Кілька років тому були серйозно збільшені штрафи за порушення трудового законодавства. Якщо раніше максимальна сума штрафу становила 50 000 руб. то тепер не рідкість суми з шістьма-сімома нулями. Крім того, часто керівнику загрожує дискваліфікація, а самої компанії - призупинення діяльності. Про те, які ще ризики несуть порушення трудового законодавства, а головне - як їх уникнути, ми запитали у Валентини Мітрофанової, керуючого партнера юридичної компанії «Митрофанова і партнери».
Останнім часом порушувати трудове законодавство стає «дорогим задоволенням». Все частіше доводиться чути про суворі заходи відповідальності з боку трудових інспекцій. Які саме санкції загрожують компанії і її керівнику, що потрібно зробити, щоб їх уникнути, і чому нульові протоколи при перевірці трудової інспекції не несуть компанії нічого хорошого, ми дізналися у Валентини Мітрофанової, керуючого партнера юридичної компанії «Митрофанова і партнери».
Митрофанова Валентина Василівна, керуючий партнер юридичної компанії «Митрофанова і партнери»
Є заступником голови Ради з професійним кваліфікаціями в галузі управління персоналом Національної ради при Президентові РФ по професійним кваліфікаціями. В рамках діяльності Ради реалізує проекти по популяризації системи незалежної оцінки кваліфікацій і впровадження системи професійних кваліфікацій. Бере участь в регіональних заходах Мінпраці Росії і Міністерства освіти та науки Росії.
- Бізнес все частіше стикається з мільйонними штрафами за порушення трудового законодавства. Хоча раніше ці порушення не були в зоні фінансового ризику і перевірок трудової інспекції ніхто не боявся. Скажіть, будь ласка, чим пояснюються такі зміни?
- До якої відповідальності компанія залучається тепер? З якими максимальними сумами штрафів Вам доводилося стикатися?
- Раніше, як я вже говорила, максимальний штраф становив 50 000 рублів. Крім того, посадова особа могли дискваліфікувати, а діяльність компанії призупинити.
Дискваліфікація і припинення застосовуються і сьогодні. Але при цьому розміри штрафів за порушення трудового законодавства вимірюються десятками мільйонів рублів.
У моїй практиці найбільший штраф за порушення трудового законодавства становив 25 мільйонів рублів. А буквально днями мені розповіли про те, як інспектор погрожував штрафом уже в розмірі 80 мільйонів рублів. Це максимальна сума, про яку я чула. Раніше щось подібне неможливо було навіть уявити!
Багато роботодавців до сих пір не бачать в порушенні трудового законодавства серйозних ризиків. Якщо ризики порушення, наприклад, податкового законодавства все давно звикли оцінювати як потенційно небезпечні, то з трудовим законодавством такого розуміння поки немає. Порушення трудового законодавства ніколи не перебували в зоні такого високого фінансового ризику. Тому роботодавці до сих пір не розуміють загрози. І коли приходить інспекційна перевірка, часто виникають шокові ситуації.
У минулому році, коли інспекція праці наклала на компанію штраф у 25 мільйонів рублів, генеральний директор тут же звільнив всю HR-службу. І його можна зрозуміти. Тому що мільйонні штрафи призначаються вже кілька років, а він - керівник великої компанії - не був про це навіть поінформований. З точки зору запобігання ризиків HR-служба, звичайно, спрацювала незадовільно.
- Зрозуміло, що керівник не в змозі сам відстежити дотримання його компанією трудового законодавства. Для цього є спеціальні підрозділи, якими потрібно правильно управляти. Взагалі, на мій погляд, проблема недотримання компанією законодавства, в тому числі трудового, швидше за управлінська, ніж якась інша. Саме проблеми в управлінні призводять до недбалості конкретних виконавців і, як наслідок, до багатомільйонних штрафів. У зв'язку з цим питання: які управлінські помилки керівники допускають найчастіше?
Наведу випадок з життя. Компанія пройшла інспекційну перевірку. Питаю: «Як пройшли?» Відповідають: «Все чудово. Інспектор хотів накласти великий штраф в такому-то розмірі. Ми домовилися зменшити в кілька десятків разів ». Цікавлюся, на кого штраф. «На генерального директора, але по мінімуму - 1000 рублів». Я кажу: «Ви огидно пройшли перевірку! Тому що штраф на юридичну особу - це одне, а на генерального директора - зовсім інше. І сума тут не головне. Будь-, навіть мінімальний, штраф на першу особу - це потенційна загроза його дискваліфікації на термін від року до трьох при повторній перевірці. Як взагалі могли допустити штраф на керівника юридичної особи. Ви його запитали, що для нього важливіше - 50 000 рублів або ризик загрози дискваліфікації при повторній перевірці? »
Помилка № 2 - управління на ілюзіях. Причому ілюзій може бути багато. Наприклад, ілюзія безкарності.
