Трудове законодавство надає роботодавцю набір інструментів, який дозволяє не тільки знизити витрати на оплату праці, а й одночасно з цим стимулювати працівника до підвищення продуктивності праці.
У попередньому матеріалі я розглянув різні варіанти оптимізації витрат на оплату праці. Один з них - скорочення витрат на оплату працівникам шляхом ревізії обґрунтованості виплати компенсаційних і стимулюючих виплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 129. ст. 132 ТК РФ). Але ж виплата стимулюючих доплат є саме таким інструментом економії і мотивації одночасно.
Тут треба зазначити, що нерідко і працівники і роботодавці плутають, що відноситься до стимулюючих виплат, а що - до компенсаційних. Розмежувати ці виплати дозволяє ч. 1 ст. 129 ТК РФ. в якій перераховані зразкові види виплат, та й сама назва виплат служить підказкою.
Компенсаційні виплати направлені на відшкодування працівникові понесених ним на виконання трудової функції витрат в умовах, що відрізняються від звичайних. Найчастіше такі умови відбиваються на стані здоров'я працівника, його працездатності. До таких виплат відносяться, наприклад, "північні" надбавки, виплати за роботу в нічний час, за роботу у шкідливих (небезпечних) умовах праці і т. П. Також сюди відносять і виплати, покликані відшкодувати збиток, понесений працівником, наприклад, за переїзд в іншу місцевість і т. п.
Стимулюючі ж виплати - спосіб заохотити працівника за гарне сумлінне виконання трудової функції, мотивувати його до підвищення продуктивності праці. Це, звичайно, премії, надбавки (доплати), наприклад, за безперервний стаж роботи в організації, за рівень освіти і підвищення кваліфікації і т. П.
Що написано пером, того не вирубати і сокирою, або Які умови необхідно передбачити в трудовому договорі
Заробітна плата крім винагороди за працю як такого (у вигляді тарифного окладу або ставки) включає в себе і компенсаційні і стимулюючі доплати (ст. 129 ТК РФ).
Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є обов'язковими умовами трудового договору (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), тобто відсутність таких умов в договорі буде порушенням вимог трудового законодавства, і може бути підставою для притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності за ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.
За неналежне оформлення трудового договору передбачено накладення адміністративного штрафу: на посадових осіб в розмірі від 10 тис. До 20 тис.руб. на ІП- від 5 тис. до 10 тис. руб. на юридичних осіб - від 50 тис. до 100 тис. руб. (Ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Тим часом ТК РФ не вимагає від роботодавця детального (докладного) закріплення умов оплати праці саме і тільки в трудовому договорі, залишаючи сторонам договору можливість послатися на ЛНА, в яких врегульовано дане питання, наприклад, в Положенні про преміювання працівників, в Положенні про оплату праці , в Положенні ключових показників ефективності, в Положенні по акордно-преміальної оплати праці та ін.
Таким чином, на практиці використовуються два варіанти закріплення умов про оплату праці. Перший варіант - умови закріплюються тільки в трудовому договорі, включаючи умови про склад, розмірі, строки виплати заробітної плати, включаючи компенсаційні і стимулюючі виплати. При цьому всі умови про порядок призначення виплат обумовлюються в самому трудовому договорі.
Положення про преміювання працівників
Положення про оплату праці
Положення ключових показниках ефективності (KPI) керівника
Недолік закріплення умов виплати компенсаційних і стимулюючих доплат тільки в трудовому договорі полягає у відсутності можливості прописати умови призначення виплат настільки детально як в окремому ЛНА, інакше трудовий договір загрожує "распухнуть" від докладних формулювань. Звичайно, можна в трудовому договорі вказати, наприклад, таку умову: "Працівникові щоквартально виплачується премія в розмірі 20% від окладу в разі підвищення обсягу продажів більш ніж на 5% в порівнянні з рівнем продажів за минулий квартал" або "Працівникові виплачується премія в розмірі 1000 руб. за кожного нового клієнта, який уклав договір на суму не менше ніж на 20 тис. руб. ". При цьому в договорі треба буде прописувати умови по кожній виплаті, передбаченої у роботодавця при відсутності ЛНА.
Якщо ж роботодавець просто обговорить в трудовому договорі виплату премії без вказівки окремих умов її виплати, то премія може перетворитися в обов'язкову фіксовану частину заробітної плати, і позбавити працівника премії вже не вийде. Наприклад, до такої "небезпечної" формулюванні може ставитися наступна: "Працівникові встановлюються посадовий оклад в розмірі 20 тис. Руб. На місяць і щомісячна премія у розмірі 20% від окладу".
Такі "необачні" умови договору потім часто обертаються судовими спорами.
Ще один істотний недолік закріплення умов призначення стимулюючих виплат в трудовому договорі - неможливість змінити їх без згоди працівника, тобто необхідність дотримання вимог ст. 72. ст. 74 ТК РФ.
Можна використовувати і формулювання більш загального плану: "... встановлюється оклад в розмірі ..., стимулюючі і компенсаційні виплати, встановлені локальними нормативними актами, прийнятими у роботодавця" - таке формулювання дозволить уникнути внесення змін до трудового договору в разі зміни назви ЛНА, скажімо, з Положення про преміювання на Положення про стимулюючі і компенсаційні виплати, але більш "приваблива" для причіпок з боку перевіряючих, які можуть порахувати її занадто неконкретної.
Другий варіант найбільш поширений на практиці через можливість встановлювати гнучкі умови оплати праці працівників, а також більш детально регламентувати порядок призначення стимулюючих виплат, при цьому не роблячи їх обов'язкової щомісячної частиною заробітної плати.
