У матеріалі розглянуті теми:
- План розвитку кадрового резерву;
- Технології розвитку кадрового резерву;
- Переваги програми розвитку кадрового резерву.
Керівництво російських організацій дуже часто ставить знак рівності між розвитком і навчанням. Це помилкове оману дорого обходиться для всієї організації. Зрозуміло, навчання невід'ємно від процесу розвитку, який включає в себе і розвиток мотивацій співробітника, і його командность, креативність та інші особистісні якості. Але тільки застосування комплексного підходу до розвитку кадрового резерву дозволяє домогтися того ефекту, на який організація розраховує.
Ще однією помилкою, досить часто здійснюють в організаціях, є реактивність: кадровий резерв починають розвивати тоді, коли вже щось пішло не так, як хотілося б, коли організація вже бачить явну різницю між очікуваними і отриманими результатами. Тому дуже важливо виявляти проактивность, т. Е. Розвитком кадрового резерву слід починати займатися заздалегідь, заздалегідь вести підготовку і прогнозування результатів.
План розвитку кадрового резерву
Процес розвитку кадрового резерву - це постійна діяльність, яку необхідно починати з перших днів роботи організації. І починати треба з обов'язкового складання плану розвитку кадрового резерву, співвідносячи можливості і амбіції співробітників зі стратегічними планами розвитку всієї діяльності організації на подальшу перспективу.
Головна причина кризових ситуацій в організації, які часом навіть призводять до її розвалу, згідно з думкою експертів в галузі управління персоналом, - це вкрай низький рівень кваліфікації менеджерів вищої і середньої ланки. Всьому виною, як вважають фахівці, що склалася практика кар'єрного зростання, що має місце в більшій частині промислових організацій: співробітник може отримати підвищення на посаді на підставі вислуги років в тому випадку, якщо посада керівника вивільняється.
Читайте по темі в електронному журналі
Однак досить часто з'ясовується, що після того, як співробітника призначили на керівну посаду, дане призначення було помилковим. І, незважаючи на тривалість часу роботи в організації, новоспечений керівник зовсім не відповідає новій посаді. Що робити у цій ситуації? Найбільш логічним було б навчити співробітника. Питання тільки в тому, куди спрямовувати і чому навчати. Анітрохи не применшуючи основних достоїнств класичного вищої освіти, все ж доводиться констатувати, що базові знання, отримані в вузах, ніяк не пристосовані до діяльності кожної конкретної організації і не дають відповідей на питання, які ставлять настільки швидко мінливі економічні та виробничі реалії.
Що стосується рішення про базову навчанні, то крім незначної частки практичної спрямованості є ще цілий ряд всіляких недоліків. В їх число потрапляє і наявність витрат як тимчасового, так і фінансового характеру. В сучасних умовах діяльності організації це досить істотний фактор. Значить, слід шукати інші підходи до вирішення проблеми, а найбільш ефективною профілактикою дефіциту кадрів буде застосування технологій розвитку кадрового резерву.
Технології розвитку кадрового резерву
Технології розвитку кадрового резерву в цілому являють собою комплексну систему управління персоналом, засновану на компетентнісний підхід. Системний підхід розвитку кадрового резерву наповнений технологіями оцінки, навчання, мотивації та стимулювання персоналу.
Діяльність, спрямована на формування і розвиток кадрового резерву, - це комплексна система управління персоналом, в основі якої знаходиться компетентнісний підхід.
В чому полягає основна перевага компетентнісного підходу в управлінні персоналом? Для всіх позицій і посад організації проведена розробка моделі компетенцій, її суть полягає в описі стандартів поведінки працівників (існуючого або бажаного). Використання моделі компетенцій дозволяє уніфікувати вимоги і створити єдині стандарти поведінки, що є основою для проведення оцінки і просування талановитих фахівців. Регулярність проведення процедури оцінки співробітників на відповідність моделі компетенцій уможливлює постійно отримувати і оновлювати потрібні відомості, що стосуються кадрового потенціалу працівників організації.
Переваги програми розвитку кадрового резерву організації
3. Відбувається скорочення непродуктивних витрат в разі тривалого простою вакансії. Наявність добре підготовлених резервістів необхідного рівня знімає питання тривалості часу призначення на вакантну позицію, тому для діючих керівників і заступників немає необхідності поєднувати одночасно дві посади.
4. Також помітно скорочення витрат, пов'язаних з матеріальним стимулюванням. Адже ні для кого не секрет, що фінансові очікування з боку зовнішніх кандидатів до нового місця роботи значно вище вимог внутрішніх кандидатів, які добре знають можливості організації в оплаті праці. І звичайно, під великим питанням якість віддачі від сторонніх кандидатів при їх працевлаштуванні.
5. Оптимізуються витрати на навчання персоналу. Використовуючи компетентнісний підхід в роботі з кадровим резервом, співробітники служби по персоналу завжди володіють необхідною актуальною інформацією про рівень підготовки працівників. В цьому випадку процес навчання має цільовий характер: навчаються тільки ті співробітники, кому це дійсно потрібно, і тільки за тими компетенціями, які затребувані організацією.
6. Помітне зростання лояльності персоналу організації. Адже регулярна робота з розвитку кадрового резерву дає кожному перспективному співробітнику шанс кар'єрного зростання і просування, що в свою чергу сприяє підвищенню зацікавленості співробітника працювати в даній організації.