У мене був перший випадок після підвищення адміністративних штрафів, коли керуючої державної корпорації призначили штраф у розмірі 16 мільйонів рублів. Ось вона - ілюзія: «Ми ж державна корпорація! Хто нас зачепить ?! »Насправді чіпають зараз всіх. Я думаю, все бачать, як останнім часом порушуються кримінальні справи проти представників органів державної влади. Тому з ілюзією безкарності треба розлучатися.
Ще одна ілюзія - «домовимося з ким завгодно». Пропозиція «давайте домовимося» може стати дуже хорошим шансом для інспектора зробити собі гарне ім'я. Зараз в інспекцію праці приходить багато молоді, яка націлена на подальший кар'єрний ріст. Тому ваша пропозиція інспектор може обернути собі на користь, і це треба чітко розуміти. Іноді навіть банальне пропозицію чаю або кави може вийти боком. Тому тут треба бути дуже акуратним.
Більш того, зараз в рамках боротьби з корупцією функції інспекторів розділені. Інспектор, який приходить з перевіркою, не визначає розмір штрафу. Цим займається адміністративний відділ. Тому про розмір штрафу безпосередньо з перевіряючим говорити марно. Він приходить тільки виявляти порушення. А розмір штрафу визначає зовсім інша людина.
Не можна не сказати про ілюзії мінімальних ризиків: «50 000 ми якось переживемо». Як я вже говорила, нинішні санкції найчастіше несуть серйозну загрозу.
Помилка № 3 - управління на недбалості: «Ми оптимісти, з нами ніколи нічого не трапиться, а Трудовий кодекс нам не писаний». Це - стандартна російська практика, з якою зараз йде активна боротьба.
- Що, крім уже згаданих багатомільйонних штрафів, загрожує компанії, що порушує трудове законодавство, і її директору?
Третє - дискваліфікація посадової особи на термін від одного року до трьох років. На жаль, близько 80% всіх дискваліфікації застосовується тільки до перших осіб. Це дуже образливо. Коли одного мого знайомого генерального директора дискваліфікували, він виходить із зали суду і каже: «Валентина, скажіть, до чого тут я? У мене ж 10 чоловік у відділі управління персоналом і п'ять юристів. Чому дискваліфікували саме мене? »Тому що генеральний директор - найпростіша жертва. Щоб довести, що винен директор по персоналу або хтось інший, треба розбиратися в документах і шукати, за що він відповідав. А генеральний директор апріорі відповідає за все просто по закону. Тому, коли важко знайти кого-то другого, інспекція часто не напружується, а йде по найпростішому шляху.
Четверте - матеріальна відповідальність. Вона, до речі, в кінці минулого року теж підвищена. Тепер за статтею 236 Трудового кодексу грошова компенсація за затримки будь-яких виплат збільшено з однієї трьохсот до однієї сто й п'ятдесят ключової ставки за кожен день 2. Одночасно з'явилися нові санкції за будь-які порушення з оплати праці. Відповідно до частини 6 статті 5.27 КоАП РФ інспектор має право оштрафувати компанію на 30 000-50 000 рублів за кожне порушення. За кожне! Якщо ви затримали виплату зарплати на один день, то потенційно множте штраф на кількість працівників. Якщо при цьому ви не виплатите грошову компенсацію за цю затримку, то можете порахувати собі такий же штраф ще й за невиплату компенсації. Ось так на практично порожньому місці можна потрапити на кругленьку суму.
- Що робити, щоб не допустити подібного розвитку подій і захистити компанію і її керівника?
- По-перше, регламентувати відповідальність посадових осіб. Мені незрозуміло, чому навіть заступники і керівники функціональних підрозділів часто не відповідають за ті питання, які вони курирують. Це юридична дивина. Іноді відкриваєш документи компанії, і відразу стає зрозуміло, чому в разі чого за все відповідатиме генеральний директор. Тому що немає ні довіреностей, ні передачі повноважень, ні розмежування зон відповідальності, ні регламентації персональної відповідальності. Хоча все це активно використовується в міжнародній практиці. Мені дуже подобається, наприклад, персональна відповідальність юриста в Японії. Якщо він дасть вам некоректну рекомендацію, ви можете стягнути з нього збитки. Він буде відповідати всім своїм майном. Персональна відповідальність дисциплінує. Але багато хто навіть формально її не описує.
По-друге, регламентувати відповідальність за функціональним підрозділам. У вас за порушення з оплати праці бухгалтерія відповідає? Є відповідні формулювання у внутрішніх документах? А за порушення в частині трудового законодавства HR-служба несе відповідальність? Є такі формулювання? Юридичний відділ відповідає за ризики, пов'язані з трудовими відносинами? Є персональна відповідальність, щоб юристи як мінімум заходили і дивилися, що кадровики оформляють? Це дуже важливий момент, який допомагає при проведенні інспекційної перевірки спускати відповідальність нижче. В принципі перевіряючі не проти перекласти відповідальність з директора на кого-то другого, але потрібно доводити, хто і за що відповідав. А багато при перевірках ніяких обгрунтовують документів показати не можуть. У них ніхто ні за що не відповідає!
