Біда, звичайно, не в нестачі принципів: якби слідом
за проголошенням відразу наступало їх панів-ство, у
нас всюди було б уже найкраще управ-ня,
яке тільки можна собі уявити.
Незважаючи на велику різноманітність типів, і видів ме-менеджменті, їм притаманні загальні основи, вихідні положе-ня і правила. Вони називаються принципами менеджмен-ту.
Принципи менеджменту - основоположні ідеї і правила поведінки керівників по осуществле-нию своїх управлінських функцій.
Ці принципи - від-ражение об'єктивних закономірностей практики управ-ня. Вони визначають вимоги до конкретної системи, структуру та організацію менеджменту. Відповідно до цих вимог утворюються органи управління, уста-навливаются взаємини між його рівнями, між організаціями і державою, застосовуються ті чи інші методи управління.
Ведучий принцип менеджменту - оптимальне соче-тание централізації і децентралізації управління. Його застосування на практиці означає, що за вищим рівнем управління закріплюються питання стратегічного харак-тера, а за низовими ланками - оперативне управління. Реалізація цього принципу вирішує проблему оптимально-го розподілу повноважень при прийнятті управленчес-ких рішень.
З цього основного принципу випливають і інші:
- принцип умілого використання єдиноначальності і кол-легіальності в управлінні означає, що кожен ра-ботник строго відповідає за свою ділянку роботи, за прийняття ним на своєму рівні рішення. Всю повно-ту відповідальності за роботу організації несе одну особу - керівник, директор, президент корпо-рації. У той же час до вироблення управлінських рішень залучаються керівники різного рів-ня і різних підрозділів, а також виконавці конкретних рішень. Цим забезпечується об'єктив-ність, велика обґрунтованість прийнятих рі-ний;
- принцип наукової обгрунтованості управління означа-ет, що управління повинне здійснюватися на основі застосування науки;
- принцип плановості означає, що діяльність орга-нізації, як поточна, так і перспективна, повинна плануватися;
- принцип поєднання прав, обов'язків і відпові-ності, тобто працівник повинен нести відповідальність тільки за ті завдання, які потрапляють в сферу наданих йому повноважень (прав приймати ре-ня);
- принцип демократизації управління. У сучасній економіці виконавці мають високий профес-сіоналізмом, освітою і кваліфікацією, а так-же загальною культурою і потребою брати участь в управлінні виробництвом. Залучення персоналу до управління організацією є реалізація даного принципу.
Не слід думати, що принципи є якась догма. Економічне життя суспільства не стоїть на місці, вона ме-вується, а разом зі зміною реалій господарювання пре-терпевают зміни і правила управління.
Так, на рубежі XIX-XX ст. засновник школи науково-го менеджменту Ф. Тейлор сформулював чотири прин-ципу управління індивідуальною працею робітників:
- науковий підхід до виконання кожного елемента ра-боти;
- науковий підхід до підбору, навчання і тренуванні робочого;
- кооперація з робочим;
- поділ відповідальності за результати між ме-неджерамі і робочими.
1. Поділ праці - спеціалізація робіт, необхідна для ефективної-ного використання робочої сили.
2. Повноваження і відповідальність - кожному працівнику повинні бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за доручену роботу.
3. Дисципліна - робітники повинні залежати від умов угоди між ними і керівництвом, менеджери повинні примі-няти справедливі санкції до порушників норм порядку.
4. Єдиноначальність - працівник отримує розпорядження і звітує тільки перед одним безпосереднім начальником.
5. Єдність дій - всі дії, які мають однакову мету, повинні об'єднуватися в групи і здійснюватися за єдиним планом.
6. Підпорядкованість інтересів - інтереси організації мають перевагу перед інтересами особистості.
7. Винагорода персоналу - отримання працівниками справедливого вознаграж-дення за свій якісну працю.
8. Централізація - організація повинна мати керуючий центр. Кращі результати досягаються при вірній про-порції між централізацією і децентралізацією. Повноваження (влада) повинні делегуватися про-порційно відповідальності.
9. Скалярний ланцюг (лінія влади) управління - нерозривний ланцюг команд, по якій передаються всі розпорядження і здійснюються комунікації між усіма рівнями ієрархії ( «ланцюг начальників»).
10. Порядок - робоче місце для кожного працівника і кожен працівник на своєму робочому місці.
11. Справедливість - встановлені правила і угоди повинні проводитися в життя справедливо на всіх рівнях скалярною ланцюга.
12. Стабільність персоналу - установка працюють на лояльність по відношенню до організації і довгострокову роботу, оскільки висока плинність знижує ефективність.
13. Ініціатива - заохочення працюючих до вироблення незалежних суджень в межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт
14. Корпоративний дух - гармонія інтересів персоналу і організації забезпечує єдність зусиль (в єдності - сила).
На додаток до виділених А. Файолем принципам, перевірений-ним подальшої практикою, еволюція менеджменту дозволила додати наступні:
- принцип системності, що передбачає використання методо-логії системного підходу в управлінні;
- принцип компетентності, що складається в необхідності знання менеджером системи управління;
- принцип ієрархічності, який передбачає виділення рівнів управління на основі вертикального поділу управленчес-кого праці і підпорядкування нижчих рівнів управління вищим;
- принцип виділення ведучого ланки, що передбачає вибір найбільш значимої мети і найбільш важливих ресурсів для її досягнення;
- принцип вдосконалення, що передбачає трансфор-мацію організаційної структури, функцій і методів управління в міру зміни об'єкта управління і стану зовнішнього середовища.
