Ні для кого не секрет, що будь-який масштабний впровадження програмних продуктів, як правило, стикається з серйозним опором співробітників. «Ви тільки ускладнюєте нам життя, у нас і без того роботи повно», «Мені ніколи витрачати час на дурниці», «Керівництву, напевно, гроші дівати нікуди», - подібні вигуки часто чують впроваджувачі в кулуарах замовника.
Ні для кого не секрет, що будь-який масштабний впровадження програмних продуктів, як правило, стикається з серйозним опором співробітників. «Ви тільки ускладнюєте нам життя, у нас і без того роботи повно», «Мені ніколи витрачати час на дурниці», «Керівництву, напевно, гроші дівати нікуди», - подібні вигуки часто чують впроваджувачі в кулуарах замовника.
І багато консультантів на це тільки приречено розводять руками - адже і програмний продукт вибрали найкращий, і ідеї по оптимізації існуючих процесів відмінні, і обладнання закупили найсучасніше, і керівництво налаштоване на зміни: «Ось впровадимо нову суперсистему і заживемо!». Але ось як при цьому змусити співробітників компанії полюбити нову систему? Завдання з області фантастики. І в підсумку під гаслом «Не вміють - навчимо, не захочуть - змусимо!» Проходить чергове мляве впровадження, в ході якого консультанти швидко втрачають свій ентузіазм і бойовий настрій, а співробітники змушені без особливого натхнення погодитися на значні зміни в своїй роботі. Особливо важливо подолати опір співробітників, безпосередньо пов'язаних з діловодних процесами і обміном інформаційними потоками в організації. Як знайти до них підхід і зробити своїми соратниками і провідниками нових ідей? Яким чином керівники діловодних і архівних підрозділів, в свою чергу, можуть зацікавити і залучити до процесу впровадження всіх співробітників компанії?
Про те, як подолати опір змінам, пов'язаним з впровадженням СЕД в організації.
Досвід показує: якщо співробітники внутрішньо не приймуть необхідність змін, то ми не зможемо домогтися ефективного впровадження інформаційної системи. Система формально буде встановлена, налаштована, але співробітники не будуть відчувати її зручність і переваги, які не будуть освоювати додаткові функції і налаштовувати її «під себе», система у користувачів буде частіше ламатися, «виснути» і т.д. За небажанням працювати в новій системі в першу чергу варто страх змін. Люди бояться змін і протистоять їм, тому що зміни ставлять під загрозу звичні ідеї та думки, зрозумілі їм схеми роботи. Страх перед невідомістю закладений в нас природою, і його прояв далеко не завжди залежить від віку, посади чи статусу співробітника.
Типологія співробітників по відношенню до змін
Для того щоб розібратися з тим, як істотно знизити страх змін у ваших колег при впровадженні нових інформаційних систем, розглянемо просту типологію співробітників по відношенню до змін в організації. Згідно типології Карен Ріхтер, людей можна поділити на чотири групи: «Агенти змін», «Скептики», «Гальмуючий тип» і «Противники». Співробітник потрапляє в одну з груп в залежності від того, чи приймає він майбутні зміни як загрозу для свого становища в організації або ж як загрозу для самої організації.
«Агенти змін»
Їх девіз: «Перемен требуют наши сердца ...».
Ці люди не бояться ні за себе, ні за компанію. Вони не бачать у змінах небезпеки і ризику, а навпаки, вітають зміни в своєму житті. Вони часто носять «рожеві окуляри», і можливо, у них знижена критичність.
Це найперші потенційні союзники проектів по впровадженню нових інформаційних систем. У них багато ентузіазму, вони зрушують процеси з мертвої точки, несуть позитив, вірять в успіх. Вони роблять багато пропозицій, у них немає сумнівів у відмінному результаті. Такі співробітники з великою енергією запускають процес, але на довгу дистанцію їх не вистачить.
Тип «Скептик»
Їх девіз: «Нічого не чіпай, поки не зламалося!».
Співробітники цього типу не побоюються за свою долю, але бачать в перервах небезпека для справи. Вони експерти в своїй області, сильні професіонали, які знають собі ціну, і в принципі їм легко знайти собі місце на ринку праці. Ці люди найчастіше побоюються за імідж компанії, за клієнтів.
«Гальмуючий тип»
Його девіз: «Авось обійдеться ...».
Це люди, які не думають про ризики для компанії, але серйозно стурбовані своєю долею після змін. Зміни можуть загрожувати їх стабільну роботу в компанії, загрожують виявити їх некомпетентність в будь-яких областях, ускладнити роботу тощо. Їм доведеться навчатися, а потім і працювати в новій інформаційній системі, а чи впораються вони? Ці люди навряд чи будуть виступати одноосібно, вони завжди в натовпі, мовчать і бояться запитати. Побоюючись за своє робоче місце, вони поволі гальмують робочі процеси.
Тип «Противник»
Девіз представників цього типу: «Баба Яга проти!».
Ці співробітники налаштовані проти змін, тому що, на їхню думку, зміни шкодять бізнесу, крім того, «Противники» побоюються, що їх досвід і знання не знадобляться в нових умовах.
«Противники» можуть саботувати впровадження інформаційних технологій: підпільно збирати коло однодумців, дезінформувати співробітників і вносити смуту.
Успішного вам впровадження! Будьте готові до змін і дотримуйтесь раді письменника Стівена Кінга: «Людина, яка відчула вітер змін, має будувати не щит від вітру, а вітряк».
Федченко Ксенія, бізнес-тренер, співзасновник компанії «КЕДО»
Анонси майбутніх номерів