6.6. Психологія дисципліни в органах правопорядку
Завдання підтримки дисципліни в органах правопорядку. Органи правопорядку є частиною системи державних організацій, їх працівники перебувають на державній службі і, як наслідок, підпорядковуються вимогам державної дисципліни. Зазвичай під державною дисципліною розуміється встановлений порядок діяльності державних організацій, що передбачає сумлінне виконання кожним працівником покладених на нього службових обов'язків, визначених правил і вимог посадової поведінки.
У ряді органів правопорядку Росії (МВС, ФСБ, ФСПП і ін.) Прийнято говорити про дотримання службової дисципліни. Службова дисципліна має спільні риси з іншими видами державної дисципліни, але виявляє і певну специфіку. Оскільки зазначені органи правопорядку є по суті воєнізовані організації, то для їх персоналу встановлена дисципліна, стосовно військової. Така службова дисципліна вимагає чіткого покори наказам начальника, всебічного сприяння їм у забезпеченні встановленого порядку і пре-; фарбування помічених порушень з боку товаришів по службі, особистої відповідальності не тільки за власну поведінку, а й за стан дисципліни в професійному колективі. Життя і діяльність особового складу цих органів правопорядку чітко регламентуються статутами, наказами та розпорядженнями начальників. Подібно військовому наказом, наказ начальника повинен бути виконаний беззаперечно, точно і в строк. У свою чергу начальник несе відповідальність за стан дисципліни серед підлеглих. Службова дисципліна зобов'язує начальників виховувати підлеглих у дусі неухильного виконання вимог законів, присяги, статутів, наказів і розпоряджень, розвивати і підтримувати у них усвідомлення службового обов'язку, честі і професійної гідності.
Практика показує, що забезпечення високого рівня дисципліни в органах правопорядку неможливо без урахування психологічних особливостей їх працівників та професійних колективів. Дисципліновану поведінку залежить від спрямованості особистості, морально-психологічних якостей, особливостей характеру, темпераменту, здібностей працівника. Своєрідно переломлюючи і взаємодіючи один з одним, елементи структури особистості працівника утворюють у нього таке синтетичне властивість, як дисциплінованість.
Психологія забезпечення високого рівня дисциплінованості працівників органів правопорядку. Для визначення ступеня розвитку у працівника органу правопорядку такої якості, як дисциплінованість, використовуються наступні критерії:
• рівень професійної майстерності, що відображає систему знань, навичок і умінь, засвоєну в навчальному закладі і на практичній роботі (досвід);
• старанність, проявляється в професійно-службової діяльності як ступінь напруги потенційних можливостей (безвідносно до успіхів і невдач);
• результати діяльності (успіхи і невдачі);
• громадська активність, що включає в себе надання допомоги керівнику в зміцненні дисципліни і законності шляхом позитивного впливу на товаришів по службі;
• характер і кількість вчинків і проступків, в тому числі і тих, за які не оголошені заохочення або стягнення 1.
У визначальною мірою дисциплінованість працівника органу правопорядку залежить від його мотивів і ступеня їх усвідомленості. Розрізняють три рівні усвідомленості мотивів: вищий - коли працівник чітко усвідомлює цілі і мотиви своєї поведінки; середній - при якому працівникові зрозумілі лише загальні контури власних думок і почуттів, що спонукають до вчинку (або проступку); низький - коли мотиви поведінки людиною практично не усвідомлюються. Вчинки, мотиви яких не усвідомлюються, мають різну природу. Причиною таких вчинків може бути надмірне емоційне напруження, стрес, втому або перевтому, схильність до негативних звичок (наприклад, вживання алкоголю) і ін. Однак неосознаваемость мотиву вчинку не слід змішувати з невизнанням його істинного мотиву, яке виступає у вигляді своєрідної психологічного захисту, що полягає в спробі працівника відхилити менш привабливий в професійно-моральному відношенні мотив і приписати своїх вчинків шляхетні спонукання.
До числа основних мотивів, що впливають на поведінку працівника і рівень його дисциплінованості, відносяться мотиви:
• ділові, які виражають ставлення до службової діяльності та виконуваних професійно-службовим завданням;
• колективістські, що характеризують ступінь зв'язку спонукань працівника з найближчим оточенням, прийнятими нормами та традиціями поведінки;
• рівня професійних досягнень, що показують ступінь впливу успіхів у професійній діяльності на подальшу поведінку працівника;
• рівня домагань, що відображають особливості сформованої професійної самооцінки і визначення в зв'язку з нею цілей і труднощів виконуваних професійних завдань;
• уникнення можливого покарання за порушення дисципліни.
