Психологія «будівельного спецназу»
На загальну думку бригадирів, майстрів, виконробів, начальників дільниць десяти ростовських будівельних фірм, на сьогоднішній день резерв продуктивності праці становить від 20 до 30 відсотків. Третина! (Головні інженери, заступники та директора згодні з цією оцінкою і додають, що в деяких випадках можливе збільшення в рази при використанні нової техніки, інструментів і технологій.)
Ми мали найсильнішу в світі систему нематеріального стимулювання, морального заохочення і морального тиску, які активно запозичувалися потім і в Японії, і в Європі, і в Америці. (Західне поняття «відданість фірмі» - це дитячий лепет в порівнянні з нашим поняттям «рідний завод» під час війни і повоєнний час.)
Зовнішніх причин дійсно багато, і будь-який виконроб професійно грамотно викладе їх стандартний набір. Разом з тим, в наших полігонних досліджень «на місці» ми ставимо перед кожним співробітником хрестоматійну завдання: «Що вже можна зробити на сьогоднішній день, щоб отримати максимально можливу ефективність з максимумом позитивних емоцій: азарт, захопленість, бажання« всіх зробити »і т . д. Як правило, у кожного є свій набір тлумачних пропозицій, які закінчуються однаково: «так кому це потрібно?» або «так хто цим буде займатися?»
Нижче ми зробимо дуже короткий огляд того, що є і що вже можна і необхідно впроваджувати в будівельному комплексі на вихідному базовому рівні.
Професіоналізм і мотивація будівельної бригади
Якщо на виробництві бригада - це постійна внутрішня одиниця, в яку вливаються і з якої йдуть працівники, де змінюються бригадири, то в будівництві, як правило, на об'єкт приходить готова згуртована бригада і так само повністю іде. Це ближче до психології маленького партизанського загону, який автономно приєднується до великого об'єднання.
І, що приємно, для багатьох будівельників небайдуже, що вони зводять. Значні, містоутворюючі, цікаві об'єкти дають додатковий моральний настрій, за принципом «є, що показати своїм дітям», а не кисло знизувати плечима: «Що замовили, то і побудував».
Зараз активно залучаються в вахтові бригади колишні шахтарі і металурги з області. При тому мінусі, що їм доводиться на ходу освоювати нову професію, вони мають важливе плюс - досвід виробничої роботи, згуртованість, розуміння вимог і проблем виробництва. У багатьох молодих ремонтно-будівельних фірмах прекрасно освоїли робітничі професії випускники різних вузів, ось тільки за характером вони так і залишилися «вільними художниками» ...
Індивідуальний і бригадний професіоналізм
З одного боку, всі будівельні компанії змушені самостійно навчати і перенавчати працівників, витрачаючи на це власні ресурси, а з іншого - в переважній більшості фірм немає офіційної системи присвоєння та підвищення розрядів робітників. Немає запису розрядів в трудових книжках, вони практично не впливають на нарахування зарплати. А адже це і елементарні вимоги статей КЗпП 196, 197, і сума психологічних значень:
позбавлення від залишків маргінальної психології «вже не шахтар, металург - ще не будівельник» ( «Ти - будівельник! Ми даємо тобі нову професію і довготривалу перспективу професійного росту»);
зміцнення влади бригадира, так як це в його повноваженнях вирішувати, кого рекомендувати до присвоєння чергової кваліфікації;
важливий нематеріальний спосіб заохочення і закріплення працівника;
зростання привабливості фірми на ринку праці;
налагоджена система професійного зростання - одна з вимог міжнародних стандартів якості, а значить, і конкурентного зростання фірми.
Необхідно додати общебрігадний розряд, щоб стимулювати зростання кожного і зробити підвищення цього середнього розряду значущим для будь-якої бригади. «Бригада Іванова сертифікована і кваліфікована середнім розрядом 4,3, а бригада Петрова - 3,8». З'являється точна цифра для порівняння, заохочення, змагання, для перспективного зростання всередині підприємства.
Мабуть, крім міністерства і будівельних асоціацій, мало хто виконує статтю КЗпП 191 про заохочення за працю (подяка, цінний подарунок, почесна грамота, представлення до звання «Кращий за професією» і т. Д.). Не тільки на виробництві, а й у всіх сучасних арміях закликають командирів не нехтувати дрібними, поточними заохоченнями. Підлеглі рідко здійснюють подвиги, частіше вони виконують сумлінно і винахідливо повсякденні обов'язки.
