Традиційно під організацією розуміється об'єднання людей, які спільно працюють для досягнення певних цілей. Ідея про створення організації виникла саме тоді, коли люди стали усвідомлювати обмеження своїх фізичних, біологічних, психологічних та інших можливостей. Саме це спонукало їх до об'єднання і взаємодії в організації. Крім того, існують цілі, досягнення яких вимагає колективних зусиль. Це означає, що організації виникають тоді, коли досягнення будь-яких спільних цілей здійснюється через досягнення індивідуальних цілей або ж коли досягнення індивідуальних цілей здійснюється через висування і досягнення загальних цілей.
Людей об'єднує єдине завдання і місія організації. Місія - це бачення себе як спільності людей, що володіють капіталом спільної діяльності. Така єдина мета (місія), яка повинна сприйматися всім персоналом як основна причина самого існування організації, відбивається в корпоративній культурі організації та стратегії її діяльності. Вона визначає пріоритетні напрямки роботи організації, в рамках яких її члени повинні щодня приймати рішення.
Ми знаємо, що організація покликана виробляти товари і послуги. Але поряд з цим для людей, які в ній працюють, організація дає можливість:
заробити на життя;
знайти сенс, мета в житті;
привнести порядок і стабільність в своє життя;
отримати підтримку, захист, убезпечити себе;
здобути владу, контроль;
Таким чином, в організації стикаються, переплітаються, проникають одна в одну інтереси конкретних людей і завдання організації.
Цілі, які ставлять перед собою певні люди в організації, можуть істотно відрізнятися від загальної мети організації в силу індивідуальності людини, його сприйняття, поведінки. Тому важливо відзначити основну дилему організації - проблему примирення
потенційно існуючого невідповідності між індивідуальними потребами та інтересами і потребами та інтересами організації. Отже, однією з основних цілей ефективного управління людськими ресурсами є гармонізація загального та індивідуального в організації, управління безперервним взаємодією безлічі різних, в тому числі протидіючих, сил з об'єднуючим центром, ко
торий постійно намагається керувати ними, узгодити їх між собою.
Організаційна психологія - прикладна галузь психології, що вивчає всі аспекти психічної діяльності людей в організаціях з метою підвищення організаційної ефективності і створення сприятливих умов для праці, індивідуального розвитку і психічного здоров'я членів організації. Її об'єктом є організація як диференційоване і взаімоподчіненность об'єднання індивідів і груп, які спільно реалізують деяку програму (мета) і діють на основі певних принципів, процедур, правил. Предметом вивчення служать психологічні особливості, закономірності та механізми функціонування і розвитку організацій, а також взаємодія індивідів і груп між собою і суспільством. Такі вихідні положення організаційної психології.
Глава 1. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ПРЕДМЕТ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПСИХОЛОГІЇ
1.1.Определение поняття організації
Надалі протягом майже півстоліття організаційна психологія розвивалася завдяки працям Л. Гілберта, В. Мура, Ф. Тейлора та ін. У 1973 р Американська психологічна асоціація виділила в окреме 14-е відділення Суспільство індустріальних психологів, метою якого стало наукове, професійне, освітній напрямок діяльності, що дозволило вирішувати проблеми організацій. Так організаційна психологія отримала свій самостійний розвиток і статус.
Організацію (від позднелат. Organize - повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) визначають як:
але реалізують деяку програму (мета) і діють на основі певних принципів і правил;
2) внутрішню впорядкованість. узгодженість взаємодії відносно автономних частин системи, обумовлену її будовою;
3) одну із загальних функцій управління. сукупність процесів і (або) дій, що ведуть до утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого (структурними елементами системи).
Організаціями традиційно називають інститути, які об'єднують людей для досягнення певних цілей. Організації мають набо-
ром наступних родових ознак.