У працівників органів правопорядку необхідно сформувати позитивну мотивацію діяльності, що дозволяє долати елементи недисциплінованості, схильності до дисциплінарних проступків і порушення законності. Недисципліновану поведінку проявляється, по-перше, в схильності до сперечання і обговорень розпорядження керівника, відступі від встановленого порядку службових взаємин, вираженні невдоволення; по-друге, в невиконуваності, прояві недостатнього старанності до виконання посадових обов'язків; по-третє, в починаннях до самочинним дій, заборонених встановленого порядку проходження служби в органах правопорядку.
Рівень дисципліни в професійному колективі, природно, залежить від рівня дисциплінованості кожного його працівника, але не зводиться тільки до цього. Такі фактори, як психологічна сумісність і ступінь згуртованості членів колективу, ступінь організаційної та професійної підготовленості до спільної діяльності, якість офіційних і неофіційних взаємин та інші, істотно впливають на рівень дисципліни в колективі.
До критеріїв оцінки рівня дисципліни у службовому колективі відносять:
• ступінь тяжкості дисциплінарних проступків (з точки зору оцінки їх наслідків), що здійснюються членами колективу;
• соціометричний статус порушників дисципліни в колективі, тобто становище в неформальній структурі відносин членів колективу;
• поширеність тенденцій до дисциплінарних порушень (відношення числа працівників, що не допускають порушень, до числа вчинили дисциплінарні проступки);
• повторюваність однойменних дисциплінарних проступків;
• динаміку зміни кількості дисциплінарних порушень, її співвідношення з особливостями змін в життєдіяльності професійного колективу;
• співвідношення заохочень, отриманих усіма співробітниками, з накладеними стягненнями за кількісними та якісними ознаками. 2
Важливе значення для підтримки високого рівня дисципліни в колективі має облік складаються формальних (офіційних) і неформальних (неофіційних) взаємовідносин. У неофіційній структурі взаємин утворюються дружні мікрогрупи, з'являються неформальні лідери, які мають значний вплив на життєдіяльність колективу. Зближення формальної і неформальної структур по їх спрямованості, ціннісних орієнтацій, норм і т.д. може сприяти поліпшенню дисципліни і організованості в роботі. Якщо ж, наприклад, орієнтації неформальних, дружніх груп та інших носять негативний характер (дозвільне проведення часу, пияцтво, ухилення від виконання складних професійно-службових завданні тощо.;, То такі «групові стандарти» поведінки можуть призвести до різкого зниження рівня дисциплінованості всього колективу.
Дослідження показують, що рівень дисципліни професійного колективу пов'язаний з суспільною думкою і переважаючими в ньому настроями. Через колективна думка до особистості кожного співробітника пред'являється певна система вимог, здійснюється контроль за його поведінкою і оцінка вчинків. Таким чином, думка виконує нормативну і мотиваційну функції в сфері підтримки службової дисципліни.
Психологія дисциплінарної практики в органах правопорядку. У діяльності керівників органів правопорядку з підтримання високого рівня організованості і дисциплінованості персоналу важливу роль відіграє дисциплінарна практика. Вона досягає своєї мети тільки тоді, коли здійснюється правильно, в ній використовується все різноманіття засобів впливу на особовий склад і враховуються психологічні особливості підлеглих. Ефективна дисциплінарна практика пов'язана з уміннями керівника пред'являти обгрунтовані вимоги до підлеглих, справедливо застосовувати заохочення за досягнення у праці та накладати стягнення за скоєні дисциплінарні проступки. Це дозволяє, по-перше, попереджати дисциплінарні проступки і порушення законності і, по-друге, обгрунтовано застосовувати наявний у керівника арсенал заохочень та стягнень.
Застосування конкретного виду дисциплінарного впливу (заохочення або стягнення) пов'язано з наступними психологічними міркуваннями:
• з індивідуалізацією дисциплінарного впливу з урахуванням психологічних особливостей працівника, його досвіду, попередніх заслуг та ін .;
• зі строгою відповідністю обраного способу впливу характеру вчинку, за яке виноситься заохочення або стягнення;
• з урахуванням очікувань конкретних працівників при виборі певної форми дисциплінарного впливу;
• з нарощуванням інтенсивності дисциплінарного впливу з урахуванням результатів діяльності та поведінки підлеглого (раніше досягнутих успіхів або неуспіхів, скоєних вчинків, ступеня сумлінності у виконанні посадових обов'язків);
1 Китов А.І. Психологія управління. - М. 1979. - С. 301.
2 Див. Китов А.І. Психологія управління. - М. 1979. - С. 301.