Вірші і проза, лід і полум'я
Не настільки різні між собою.
Спершу взаємної разнотой
Вони один одному були нудні;
Потім сподобалися; потім
З'їжджалися кожен день верхом
І скоро стали нерозлучні.
А.С. Пушкін. Євгеній Онєгін
Виникнення інтересу до командного підходу пов'язано з наступними тенденціями в області розвитку організацій і високоефективного менеджменту.
1. Сучасні організації володіють яскраво вираженими тенденціями до ускладнення і збільшення свого структурного і функціонального складу, що вимагає впровадження більш ефективних організаційних форм і методів колективного управління, які дозволили б мінімізувати час прийняття управлінського рішення і одночасно підвищити його якість, тобто продуктивність, доцільність і своєчасність. Ситуацію можна вирішити за рахунок створення «щільно приганяє» (добре сформованої) управлінської команди, яка поліпшує рішення великих і міждисциплінарних проблем.
3. Розглядаючи продуктивність менеджера як продуктивність організації, яку він очолює або на яку надає опосередкований вплив, відзначають, що подальше збільшення продуктивності управлінської праці залежить від усвідомлення того факту, що менеджер будь-якого рангу пов'язаний зі створенням колективного продукту праці [3]. Належність окремого співробітника до «філософії спільної справи», т. Е. Вироблення «духу командності», має величезне значення як мотивуючий фактор для підвищення продуктивності організації в цілому.
Розуміння менеджерами правил командної гри визначає швидке та ефективне вирішення таких ситуацій, як нечіткий розподіл обов'язків при реалізації проекту, підвищення мотивації заняття предметної діяльністю і усвідомлення причин низького особистого внеску конкретного члена групи, усунення міжособистісних тертя та інших, в яких відбувається зіткнення особистих мотивів і потреб організації.
4. Визнання самого існування командного підходу пов'язано з останніми дослідженнями в галузі розвитку організації і уявленнями про неї як про що володіє особливою культурою, цінностями, символічними ритуалами. «Социотехническая модель організації» як мікромодель людської цивілізації найбільш повно відображає реальні процеси і дійсність. відзначається:
сучасні керівники та керуючі розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними [4].
Організаційна культура є однією зі складових командного менеджменту, оскільки він тісно пов'язаний з символічними способами репрезентації управлінської діяльності. Для підвищення її ефективності величезне значення набуває, поряд з дослідженнями існуючих організаційно-структурних форм (морфології організації), вивчення впливу ціннісного аспекту взаімососуществованія членів управлінських груп на продуктивність організації.
Команда як організаційна форма колективного управління
Вони йшли рука об руку, займаючи при цьому всю ширину вулиці. Вони зупиняли всіх зустрічалися їм мушкетерів, так що врешті-решт їх прогулянка перетворилась, в тріумфальний хід.
А. Дюма. Три мушкетери
Командний менеджмент, тобто менеджмент, здійснюваний за допомогою створення і функціонування управлінських команд як одна з форм колективного управління, заснований на процесі делегування повноважень.
Майже всі організації наділяють менеджерів різних рівнів відповідальністю за більш широке коло завдань, ніж той, з яким вони могли б впоратися особисто. Для того щоб вони могли нести цю відповідальність, створюються ті або інші форми колективного управління, засновані на перерозподілі відповідальності. Однак, як вказують Вудкок і Френсіс, така передача виявляється скрутній для багатьох менеджерів. Вони бояться, що важливими аспектами знехтують або виконають їх абияк, і тому відчувають спокусу брати всі важливі завдання на себе [5].
Команда, її місія і командні відносини
В успішних управлінських групах вироблення і прийняття рішень здійснюються безпосередньо групою, а роль адміністратора зводиться до того, щоб створити для цього необхідні умови, визначити межі простору рішення і дати в скрутному випадку необхідний рада.
Командою називають невелику кількість людей (частіше всього п'ять - сім, рідше до 15-20), які поділяють цілі, цінності та спільні підходи до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички; приймають на себе відповідальність за кінцеві результати, здатні змінювати функціонально-рольову співвіднесеність (виконувати будь-які внутрішньогрупових ролі); мають взаімоопределяющую приналежність свою і партнерів до цієї спільноти (групі) [6].
Управлінська команда складається з групи фахівців, що належать до різних сфер організаційної діяльності і працюють спільно над вирішенням тих чи інших проблем.
Суть команди полягає в загальному для всіх її членів зобов'язанні [7]. Такого роду зобов'язання вимагає наявності якогось призначення, в яке вірять всі члени команди, - її місії. Місія команди повинна включати елемент, пов'язаний з виграванням, першістю, просуванням вперед. Існує відмінність цілей команди від її призначення (місії): цілі команди дозволяють стежити за своїм просуванням по шляху до успіху, а місія як більш глобальне по своїй суті надає всім конкретним цілям глузд і енергію.