Тут працює психофізіологічний закон Гальвані: «Максимальне вплив дає не один великий стимул, а сума дрібних стимулів». Для працівника запис в трудовій книжці, рядок в наказі - це і вираз поваги фірми, і гарантія його сумлінності на «чорний день».
Грамоти, дипломи
Перша реакція на згадку почесної грамоти, дипломи - природно посмішка: «Шматок паперу, гроші найголовніше». Ми наводили такі аргументи: «У приймальнях і кабінетах фірм на видних місцях, в рамочках висять грамоти, дипломи, привітання, якими керівники дорожать і заслужено пишаються. У наявності той випадок, коли "шматок паперу" дорожче грошей ». Завдання психологів якраз і полягає в тому, щоб «вирахувати» мотиви, за яких ті чи інші пропозиції буде мати реальне значення.
Одне з таких пропозицій, схвалене на будівельних ділянках - видача бригадам внутрішньофірмових сертифікатів відповідності за результатами роботи. Підтвердження реальних здібностей бригади, на кшталт:
«Вміння працювати на складних об'єктах федерального значення»;
«Вміння працювати з таким-то бетоном і металевими конструкціями»;
«Інтернаціональні навички роботи з іноземними робітниками» і т. Д.
Будівельна фірма за участю в черговому тендері отримує додатковий козир, що працювати будуть не випадково набрані «під замовлення» працівники, а навчені і сертифіковані. Навіть якщо бригада з часом піде, на новому місці вони повісять ці сертифікати в битовки і будуть пишатися ними і фірмою, в якій вони їх заробили. Зараз же нерідкі випадки, коли справедливо звільнені за грубі порушення будівельники починають в самовиправдання ганьбити фірму і якість її об'єктів.
Премії повинні даватися як бойові нагороди - за конкретні дії, результати, а не тільки в зв'язку із закінченням місяця, року або до свята. Головна установка для всіх ділянок повинна бути за відомим «принципу пирога»: «Перш ніж ділити пиріг - збільште його!»
Звичайно, головна проблема тут у відносинах із замовниками: оплата виконаних робіт проводиться «під нуль», сплачується за «голі обсяги» без стимулюючих надбавок. І це, схоже, інтернаціональна проблема, тому що і сербські будівельники, і донські керівники досліджуваних нами компаній приводили однакові приклади, коли працівники знаходили оригінальні інноваційні рішення, які економили гроші, матеріали, час, а замовник все одно платив за фактом. Серби філософськи, з приємним слов'янським акцентом стверджують: «Господарі всюди однакові, але ми намагаємося доводити!»
Ми вважаємо, що в стосунках Замовник - Виконавець повинні агресивніше виступати будівельні асоціації, профспілки. Захищати, лобіювати професійні інтереси регіонального будівельного комплексу, встановлювати і диктувати замовникам правила гри. Зрештою, якщо у бджіл забирати весь мед, то вони вимруть.
Зона найближчого розвитку будівельних бригад
Мотивувати бригади на самоорганізацію і самоконтроль в питаннях якості, ефективності праці, виробничої і технологічної дисципліни (всі порушення - «косяки» по роботі, крадіжки, пияцтво - повинні предупреждаться і гаситися на рівні бригади і бригадира).
Додати офіційних важелів влади бригадирам: робити з партизанських ватажків кадрових офіцерів.
І на закінчення
Все вищевикладене - це, в принципі, досить очевидні речі, те, що лежить на поверхні. У наступних номерах «Вісника» ми продовжимо розгляд необхідності впровадження сучасних мотиваційних моделей:
заохочення і покарання;
матеріальних і моральних;
індивідуальних (будівельник - майстер - виконроб);
групових (бригада - ділянка);
загальних мотивувань на якість, терміни, зниження витрат, закріплення кадрів.
Як використовувати при їх створенні фундаментальні закони психології? Коли застосовувати моральне, а коли груповий тиск, як використовувати важелі змагання і грати на почутті суперництва і т. Д.
Наша лабораторія щиро підтримує прагнення журналу узагальнювати і пропагувати кращий регіональний досвід в будівництві та зі свого боку ми готові поділитися в наступних номерах результатами наших багаторічних досліджень.