1) наявність цілей існування і розвитку, внутрішньої структури, особливої культури;
2) постійна взаємодія з зовнішнім середовищем;
3) використання людських, натуральних і матеріальних ре-
Незважаючи на велику різноманітність трактувань поняття організації, її сутність відображають наступні ознаки:
організація - це об'єднання людей, що виконують специфічними
ські функції і ролі в ній;
організація створюється і існує для досягнення спільної мети. об'єднуючою людей для реалізації певних потреб та інтересів;
спільна діяльність для досягнення спільної мети здійснюється в різних формах взаємодії (спільне виконання робіт, їх координація, обмін інформацією тощо). Ці форми в кожній конкретній організації залежать від її цілей, видів діяльності, поділу праці та інших факторів. Взаємодія сприяє формуванню організації як єдиного цілого, що має якісно нові властивості, що не зводяться до суми властивостей входять до нього частин (синергетичний ефект);
організація має певні межі. що дозволяють їй існувати автономно від інших організацій. Ці межі визначаються видом діяльності, чисельністю працюючих, капіталом, виробничою площею, територією, матеріальними ресурсами і т.д. Межі організації закріплюються в документах (статут, установчий договір, положення).
Комбінація вищенаведених ознак унікальна для кожної організації і визначає її специфіку. Всі ці значення цілком можна застосувати в організаційній психології. Об'єктом досліджень в організаційній психології є і сама організація в цілому, і організаційні процеси, і організаційні відносини і мн. ін. Системоутворюючим поняттям в даному контексті виступає організація як цілісне явище.
таться організацією, група людей повинна відповідати наступним
наявність, принаймні, двох людей, які вважають себе частиною цієї групи;
наявність, як мінімум, однієї мети, яку приймають як загальну всі члени даної групи;
наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети [43].
Організації, згідно позначеним вище вимогам, можна умовно розділити на два типи:
1) формальні - спеціально створені групи людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальних цілей;
2) неформальні - групи, що виникають спонтанно, але в яких люди вступають у взаємодію дуже часто. Неформальні організації існують майже у всіх формальних організаціях.
Організації можна класифікувати і залежно від виконуваних ними функцій або цілей:
виробничі або економічні - виробляють товари, ока-
викликають послуги, забезпечують матеріальне існування суспільства;
підтримують - орієнтовані на соціалізацію індивідів для виконання ними відповідних ролей в організації або суспільстві (церква, школа, охорону здоров'я, благодійність);
адаптивні - створюють знання, розробляють і перевіряють теорії (забезпечують інформаційну інтеграцію суспільства);
політичні - здійснюють загальну регуляцію, координацію і контроль ресурсів, людей, окремих підсистем в суспільстві (держава, громадські організації).
Деякі організації виконують змішані функції.
За кількістю досягаються цілей організації так само можна розділити на два типи:
прості. переслідують хоча б одну спільну мету, що розділяється
і визнається такою усіма її членами;
складні. мають набір взаємозв'язаних цілей.
1.2. Протиріччя в розвитку організації
В ході свого розвитку і існування організація стикається з протиріччями між особистим і безособистісним, загальним і приватним. су
ществует необхідність контролювати використовувані ресурси з метою підвищення якості товарів, що випускаються і наданих послуг. Контроль над використанням ресурсів здійснюється завдяки розробці системи норм і стандартів, безвідносних до особистісних особливостей працівника. Таким чином, кожна людина виявляється включеним
в складну мережу заданих апріорно відносин, що становлять офіційну структуру статусів, програму діяльності і сукупність норм і правил, встановлених цією організацією, званої формальної.
Саме завдяки формальної організації все функціональні завдання (посади) виявляються розподіленими між членами організації. У свою чергу, посадові позиції утворюють ієрархічну структуру:
1) за подібністю функціональних завдань; 2) за принципом керівництва - підпорядкування (кожна посада - сту-
пень вертикальних сходів, що є одночасно вищої по відношенню до попередньої і нижчої по відношенню до наступної);
3) за принципом права приймати рішення по відношенню до нижележащей сфері.
Протиріччя між особистим і безособистісним факторами в різний час вирішувалися по-різному. Так, наприклад, ще в роботах Ф. Тейлора, А. Файоля і їх послідовників були виділені наступні типи струк-
лінійна. тобто система вертикальної залежності, де кожне організаційне підрозділ знаходиться між двома: вище-і нижчестоящим. Керівництво зосереджено в одній особі;
функціональна. де керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на здійсненні певних функцій;
штабна. де є штаб радників, експертів, помічників, які не включені в загальну систему лінійної залежності.