Жодна з груп не стає командою до тих пір, поки вона не визнає себе підзвітною як команда. Командна підзвітність - це певні обіцянки, які лежать в основі двох аспектів ефективних команд: зобов'язання і довіри. Взаємна звітність не може виникнути з примусу, але коли команда розділяє загальне призначення, цілі і підхід, взаємна звітність виникає як природна складова.
1) технічна або функціональна експертиза;
2) навички щодо вирішення проблем та прийняттю рішень;
3) міжособистісні навички (прийняття ризику, корисна критика, активне слухання і т.д.).
Командні відносини, традиційно включають такі поняття, як почуття ліктя, дух партнерства і товариства, можуть проявлятися виключно в діловій сфері, що не поширюючись на особисте життя членів команди. Існує багато прикладів, коли вдалі партнери по бізнесу не переносили присутності один одного, якщо мова заходила про інших сферах спілкування.
Типологія і фактори формування команд
Команди прийнято розрізняти по декількох підставах. Одна з найпоширеніших класифікацій заснована на виділення в якості індикатора роду діяльності, якою покликана займатися команда. Виділяють такі типи команд [8]:
1) займаються підготовкою рекомендацій. Це проектні групи, групи з аудиту, якості або безпеки. У діяльності команд такого роду повинні завжди бути присутнім швидке і конструктивне початок і розробка підсумкової формулювання, щоб їх рекомендації могли б бути впроваджені;
2) займаються безпосереднім виготовленням чого-небудь. Діяльність такої групи, як правило, не має часових обмежень. Для ефективного керівництва нею важливо концентруватися на продуктивності команди;
3) керують процесом. Для такого роду команд важливо, щоб вони правильно ідентифікували поставлені перед ними конкретні цілі, які відрізняються від цілей організації в цілому.
Розглянемо фактори, які впливають на утворення команди як організаційної форми колективного управління.
Обговорення почнемо з того, що будь-яка команда спочатку формується для виконання будь-якої задачі. Тому видається цілком природним, що така характеристика, як тип спільної діяльності, який визначає структуру, складність і нестандартність розв'язуваної задачі, буде розглядатися нами в якості однієї з головних в освіті команди.
Тип завдання (спільної діяльності) визначає формальну структуру команди, яка затверджується керівництвом; рольової склад; перелік знань, умінь і навичок, якими повинні володіти члени команди; терміни виконання поставленого завдання; ступінь контролю робочої групи з боку керівництва.
Наступний важливий параметр освіти команди пов'язаний з характеристикою зовнішньої організаційного середовища, з якою вона взаємодіє.
У командному менеджменті прийнято говорити не про середовище, а про організаційно-культурному контексті існування команди. Він ділиться на зовнішній і внутрішній. До зовнішнього будуть ставитися такі характеристики, як 1) організаційний клімат; 2) компетентність керівних органів материнської організації в управлінні командного діяльністю; 3) складність / структурованість зовнішнього світу; 4) наявність / якість систем контролю; 5) рівень її невизначеності; 6) частота і сила стресових впливів.
При описі культури тієї чи іншої організації пропонується також враховувати і такі аспекти, як: ступінь необхідної офіційності при виконанні роботи; ступінь поєднання слухняності та ініціативи від підлеглих; значення, яке надається дотриманню розпорядку дня, одязі, індивідуальних особливостей; наявність існування правил і принципів ведення роботи або підкреслення важливості тільки результатів; грунтовність і період планування роботи [9].
Внутрікомандного культурний контекст характеризується через опис наступних індикаторів: 1) прийняті і розділені усіма учасниками норми команди; 2) способи розподілу влади; 3) згуртованість і зв'язаність членів команди; 4) характерні способи організації та протікання командної взаємодії (командних процесів - координації, комунікації, діяльності з вирішення конфліктів та прийняття рішень, налагодженню зовнішніх зв'язків); 5) організація рольового розподілу.
Можна сказати, що процес утворення команди - є процес утворення її внутрішнього культурного контексту, іншими словами, її субкультури.
Тип лідера
Великий вплив на командні процеси багатодітній родині і особливості індивідуального стилю взаємодії її керівника або лідера з іншими членами команди. Розглянемо ряд характеристик, які умовно можна назвати типом лідера. Під типом лідера будемо розуміти характерні особливості, які визначають всю систему взаємовідносин лідера з підлеглими.
Людьми можуть керувати також:
• Транзактор, який створює особливі способи взаємодії між підлеглими, інформаційні мережі і правила комунікації та за рахунок цього організує ефективну роботу і підтримує власний статус;
• герой-візіонер, який впливає на людей силою свого переконання;
• пасіонарні особистості, здатні запропонувати іншим високі цілі і повісті учасників групи за собою.
форми субкультури
Комплементарне відповідність всіх трьох виділених параметрів (тип спільної діяльності, організаційно-культурний контекст, тип лідера), що визначає освіту групових субкультур дозволило виділити чотири основні форми внутрікомандного культурного контексту (субкультури) управлінських груп: «комбінат», «кліка», «гурток», «команда».