По-третє, створити внутрішні контролюючі органи. До речі, проведення внутрішнього аудиту хочуть зробити обов'язком роботодавця, доповнивши частину 2 статті 22 Трудового кодексу відповідним абзацом. Проведіть внутрішній, зовнішній аудит, змоделюймо перевірку. Подивіться: чи готові? З'ясуйте, на яку суму вас оштрафують, якщо інспектор прийде прямо зараз. Оцініть, наскільки ви захищені від ризиків.
По-четверте, вибрати стратегію проходження інспекційної перевірки виходячи з інтересів компанії в цілому, а не окремих осіб. Коли йде перевірка, завдання повинна ставитися дуже чітко. І, на мою думку, вона не повинна полягати в тому, щоб уникнути штрафу. Тому що якщо інспектор піде з компанії з нульовим протоколом, то далі до вас прийде прокуратура. З'ясовуватиме, хто у нас такий ідеальний знайшовся. Звичайно, прийдуть перевіряти не вас, а інспектора. Але погано від цього буде всім. Тому дуже важливо розуміти, з яким результатом потрібно вийти з перевірки, яке порушення буде критичним, а який ні.
Припустимо, інспектор визнав цивільно-правовий договір трудовим. Це критично? Так, критично. Можливо, він буде говорити: нічого страшного, штраф за все 50 000 рублів. Та не в штрафі справа! Ви зараз погодьтеся на те, що цей договір трудовий, і пропустіть цей факт як порушення. А як ви далі плануєте працювати з цивільно-правовими договорами, якщо повторне порушення буде загрожувати дискваліфікацією керівника на термін до трьох років і штрафом для компанії на суму до 200 000 рублів? 3 Взагалі цивільно-правові договори не будете укладати? Обов'язково треба оцінювати ризики на перспективу. Іноді безпечніше погодитися на більший штраф, ніж допустити якісь конкретні порушення.
По-п'яте, створити систему оплати праці, орієнтовану на безпечні схеми роботи. Наприклад, коли один з критеріїв KPI 4 залежить від результатів проходження реальної або змодельованої перевірки.
По-сьоме, створити службу охорони праці з урахуванням нормативної чисельності. За замовчуванням за порушення в сфері охорони праці відповідає керівник. Але відповідальність з нього можна намагатися зняти. Для цього потрібно довести, що за дану ділянку відповідала така-то служба і вона була укомплектована за затвердженими нормативами 5. А якщо у вас на 500 осіб один фахівець з охорони праці, то ви ніколи не доведете, що він відповідав за дану ділянку, так як не дотримується норматив по чисельності. Це питання особистої безпеки керівника, який, якщо щось трапиться, зможе сказати: ми все забезпечили, створили, тому претензії, будь ласка, до функціональним підрозділам. Необхідні документи в цій частині у нас є.
По-восьме, стежити за змінами законодавства, в тому числі норм про відповідальність. Очевидна річ, але далеко не всі цим займаються, сподіваючись на наш «авось». Авось пронесе. Проносить, але не всіх.
- Ви сказали, що штрафів уникати не треба. Я правильно розумію, що для компанії перевірка трудової інспекції повинна обов'язково закінчуватися штрафом?
- Ще раз повторю: на мою думку, нульові протоколи нічого хорошого компанії не несуть. Тому штрафи обходити не треба. Але виходячи зі стратегії захисту бізнесу важливо розуміти, що конкретно ви «здаєте» і на кого накладається штраф. Штраф на компанію - це більш безпечний варіант, хоча він і більше, ніж штраф на посадову особу. Або таким посадовою особою повинен бути не генеральний директор.
- Але ж на практиці найчастіше штрафи одночасно накладаються і на компанію, і на посадову особу. Як бути в такому випадку? Чи можна привести якісь аргументи, щоб штраф був тільки на компанію або тільки на посадову особу - не директор?
- Ви маєте рацію, зняти відповідальність за деякі порушення з посадової особи неможливо. Наприклад, щодо порушень в сфері охорони праці. Питання в тому, хто саме буде винною особою. Щоб їм не став генеральний директор, потрібно показувати документи і намагатися перекласти відповідальність на керівника функціонального підрозділу.
Інспектор праці при проведенні інспекційної перевірки самостійно визначає винних осіб. А ваше завдання - правильно показати, хто є такою особою. Для цього повинні бути коректно складені документи, що стосуються зон відповідальності посадових осіб.
Розмовляв Роман Авалян
Ключові показники ефективності (англ. Key Performance Indicators). - Прим. ред. Повернутися назад