В організації виплачується премія працівникам за час перебування у відрядженні при виконанні службових завдань, при цьому розрахунок суми премії залежить від типу обладнання і кількості нормо-днів на роботи по конкретному обладнанню і виплачується незалежно від того, чи виконані до кінця роботи чи ні. Премії виплачуються на підставі положення про преміювання (вказано, що це премії за сервіс), звіту працівника за місяць по виконаним роботам у відрядженні, технічних актів та наказу керівника. Чи потрібно переводити дані нарахування з премій в доплати за період перебування у відрядженні? Якими мають бути дії щодо даних виплат з метою уникнення претензій з боку ИФНС?
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, посадових окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру і системи доплат і надбавок стимулюючого характеру, преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами (ЛНА) (ст. 135 ТК РФ). На підставі яких показників розраховувати зарплату при системах оплати праці (відрядної, погодинної, окладної, тарифної та ін.), Організація визначає самостійно. Обрана система оплати праці фіксується в трудовому договорі з кожним співробітником або в ЛНА (Положенні про оплату праці) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
2) документ, що підтверджує виконання працівником умов преміювання (службова записка безпосереднього керівника про досягнення працівником конкретних трудових показників або розрахунок суми премії);
3) наказ про виплату премії (ф. Т-11 або Т-11а).
Таким чином, організація виконує вимоги щодо документального оформлення премій.
Однак в частині виплат за сервіс, що їх організація визначила у вигляді премій своїм працівникам, необхідно відзначити, що дана виплата здійснюється незалежно від кінцевого результату роботи. Отже, можна зробити висновок про те, що по суті дана премія за сервіс не є премією як такої.
Надбавки стимулюючого характеру (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) встановлюються, як правило, у вигляді фіксованих виплат (наприклад, за високу кваліфікацію, стаж роботи в організації, вчений ступінь, знання іноземних мов та ін.). Їх головна мета - стимулювання працівників до підвищення професійного рівня і поліпшенню результатів праці, а також зниження плинності кадрів, залучення необхідних фахівців високої кваліфікації.
Вважаємо, що в даній ситуації премію необхідно перекваліфікувати в надбавку стимулюючого характеру (наприклад, надбавку за обслуговування і т.п.) з метою зниження податкових ризиків. При цьому формулу розрахунку такої надбавки можна залишити без зміни, оскільки порядок її розрахунку строго законодавством не регламентується.
Підтвердженням обсягу виконаних у відрядженні робіт будуть ті ж самі документи, якими організація оформляла і премії. Додаткові документи при цьому не потрібні.
У складі витрат на оплату праці можна врахувати в тому числі:
- нарахування за тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками або у відсотках від виручки в залежності від форми і системи оплати праці, прийнятої в організації (п. 1 ст. 255 НК РФ);
- нарахування стимулюючого характеру, включаючи премії та надбавки (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- нарахування стимулюючого і компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та особливими умовами праці (п. 3 ст. 255 НК РФ).
Вважаємо, що перекваліфікація зазначених премій в стимулюючі надбавки та їх відображення в своїх ЛНА допоможе організації уникнути ризики по виплаті преміальних у відрядженнях з метою оподаткування прибутку.