Зростаюча міжнародна конкуренція і дефіцит перспективних молодих працівників, здатних зайняти лідерські позиції, мотивують роботодавців займатися пошуком молодих талантів. Сьогодні переважна більшість з 37 російських компаній, що входять в список Forbes 500, мають програми роботи з молоддю, в тому числі спеціалізовані програми управління молодими талантами (ПУМТ).
Проте, досвід роботи провідних компаній з молодими талантами в Росії практично не вивчений. Що мають на увазі російські роботодавці під поняттям «молодий талант» і в чому полягає специфіка роботи з ними в вітчизняних організаціях - питання, на які поки що немає чіткої відповіді.
Всього було проведено 45 інтерв'ю: 16 із представниками HR-служб і 29 з молодими працівниками, які були ідентифіковані компаніями, як молоді таланти.
Потенціал важливіше освіти
Щоб отримати статус «молодого таланту» і стати учасником ПУМТ, необхідно відповідати ряду критеріїв і успішно пройти відбір на програму. Досвід роботи молодого фахівця в обраній області для спеціалізації в компанії не повинен перевищувати 2-3 роки. Він може мати закінчену вищу освіту, або бути студентом останнього курсу ВНЗ.
Однак, незважаючи на наявність ряду критеріїв, що визначають співробітника як молодий талант, з самим поняттям «талант» в компаніях виникають проблеми, йдеться в дослідженні. Одна з причин в тому, що керівники не сприймають фахівців з досвідом роботи в один рік, як таланти. Професійний успіх в організаціях прийнято пов'язувати або з вертикальною ієрархією, або зі стажем роботи ( «по старшинству»).
Справа не тільки в когнітивний дисонанс, відзначають дослідники. Слово «талант» в російській мові має значення дару, яким людина наділена від природи. Це поняття викликає асоціації, в першу чергу, з творчою сферою, а не з виробничою діяльністю в організації. Тим часом, з результатів дослідження видно, що для роботодавця в поняття «молодий талант» входить наявність у співробітника здібностей, мотивації, активності, амбіційності та потенціалу до розвитку.
При цьому освіта сама по собі має другорядне значення, незважаючи на те, що при відборі кандидатів роботодавці часто орієнтуються на вузьке коло провідних, «елітних» ВНЗ. Причина цієї орієнтації, якщо виходити з результатів дослідження, не в тому, що компанії розраховують на високий рівень знань і навичок, а в тому, що лідируючі ВНЗ виконують для них свого роду роль початкового сита, відсіює потенційно слабких кандидатів. «... наше профільну освіту відстало від того, що зараз вже потрібно, і це не те, що нам через п'ять років знадобиться», - говорить один з респондентів.
Набір на програми управління молодими талантами компанії проводять регулярно. Кожна досліджена організація, що має підрозділи в регіонах, набирає від 50 до 100 чоловік в рік, що, як зазначають дослідники, становить від 1% до 2% кандидатів, які подали резюме для участі в програмі.
результат непередбачуваний
Після відбору компанії організують інтенсивне і різнобічне навчання молодих талантів у вигляді тренінгів по загальним діловим і професійним навичкам, конкурсів, семінарів. У процес підготовки молодих фахівців задіяні керівники всіх рівнів. Як розповіла одна з респонденток, у кожного топ-менеджера є своя група молодих фахівців з 4-5 чоловік, для яких він стає ментором. Також 1-2 рази на рік проводяться бізнес-сніданки групи учасників програми з лідерами глобальної компанії.
Кінцева мета подібних проектів - виростити потенційних керівників, здатних бути гнучкими в умовах швидкого зростання бізнесу і вносити свій внесок в його розвиток.