Завдання роботодавця з точки зору підбору персоналу - прийняти на роботу «хорошого» і не прийняти на роботу «поганого» фахівця. Але іноді за результатами інтерв'ю професіонал і, здавалося б, людина, яка ідеально підходить на вакантну посаду отримує відмову. Чому так відбувається? Чи може причина ховатися в поведінці роботодавця?
Спробуємо визначити можливі міфи, на які можуть спиратися керівники при прийнятті рішень про наймання фахівців на роботу.
1. Зовнішність - головний критерій при відборі кандидатів.
Часто роботодавці по зовнішності не тільки зустрічають, але й проводжають здобувачів. Зовнішність, безумовно, є важливим критерієм оцінки, особливо, якщо посада передбачає спілкування з клієнтами, партнерами компанії. Але зовнішні дані далеко не завжди є показником професіоналізму або непрофесіоналізму людини. Тому більш повний «портрет» фахівця можна створити виходячи тільки з сукупності зовнішності, особистісних і професійних якостей. Завдяки комплексній оцінці фахівця можна прийняти зважене рішення: брати чи не брати кандидата на роботу.
2. Де народився - там і знадобився.
Для ряду роботодавців значимим фактором є місце проживання, прописка майбутнього співробітника. Багато керівників вважають, що співробітник повинен бути прописаний в тому ж місті, де знаходиться його робота. Також існує якесь упереджене думку про людей, що живуть в обласних містах, що це фахівці з низькою кваліфікацією. Крім кваліфікації є ще й такий важливий фактор успіху співробітника як його мотивація. Так ось люди з «периферії», з обласних міст, потрапляючи в мегаполіс, показують себе більш цілеспрямованими і готовими до інтенсивної роботи. Адже у жителів обласних міст найсильніша мотивація досягти успіху у великому місті. Як правило, до великого міста прагнуть люди, які розуміють, що тут у них більше можливостей для реалізації свого потенціалу. А значить, така людина буде з ентузіазмом працювати на благо компанії.
3. Якщо витримає перевірку на стрес - то наша людина!
Зараз багато роботодавців використовують стресове інтерв'ю. Завдання такого співбесіди - вивести фахівця з рівноваги і подивитися на його реакцію. Стресовий інтерв'ю призначене, в першу чергу, для тих фахівців, яким за родом своєї діяльності частіше за інших стикаються з різними стресовими ситуаціями. Наприклад, секретарі, менеджери з продажу, співробітники call-центрів тощо. Це ті співробітники, яким в силу своєї роботи доводиться багато спілкуватися з різними людьми, причому, не завжди позитивно налаштованими. Але найчастіше стресового інтерв'ю піддаються фахівці на позиції, що не припускають великого стресу. І тут можна втратити хорошого фахівця.
Головним аспектом, що виникають при стресовому інтерв'ю, є етичне питання. Іноді компанії переходять тонку етичну межу під час таких інтерв'ю. Наприклад, надто агресивною поведінкою під час проведення співбесіди, грубістю або суто особистими питаннями типу «І чому ви все ще незаміжня? Що, нікому не подобаєтеся? ». Але навіть стресове інтерв'ю повинно проходити в рамках етичної дозволеності і не принижувати людської гідності. Крім того, велика ймовірність, що цілком гідні кандидати можуть неправильно відреагувати на такі провокації. Будь-яка помилка при проведенні стресового інтерв'ю може обернутися втратою компетентного працівника, зіпсованою репутацією компанії і навіть судовим позовом.
Перевірити фахівця можна ж і іншими способами: тестування на оцінку необхідних психологічних характеристик, перевірка рекомендацій, ассессмент-центр. Можливе використання нестандартного формату інтерв'ю, наприклад, «перехресний допит», коли інтерв'ю проводять відразу кілька людей і задають питання кандидату в швидкому темпі, не даючи можливості подумати над відповіддю.
4. Всі співробітники повинні володіти навичками самопрезентації.
5. Резюме - «обличчя» здобувача.
Дуже важливою є інформація, представлена в резюме здобувача. Може бути, в його професійній діяльності не все складалося гладко. Наприклад, він міг закінчити не самий престижний ВУЗ, необачно розлучитися з кимось із колишніх роботодавців. Але на помилках вчаться, і завдання керівника в даному випадку - розібратися, наскільки ефективно кандидат засвоює уроки, піднесені життям.
Буває, що деякі керівники спочатку налаштовують себе позитивно або негативно по відношенню до претендента в залежності від того, в якій компанії до цього він працював. В одному випадку, якщо людина приходить з компанії, в якій, на думку керівника, «всі голови світлі», йому зроблять поблажку, візьмуть на роботу і тим самим, можливо, допустять помилку. В іншому - керівник може навіть не дочитати до кінця резюме співробітника, оскільки той працював в організації, де «професіоналів немає». Далеко не завжди такий підхід виправданий, адже навіть в самій пересічної компанії можуть працювати люди з великим потенціалом.
В резюме здобувача може міститися і насторожує інформація. В першу чергу до такої інформації відносяться відомості про те, що кандидат занадто часто міняв місце роботи. Але не можна це оцінювати однозначно негативно. Причини можуть бути різними і незалежними від кандидата. Можливо, з'ясувавши причини звільнення кандидата з того чи іншого місця роботи, ви дізнаєтеся, що компанія закрилася або не виконувати своїх зобов'язань перед співробітниками. Але, можливо, і сам кандидат вчинив необдумано, змінивши одну компанію на іншу.
Незалежно від результатів співбесіди, дуже важливо, щоб у претендента залишилося приємне враження про компанію. Вміти коректно відмовити і зберегти лояльне ставлення людини до компанії - це велике мистецтво. Можливо зараз даний фахівець не підійшов вам, але надалі ситуація може змінитися. Наступного разу ця людина може зустрітися вам вже не як кандидат, а як потенційний партнер або замовник вашої компанії. Але ж, як відомо, негативна інформація поширюється дуже швидко, а формування позитивного ставлення до фірми - це довга й кропітка праця.
Ольга Шалагінова,
Консультант рекрутингової компанії
ATLANTA Personnel