Для вирішення проблем були створені матричні структури, де поєднувалася вертикальна структура з розвитком горизонтальних отноше-
ний. У подібних організаціях відповідно до принципів лінійного управління (по вертикалі) будується взаємодія керівника з працівником для вирішення повсякденних, поточних завдань, а для реалізації специфічних, цільових програм, рішення творчих завдань створюються робочі групи, які об'єднують в єдину команду фахівців різних профілів (по горизонталі ). Так з'являється перехресне керівництво, особливість якого - в його горизонтальності, свого роду паралельності. В результаті підвищуються відповідальність учасників групи за результати спільної праці, їх емоційне залучення в процес, мотивація досягнення, гнучкість і оперативність управління.
Поділ праці на функціональні сфери, що є основним принципом існування організації, призводить до реалізації наступного базового протиріччя - її департаментализации. Це означає неминучість розсічення організації на підрозділи, що робиться через поділ общеорганизационной мети на більш приватні, для яких і створюються різні департаменти, цеху і т.д. Кожен підрозділ працює над своїм завданням і існує заради її виконання. В очах працівників ця задача виглядає важливіше інших, що іноді призводить до боротьби за відстоювання її значущості, тобто до боротьби за ресурси, пільги, винагороди. Перебільшуються роль і потреби конкретного підрозділу.
1.3. Розробка стратегії організації
Як відомо, стратегічне управління - це управління, в якому стратегії віддається перевага перед тактикою. Стратегія справляє визначальний вплив на всі характеристики управління: структуру, функції, планування, контроль, роботу з персоналом, інформаційні технології і т.д. Це управління, що має стратегічні орієнтири і стратегічні пріоритети в розробці і реалізації управлінських рішень.
Сьогодні кожна організація знаходиться в умовах, коли без чітко вибудуваної стратегії неможливе досягнення цілей, заради яких вона створювалася. Якщо раніше вважалося, що основною роллю стратегічного управління є забезпечення її виживання, сталого розвитку, то в нових умовах швидко мінливого світу стало ясно, що, якщо посто-
янно займатися самозбереження і покладатися тільки на обране власне сприйняття, відбувається саморуйнування.
Традиційно будь-яка організація створюється для стабільної та тривалої діяльності. Але для періоду потрясінь, в якому ми зараз живемо, зміни - це норма. Вважається, що центральне завдання менеджменту нового століття полягає в тому, щоб перетворити якомога більше організацій в такі, які здатні до змін. Для цього зверніть увагу на таке:
1) політика, спрямована на створення майбутнього;
2) методика пошуку і прогнозування змін;
3) стратегія впровадження змін як у внутрішній, так і в зовнішній діяльності організації;
4) політика, що дозволяє врівноважити зміни і забезпечити стабільність.
Необхідно підкреслити, що до чинників стабільності будь-якої організації відноситься система її цінностей, задає основні правила і норми взаємин як усередині організації, так і зовні.
Чим краще організація пристосована до політики змін, тим більше вона потребує встановлення стабільності всередині себе і в зовнішньому середовищі, тим сильніше їй потрібно врівноважувати швидкі зміни якоїсь незмінністю. Можна передбачити, що досягнення такого рівноваги буде одним із головних завдань менеджменту нового століття. Перш за все, стабільними і незмінними повинні бути фундаментальні аспекти: місія організації, її система цінностей, визначення продуктивності та результатів.
Важливо підкреслити, що взагалі наявність стратегічного управління визначається в значній мірі прийнятими цінностями, які не можуть бути введені наказом або розпорядженням. Вони формуються поступово, під впливом зовнішнього середовища і за участю всіх співробітників організації.
Не можна не відзначити, що передбачення майбутнього образу організації надихає і стимулює людей на досягнення цілей. Це передбачення виражається в місії, в короткому підсумковому документі, де йдеться про те, який організація хоче бути, які її цілі, якого її внутрішнє ставлення та поведінку безпосередньо по відношенню до зовнішнього середовища. У свою чергу, місія виражається в цілях - конкретних, вимірних.