Також цей варіант приваблює роботодавців нібито простотою внесення змін до ЛНА, що дає можливість змінювати розмір виплат (що на практиці досить широко використовується). Однак, не все так однозначно: справа в тому, що відсилання в трудовому договорі до ЛНА робить такий ЛНА в якійсь мірі частиною трудового договору, а зміна узгоджених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ), внесення же змін без згоди працівника допускається в строго визначених законом випадках (див. наприклад, ст. 74 ТК РФ). Таким чином, зміни, наприклад, системи (складу) стимулюючих і компенсаційних виплат або їх фіксованого розміру, зазначеного в ЛНА, зажадає дотримання процедури, зазначеної в ст. 72. ст. 74 ТК РФ. Зокрема, на це вказує судова практика.
У той же час виправлення помилок, помилок, інших умов ЛНА, що не зачіпають умови трудового договору з працівником не зажадають згоди працівника. Але в будь-якому випадку працівник повинен бути відповідно до ст. 22 ТК РФ ознайомлений під розпис з зміненим ЛНА.
Також в разі зміни ЛНА необхідно пам'ятати про вимоги ст. 8. ст. 12. ст. 372 ТК РФ (наприклад, в частині врахування думки профспілкового органу або представницького органу працівників), в іншому випадку є ймовірність визнання внесення змін до ЛНА незаконними.
У зв'язку з вищевикладеним, рекомендується підходити серйозно до написання та прийняття ЛНА, а також краще уникати закріплення фіксованого розміру премій та інших виплат в ЛНА. Краще використовувати градієнтну шкалу, наприклад "Працівникові встановлюється премія в розмірі від 5% до 100% від посадового окладу" - це дасть можливість маневру роботодавцю в плані визначення розміру премії.
Роботодавець повинен детально прописати порядок призначення і виплати стимулюючих виплат, зокрема умови преміювання працівників. Умови або критерії повинні бути чіткими і вимірними. Так, наприклад, не можна в якості критерію позначити "сумлінне виконання обов'язків", так як сумлінність важко виміряти, а ось, наприклад, критерій "підвищення обсягу продажів у порівнянні з попереднім місяцем більш ніж на 5%" цілком виміряємо.
Чітка регламентація порядку призначення виплат, встановлення критеріїв преміювання дозволить уникнути роботодавцю програшу в разі виникнення спору з працівником щодо обґрунтованості доплат.
До того ж прописані в ЛНА умови і порядок призначення виплат дозволить роботодавцю заощадити на необґрунтованих витратах. Справа в тому, що на практиці, і це досить чітко простежується в судовій практиці, роботодавці недостатньо ефективно використовують механізм стимулювання і заохочення працівників. Багато суперечки і виникають тому, що працівникові премія чи інша стимулююча виплата виплачувалася місяцями, а то й роками, необгрунтовано, а він сприймав її як обов'язкову частину заробітної плати (яскраві приклади - розглянуті вище справи). І особливо "прикро" працівнику стає тоді, коли зіпсовані відносини з керівництвом призводять до позбавлення його премії (причому часом обґрунтовано), але при цьому інші працівники продовжують отримувати премію, хоча також не підходять під умови преміювання.
Ревізія обгрунтованості виплат дозволяє уникнути подібних суперечок в майбутньому, і заощадити фонд оплати праці, хоча і викличе спочатку невдоволення (в основному "тихе") работніков.Прі її проведенні необхідно уважно вивчити яким чином прописані в трудовому договорі з працівником умови оплати праці, і , якщо є відсилання на ЛНА, вивчити його умови і відповідність працівників критеріям в ЛНА, і виходячи з цього, приймати рішення про залишення виплати або скорочення її розміру або взагалі скасування.
Зрозуміло, при виявленні подібного пробілу, його потрібно оперативно виправити: розробити всі необхідні ЛНА і ознайомити з ними працівників під розпис. Розробка ЛНА "заднім числом" не допускається, хоча на практиці це досить часто зустрічається. Але в разі виникнення спору з працівником щодо "старого" періоду, без ЛНА, роботодавець може програти суперечку, оскільки працівник не був ознайомлений під розпис з ЛНА.
Деякі висновки та рекомендації ...
Звичайно, вищенаведені приклади дають ґрунт для довгого і серйозної розмови про різні аспекти призначення стимулюючих виплат, але зупинимося і зробимо деякі висновки:
Роботодавцю краще уникати "жорсткого" закріплення в трудовому договорі умов про стимулюючі виплати, а використовувати відсилання до ЛНА, в яких детально регламентувати види стимулюючих виплат і порядок їх призначення працівникам. При цьому критерії (умови) призначення виплат повинні відповідати принципу вимірності, тобто дозволяти об'єктивно розрахувати відповідність працівника умов для преміювання. Також не забувайте про обов'язкове ознайомлення працівників з умовами ЛНА, в іншому випадку, суд може встати на сторону працівника;
Повальне преміювання працівників позбавляє стимулюючі виплати їх основного властивості - підвищення мотивації працівників до більш сумлінного виконання посадових обов'язків, підвищенню продуктивності праці. Ревізія обгрунтованості призначення стимулюючих виплат дозволить заощадити фонд оплати праці та уникнути в подальшому виникнення суперечок з працівниками через невірне розуміння суті премії як обов'язкової частини зарплати.
Працівникам рекомендую звертати особливу увагу на умови трудового договору про оплату праці, і в разі відсилання на ЛНА, не обмежуватися формальним проставленням підпису в знак підтвердження про ознайомлення, а уважно вивчити положення ЛНА і надалі стежити за обґрунтованістю призначення або позбавлення виплати.