1. «Комбінат». Основна психологічна характеристика даної субкультури - беззаперечне підпорядкування її членів своєму сильному лідерові або, якщо використовувати робочий термін оргконсультантів, - командиру. Підстави для підпорядкування - страх втратити місце в групі і можливість залишитися без роботи в материнській організації, так як на чолі груп з такого роду субкультурами стають люди, «які мають вплив в метрополії».
Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Це дуже стабільна групова культура, дії членів в якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно - лідер має всю повноту влади і визначає політику і правила групової взаємодії. Зовнішні кордони і внутрішню будову групи досить жорсткі. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль здійснюється безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень в групі визначається місцем суб'єкта під внутрішньогрупової ієрархії. Рішення приймаються в результаті балансу впливів різних сил на лідера, тому останнє слово завжди належить йому.
2. «Крику». Така група складається з людей, абсолютно довіряє своєму лідеру. Лідер «кліки» в підприємницьких умовах, на початковій стадії розвитку організації - це така людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Він впливає на послідовників своїм баченням майбутнього.
Група не має жорсткої внутрішньої структури. Якщо лідер-візіонер вважає за потрібне створити в ній керівну ланку, то воно в основному буде служити для зміцнення харизми лідера і зміцнення членів групи в загальному баченні. Воно може надавати допомогу своїм членам та регулювати розподіл загальних ресурсів, причому принципи і норми розподілу також узгоджуються з баченням лідера.
Група, як правило, нестабільна, має розмиті межі: в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують в ній свої власні інтереси, виходячи з власних цілей; існує значна внутрішня конкуренція. Цінності в такій організації - індивідуальна креативність, енергійність у постановці нових цілей і розробці проектів, що погоджуються з баченням лідера, готовність до інновацій. Інтереси індивідуальні вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, яке не потрібно виносити назовні. Відсутність суворої регламентації групової діяльності - вона схильна до коливань в устремліннях лідера.
3. «Кружок». Ця субкультура характеризується суворим розподілом повноважень і сфер діяльності всередині колективу, високим ступенем формалізації і стандартизації. Діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються правилами і процедурами, які рідко змінюються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності - синхронність, паралельність, передбачення. Кожен повинен знати, що йому робити, і робить те, що наказано. Всі йдуть в одну сторону. Кожен повинен відчувати себе залученим та ідентифікувати себе з організацією. Функції та відповідальність реалізуються з майже автоматичної точністю. Характерні відчуття захищеності у рядових співробітників, старанність, зацікавленість в поглибленні спеціалізації та відпрацювання навичок до автоматизму.
Керівництво такої культури задає контекст і мету, зводячи до мінімуму інше втручання, повсякденна робота здійснюється сама собою. Головне завдання лідера типу «Транзактор або наставник» полягає в тому, щоб організувати комунікацію між фахівцями. Ефективність її залежить від раціонального розподілу роботи і особистої відповідальності виконавців.
4. «Команда». Для цього типу груп характерні відкрите обговорення проблем, хороша циркуляція інформації. Діяльність орієнтована на вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів: відповідні співробітники і відповідні ресурси об'єднуються заради максимально швидкого і якісного виконання завдання, терміни та етапи її вирішення постійно контролюються.
Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Керівництво діє як каталізатор групової взаємодії і співпраці. Ефективність діяльності групи визначається індивідуальної успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі співробітників зі стратегічними цілями організації. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу внутрішньої організації: окремі підгрупи створюються під завдання і легко можуть бути переформовані. Управління групою з такою субкультурою передбачає створення раціональної структури, забезпечення високого ступеня професіоналізму співробітників, оптимальне співвідношення зовнішнього контролю і незалежності. Керівник повинен бути гнучким і впевненим у собі і в своїх співробітниках. Вплив в команді грунтується не на статусі або положенні, а на професіоналізм та компетентність.
У команді прийнято культивувати такі здібності її членів, як можливість вдосконалення в будь-якому аспекті командної діяльності і цінність постійного розвитку.
Керуючі команди лідерів
Керуючі команди лідерів - найважливіша умова успішної діяльності організації в умовах кризи. Зокрема, специфіка завдань антикризового управління потребує інтенсивного діалогу між фахівцями різного профілю, пошуку нетривіальних (а нерідко і унікальних) комплексних рішень безлічі проблем в умовах невизначеності і гострого дефіциту більшості ресурсів, в першу чергу, - часу, необхідного для розробки, прийняття і реалізації управлінського рішення. Синергетичний ефект досягається за рахунок використання командних методів організації спільної діяльності, які дозволяють цілеспрямовано поєднувати виконання необхідних наборів професійних і групових ролей на принципах взаємодоповнюючі і взаємозамінності функцій, які виконуються всіма членами команди.
Подивимося, які типи команд придатні для вирішення управлінських завдань різного ступеня складності. якщо