відомчі державні навчальні заклади. У них навчалися 36,7 тис. Федеральних державних службовців (79,1% від кількості навчених). Федеральної і регіональний рівень представляли відповідно 5,1 тис. (52,9%) і 33,6 тис. (82,9%) осіб. Перевага галузевим і відомчим навчальним закладам віддали органи виконавчої влади (78,3%), в тому числі на регіональному рівні (81,6%), судової влади і прокуратури (92,7%), переважно на регіональному рівні (93,5% ). У цих навчальних закладах навчалося 9,2 тис. Державних службовців суб'єктів Російської Федерації (66% і 10,7 тис. 68,2%) муніципальних службовців. Перевагу віддають органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації.
Управляти системою додаткової професійної освіти державних і муніципальних службовців, а тим більше змінами, що відбуваються в ній, дуже складно. Існують два основних організаційних механізму в управлінні. Одним з них є державне замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації федеральних державних службовців за рахунок коштів федерального бюджету. Даний механізм визначено Указом Президента Російської Федерації "Про державне замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації федеральних державних службовців".
Органам державної влади суб'єктів Російської Федерації рекомендується щорічно формувати на основі виявляється потреби замовлення на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації регіональних державних і муніципальних службовців. Передбачається його розміщення на договірній основі в навчальних закладах, підвідомчих Російської академії державної служби, а також в інших навчальних закладах, які реалізують програми навчання державних і муніципальних службовців.
2 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ державних і муніципальних службовців
У проведеної за кордоном кадровій політиці велика увага приділяється методам відбору кадрів як при прийомі на державну службу, так і при висуненні на державні посади. В період феодалізму в країнах Європи існувала практика патронажу при призначенні на державні посади. Посади купувалися, продавалися, передавалися у спадок і т.п. На даний період існує система професійного відбору на державну службу і конкретні посади. З цією метою використовуються основні і змішані методи відбору. До основних відносяться: конкурсний відбір, відбір «за вибором» і на основі іспиту на професійну придатність.
Сутність змішаних методів відбору на державні посади полягає в оцінці кадрів на основі поєднання політичних, професійних та інтелектуальних якостей.
Вся система кадрової роботи за кордоном спрямована на підвищення якості підготовки державних службовців. У багатьох країнах створена струнка система підготовки кадрів для державної служби. Прикладом в цьому відношенні може служити Франція. Тут система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів включає в себе ряд ланок [22,449 - 450]:
- підготовка без відриву від виробництва являє собою традиційний вид учнівства, який кожен службовець не тільки за кордоном, але і у нас проходить в контакті з керівництвом і товаришами по роботі. Формами такої підготовки виступають обмін досвідом, вивчення передових прийомів праці, вдосконалення знань і набуття навичок безпосередньо в ході виконання службових обов'язків. У Франції кажуть: мери навчаються своїй справі, займаючись ім. Те ж саме можна сказати про будь-якому іншому фахівцеві.
- підготовка шляхом стажування відбувається в ході практики на конкретній посаді за певною програмою під керівництвом досвідчених фахівців. Метою такої форми навчання є підготовка стажиста до виконання своїх майбутніх функцій. Стажування - невід'ємний елемент вузівської освіти. Але стажування можуть періодично проходити і державні службовці, які бажають придбати нові знання і досвід роботи.
Така система відбору і підготовки вищих державних службовців. Вона практично нічим не відрізняється від підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації інших службовців. Специфіка є, мабуть, тільки у муніципальних працівників, перепідготовка та підвищення кваліфікації яких здійснюється місцевими органами на свої кошти. Згідно зі статистичними даними, в західноєвропейських країнах щорічно перепідготовку проходить 10% кадрів органів місцевого самоврядування.