- динамізм формування і розвитку інновацій;
- цілеспрямована активація діяльності людей, ін-новаційної підприємливості;
- гуманізація процесів праці;
- орієнтація менеджменту не на процеси діяльно-сті, а на кінцеві результати;
- самоконтроль якості праці, продуктів і процесів діяльності в системі менеджменту;
- якість роботи і продукції забезпечується прин-ципом добровільності, саморозвитку і взаімораз-витку, груповий діяльності, ділової активності, масового новаторства і творчого пошуку;
- ефективність менеджменту забезпечується соеди-ням воєдино факторів виробництва: капіталу, ін-формації, матеріалів, людей та організацій, найголовнішим з яких є людина;
- людина не тільки засіб для досягнення мети, він сам - мета менеджменту.
Засновник класичної адміністративної школи управління А. Файоль в 1916 р сформулював 14 принципів менеджменту. У їх числі принципи стабільності персоналу, централізації, скалярною ланцюга.
У чому сутність цих принципів?
Яке значення їх для сучасної практики управління?
У чому полягає сутність принципу єдиноначальності?
В основі, яких традиційних організаційних структур управління підприємствами закладений принцип єдиноначальності?
Які традиційні організаційні структури управління підприємствами схильні до порушення даного принципу?
Керуючись науковим принципом управління, менеджер при делегуванні підлеглому робіт (завдань) повинен передавати йому необхідні для виконання цих робіт або завдань:
Японська система менеджменту - одна з найбільш ефек-них в світі. При цьому головне її достоїнство - вміння працювати з людьми. Тут використовується механізм колективної відпові-ності за доручену справу.
Саме так реалізується політика організації та управління виробництвом і людьми на всесвітньо відомій фірмі «Соні». До основних її напрямків відносяться:
- постановка цілей і завдань, які зрозумілі всім: і руково-ник, і робочим. Існує думка, що це згуртовує персонал компанії в колектив однодумців;
- свідома відмова від жорстких планів і контролю за ходом їх виконання. Прийнято вважати, що менеджер повинен дійство-вать по обстановці. У той же час механічна виконавець-ність, цілком терпима при рутинних роботах, може привести тільки до провалу справи;
- Антибюрократичний стиль керівництва. В організаційних-ної структурі компанії при необхідності можуть бути створені на певний період підрозділи, які мають практичес-ки повної адміністративно-господарську самостійність;
- право молодшого за посадою не погоджуватися зі старшим. Мова не йде про пряме непокору керівництву. Цей принцип означає, що інтереси справи мають на фірмі вищий пріоритет
і заради них менеджеру слід поступатися не тільки особистими амбіціями, але часом і віковими традиціями поваги стар-ших молодшими;
- виховання у співробітників почуття приналежності до однієї великої сім'ї під назвою «Соні». Для цього, як і на дру-гих японських підприємствах, існує ефективно працююча система довічного найму, організовуються колективні фор-ми відпочинку і ін.
1. Сформулюйте ваше ставлення до принципів менеджмен-та фірми «Соні». Що вам представляється заслуговує вни-манія, з чим ви не згодні?
2. З урахуванням російської специфіки чи можна використовувати досвід менеджменту фірми «Соні» в практиці роботи российс-ких компаній?
3. Які труднощі при роботі з людьми можуть виникнути у російського менеджера і як ви рекомендували б їх преодо-Левана?
Історія менеджменту зберігає імена видатних менедже-рів. Ці люди, володіючи неабиякими здібностями, талантом і енергією домагалися значних результатів в організації компаній і управлінні ними.
Маючи багатий досвід, неабиякими здібностями, енер-гією і іншими притаманними сучасному менеджеру якості-ми, Лі Якокка взявся за, здавалося б, безнадійну справу.
Були проведені заходи щодо вдосконалення систе-ми управління виробництвом, пошуку необхідних фінансових коштів, посилення взаємодії збутових служб компанії з виробничими підрозділами, посилений контроль за роботою.
Лі Якокка встановив собі символічну заробітну плату в 1 дол. Аж до стабілізації становища компанії, яке в підсумку через кілька місяців дійсно виправилася і «Крейслер» знову зайняла своє міцне місце на автомобільному ринку.
1. У чому ви бачите заслугу Лі Якокка як менеджера в стабілізації становища компанії «Крейслер»?
2. Як можна оцінити дії Лі Якокка по встановленню собі символічного рівня оплати праці:
- недостатньо продумане рішення;
- добре прорахований крок менеджера.
Аргументуйте свої відповіді.
Результат цього - зіпсована робота, відчай колег по службі і підрив ефективності діяльності компанія. Прин-цип Пітера спірне, але і не позбавлений підстав.
Особливої гостроти рівень компетентності має для менедже-рів, які відповідають за роботу не тільки свою, а й коллекти-ва. Некомпетентність менеджера може безпосередньо відпрацьовано-зіться на результатах діяльності фірми.
1. Чи згодні ви з Лоуренсом Дж. Пітером? Постарайтеся знайти аргументи на захист своєї позиції.
2. Як вирішувати проблему некомпетентності менеджерів в Рос-ці? Запропонуйте комплекс заходів щодо можливого виключення її з практики роботи російських компаній.