справі, на практиці оцінити володіння навичками, дисципліну, вміння адаптуватися до нової ситуації, спілкуватися з колегами.
Співробітники, які проводять наймання молодих фахівців, часто припускаються помилок при їх відборі, втрачаючи найбільш перспективних кандидатів. Типовою помилкою є усталений стереотип "молодий - значить недосвідчений, непрофесійний, що не підходив". Ще одна помилка - коли роботодавець оцінює прийшли на співбесіду за зовнішнім виглядом і позбавляється від того, хто йому неприємний, незважаючи на об'єктивну цінність цього кандидата для компанії.
При наймі молодих фахівців необхідно їх зрозуміти і уважно проаналізувати професійний рівень, оцінити не за фактом, а в перспективі.
З чистого аркуша
Брати чи не брати в штат фахівця без досвіду роботи, кожен роботодавець вирішує самостійно, ретельно зваживши всі за і проти, оцінивши можливості кандидата та наявні ресурси компанії.
Безсумнівно, з прийомом на роботу молодого фахівця набагато більше клопоту, ніж при прийомі працівника зі стажем. Тут є певні недоліки і ризики. Якщо у компанії немає можливостей навчати і виховувати такого співробітника, після працевлаштування займатися його подальшим професійним розвитком і кар'єрним ростом, найімовірніше, отримавши певний досвід, співробітник покине компанію. Тому після прийому фахівця роботодавцю необхідно протягом декількох місяців стежити не тільки за його роботою, а й за процесом входження в колектив, вибудовуванням взаємин з колегами і безпосереднім керівником. Корисним може виявитися такий метод навчання і допомоги молодому співробітнику, як наставництво.
Для утримання молодого фахівця, для його успішного розвитку і професійного зростання необхідно чимало сил, часу і коштів. Для цього реалізуються спеціально розроблені програми.
При розробці програми по професійному та особистісному розвитку молодого фахівця потрібно визначити його негативні якості і саме по ним задати "напрямок руху". Співробітник повинен бути забезпечений тією роботою, яка дозволить йому проявити себе, застосувати наявні знання і отримати новий досвід. Завдання компанії - показати новачкові перспективу, дати відчути впевненість в собі. Тут важливо підтримати його ініціативу, давати постійний зворотний зв'язок, допомагати налагоджувати позитивні стосунки з колективом. Щоб співробітник чітко уявляв картину свого кар'єрного росту в компанії, повинні бути позначені терміни перебування на чергової сходинки кар'єрної драбини, а також варіанти просування. Це дозволить зацікавити в досягненні бажаних організацією цілей і швидкому розвитку.
Подальшого навчання молодого фахівця сприяє не тільки теоретичне освоєння нових методів і технологій, а й участь в спеціалізованих ярмарках, форумах, тренінгах, де в спілкуванні з колегами можна перейняти їх досвід, освоїти незнайомі технології, скласти уявлення про інновації. Важливо відстежувати результати його роботи, розширювати його обов'язки в тих областях і питаннях, в яких він найбільш успішний. Це дозволить знайти сферу, в якій діяльність молодого співробітника найбільш ефективна, в якій збільшаться його знання, досвід і цінність для компанії.
Підписано до друку