Цікавим є змістовна сторона навчання в зарубіжних вузах: чому і як навчають слухачів. Наочне уявлення про це дає підготовка слухачів в академіях управління ряду земель ФРН, зокрема Баден-Вюртемберга, Гамбурга та інших центрах. В академію приймаються у віці до 35 років у напрямку міністерств чи відомств, а також на основі особистої заяви. Обов'язковою умовою вступу до академії є проходження ряду тестів. Конкурс в академію становить приблизно дві людини на місце. Навчання носить переважно практичну спрямованість. Про це свідчить модель навчального процесу. «Вона включає наступні цикли»: 1)
3 місяці - основний курс в академії;
3 місяці - виробнича практика;
4 місяці - поглиблений курс в академії; 1 місяць - канікули;
3 місяці - практика за кордоном;
1 місяць - обмін досвідом та узагальнення результатів навчальної та практичної роботи слухача.
Практична спрямованість навчання зумовлює і склад викладачів. Представники науки складають в ньому меншість, хоча і незамінний при отриманні слухачами теоретичних знань. Основну масу викладачів складають практичні працівники: міністри, директори підприємств, керівники банків, менеджери великих концернів, мери та ін.
У зарубіжних вузах здійснюється, як правило, універсальна підготовка слухачів, розрахована на фахівців широкого профілю. Кожен вуз визначає свій набір дисциплін, необхідних для підготовки фахівців. В кінці навчання дається оцінка результатів роботи кожного слухача. Знання та практичні навички слухачів можуть бути оцінені як: видатні, дуже хороші, добрі, успішні.
При підвищенні кваліфікації кадрів набір дисциплін складається, виходячи з передбачуваного призначення службовців на певну посаду.
Цікавим є і досвід тих країн, в яких підготовка кадрів державних службовців спирається, в основному, на існуючу систему вищої освіти. В Англії, наприклад, диплом про вищу освіту за спеціальністю «державне управління» можна отримати в політехнічних інститутах і університетах.
Багато країн прагнуть комбінувати підготовку кадрів для державної служби в спеціалізованих навчальних закладах і вузах загального профілю. Так, в США розроблено понад 190 програм з вивчення державного управління, у тому числі 14% припадає на спеціалізовані вузи, 34% - на факультети управління університетів, 31% - на політологічні факультети, інші - на інші навчальні заклади [22,326].
Як показує досвід, система підготовки кадрів за кордоном поставлена досить ефективно. Вона дозволяє готувати висококваліфіковані кадри державних службовців. Загальна кількість пройшли підготовку і перепідготовку кадрів визначається реальними потребами центральних, регіональних та місцевих органів. Як правило, регіональні академії готують близько 30 фахівців за цикл навчання, що становить близько 15 місяців. У державних спеціалізованих вузах, як наприклад, в Національній школі управління, число випускників щорічно складає близько півтисячі.
Уряду зарубіжних країн, органи на місцях усвідомлюють, що вихованці вищих навчальних закладів - це майбутнє державної служби та державного управління, і все роблять для того, щоб підготовка кадрів була поставлена зразково.
Такими є найбільш важливі напрямки роботи з кадрами державної служби в зарубіжних країнах.
2.1 Концепції та форми професійної підготовки державних і муніципальних службовців за кордоном
Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів, сутність яких розглянемо нижче.
Концепція спеціалізованого навчання орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення відповідному робочому місцю. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але, з точки зору працівника, сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.
Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і позавиробничі мобільність працівника. Проте остання обставина є відомий ризик для організації, де працює співробітник, оскільки він має, можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.
Концепція навчання, орієнтованого на особистість, метою розвиток людських якостей, закладених природою або придбаних ним у практичній діяльності. Ця концепція відноситься в першу чергу до персоналу, що має схильність до наукових досліджень та володіє талантом керівника, педагога і т.п.
Форми навчання державних службовців включає в себе:
а) Навчання з відривом від виробництва - передбачає оновлення та поповнення знань в області менеджменту, заповнення прогалин наявного освітнього рівня кандидатів, навчання спеціальних дисциплін, необхідним для ефективного управління.
Загальна програма реалізується методами як общегрупповой, так і індивідуальної підготовки і включає в себе:
1) отримання другої вищої або додаткової вищої освіти;
2) участь у роботі проблемних семінарів, практикумів, тренінгів;
3) навчання на спеціалізованих курсах, в тому числі з використанням бази підприємства.
