· Додаткова (преміальна і винагороду за підсумками року). [1]
Різниця між поняттями «премія» і «бонус»
Преміальну систему оплати праці (далі - СОТ) -називають бонусної, хоча терміна "бонус" у юридично значимих документах по трудовому праву немає, а є термін "премія".
В останні роки в Росії якось склалося в практиці застосування терміна "бонус" як синонім терміну "премія за виконання показників за підсумками року, півріччя, іноді - кварталу", тобто істотного за часом звітного періоду (хоча це ніяк і нічим не узаконено).
А ось премія за менший період - місячний - якось так і залишилася в основному нашої звичної, "споконвічно російської" "премією".
Є всього дві основні Системи Оплати Праці (з різновидами):
Це, так би мовити, СОТ в «чистому» вигляді.
Але в такому стані оплата праці влаштовує працівників не завжди, тому її доповнюють преміальної системою, яких, як було сказано вище, існує кілька видів. Їх застосовують або окремо, або комбінують між собою.
Ознайомившись з різновидами відрядної і погодинної СОТ, ми прийшли до висновку, що в разі відрядної СОТ працівники недостатньо мотивовані до високопродуктивної праці з високою якістю, - а в разі погодинної СОТ працівники зовсім ніяк не мотивовані. [3]
Застосування преміальної системи на практиці
На практиці застосовуються різні види преміальної оплати. Я розгляну деякі з них, які використовуються в реальних організаціях.
Перша організація ВАТ «Газпромнефть - Новосибірськ». У цій організації використовується комбінований вид преміювання працівників. Тут є і щомісячна премія, складова 30% від суми окладу, і щоквартальна премія, що становить приблизно 25% від суми місячного окладу, і річна премія, складова подвійну суму місячного окладу, і премія, що обчислюється у відсотках від продажу. Останній варіант премії нараховується в тому випадку, якщо місто або регіон виходить на лідируючі позиції за кількістю проданих паливно-мастильних матеріалів. Сума залежить також від загального прибутку.
Друга організація на даний момент вже не існує, однак, її система нарахування заробітної плати і преміювання також цікава. Це мережа ресторанів швидкого харчування «Кузіна» і «Нью-Йорк піца». Система оплати праці в даних організаціях була наступною: погодинна оплата плюс бонусна надбавка. Бонусна система являла собою хвору оцінку праці співробітників. Бали виставлялися керівництвом: офіціантам і касирам - менеджерами зміни, менеджерам зміни - менеджери ресторану. Кількість балів варіювалося від 0 до 100. Оцінка була суб'єктивною, але її можна було обговорити і оскаржити. Як правило, конфліктів на цьому ґрунті не виникало.
Третя організація туристична фірма «Акріс». Тут зарплата нараховується наступним чином: кожен співробітник має стабільну окладну частина. Щомісяця в залежності від кількості продажів нараховується премія в розмірі певного відсотка від прибутку. Тому розмір заробітку на фірмі є сезонним показником.
У висновку можна сказати, що існує кілька видів нарахування преміальної частини оплати праці, причому в практиці вони часто застосовуються в комбінованому вигляді (приклад, ВАТ «Газпромнефть -Новосибірськ»). Часто нарахування премії залежить від однієї людини і його суб'єктивної думки. Цим можна скористатися в своїх інтересах, навчитися впливати на думку цієї людини. Як правило, така ситуація складається в не дуже великих підприємствах або підрозділах великих організацій. Складніше отримати премію у великій організації, де питання про її нарахування приймається з розрахунку прибутку компанії. З огляду на, що розміри такої організації великі, то і внесок окремої людини мінімальний, тому премія і її розмір буде залежати більшою мірою від колективних результатів.
У моїй роботі були висвітлені такі питання, як поняття «премія», види преміювання, різниця між поняттями «премія» і «бонус», а також застосування цієї теоретичної основи на практиці в різних компаніях.
На мій погляд, ці питання були висвітлені в повній мірі і після прочитання моєї роботи питань по цій темі не залишилося.
Перейти на сторінку номер:
1 2 3