б) Внутрифирменное навчання - групове навчання без відриву від виробництва з використанням можливостей відділу по роботі з персоналом та наукового потенціалу працівників підприємства.
Програма складається з урахуванням прогалин у знаннях і навичках членів кадрового резерву, при активній участі провідних фахівців підприємства.
У програмі внутрішньофірмового навчання передбачені наступні теми [22,65-66]:
1) вивчення виробничих, технічних і економічних питань;
2) управління системою якості виробництва;
3) вивчення основ організації управління і російського законодавства;
4) залучення до участі у вирішенні практичних завдань в обсязі планованої посади.
в) Індивідуальне навчання - індивідуальна програма розвитку полягає в самостійному здобутті знань та навичок, необхідних при виконанні посади, планованої до заміщення кандидатом.
«Програма включає в себе»: 1)
1) самостійне оновлення та поповнення знань в області менеджменту, заповнення прогалин наявного освітнього рівня і придбання спеціальних знань, необхідних для виконання запланованої посади;
2) тимчасове заміщення планованої посади;
3) робота під керівництвом наставника.
Індивідуальні плани розвитку розробляються і реалізуються членом кадрового резерву за участю і під керівництвом наставника і фахівця відділу по роботі з персоналом.
Оцінка готовності кадрового резерву здійснюється фахівцями відділу по роботі з персоналом. Перед призначенням на вищу посаду член кадрового резерву заслуховується на кадровій комісії відповідного рівня.
2.2 Види і методи професійної підготовки
державних імуніціпальних службовців
Певні види професійної підготовки не слід розглядати окремо один від одного. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між видами навчання.
Характеристика видів професійної підготовки державних і муніципальних службовців представлена в таблиці 1 [19, 410 - 411].
Існує безліч способів розвитку професійних знанні і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи - навчання безпосередньо на робочому місці і навчання в навчальному класі. Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство і наставництво. Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися співробітниками, давно виконують дані функції, або спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він настільки широко використовується на всіх рівнях сучасних підприємств.
Учнівство і наставництво є традиційними методами професійного навчання з давніх часів. Працюючи з майстром, молоді працівники вивчають професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичного досвіду грає виняткову роль в підготовці фахівців у багатьох областях діяльності, в тому числі і в управлінні.
Сучасні учні не обов'язково проводять весь свій час, спостерігаючи за тим, як працює наставник, і надаючи йому допомогу. Вони можуть займати відповідальні посади і працювати самостійно. Їх учнівство полягає в наявності більш досвідченої людини, постійно стежить за їх розвитком, який надає допомогу порадами, підказками і т.д.
Даний метод вимагає особливої підготовки і складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.
Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, представляє, як правило, значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінкових і професійних компетенцій, оскільки не дає йому можливості абстрагуватися від ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем (в навчальному класі).
Ділові гри є метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної ситуації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє навчаються виконувати різні професійні функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію і взаємини її співробітників.
Інструктор може посилити даний момент, задаючи учасникам гри, певний тип поведінки, тобто, моделюючи його.
Ділові ігри корисні з точки зору вироблення практичних, управлінських (складання планів, проведення нарад, переговорів) і поведінкових навичок (задоволення потреб клієнтів, орієнтованість на якість, співробітництво). Ділові гри дорогі, оскільки для їх підготовки потрібні ведучі, які мають спеціальні навички; компетентний розбір ділової гри, що має надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також вимагає участі спеціально підготовлених інструкторів.
Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальний характер. Навчається може визначати темп навчання, кількість повторень, тривалість заняття, тобто встановлювати для себе оптимальні параметри процесу навчання. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання одного з найважливіших умов ефективності зворотного зв'язку, який навчається знаходиться поза компетентного контролю і допомоги, надається сам собі. Розвиток персональних комп'ютерів і їх мультимедійне додаток дозволяє значною мірою подолати цей недолік.
Таблиця 1 - Характеристика видів професійної підготовки
державних і муніципальних службовців
Характеристика виду навчання