Законодавством встановлено перелік документів, які громадянин повинен пред'явити при прийомі на роботу. При цьому роботодавцю заборонено вимагати будь-які інші документи, крім передбачених законом (ст. 65 ТК РФ). До цього переліку документи, що підтверджують наявність або відсутність інвалідності, не входять. Таким чином, працівник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про наявність інвалідності, а роботодавець не має права самостійно запитувати такі відомості.
Якщо громадянин все ж повідомить про наявність інвалідності, а роботодавець відмовить на цій підставі в прийомі на роботу, то така відмова буде вважатися необгрунтованим (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), за умови, що робота, на яку претендує інвалід не протипоказане йому за станом здоров'я.
Якщо співробітниця не бажає слідувати програмі реабілітації, попросіть її написати відмову від виконання рекомендацій програми реабілітації.
При цьому слід врахувати, що така відмова не тягне за собою припинення визначених трудовим законодавством пільг для інвалідів. оскільки він не скасовує сам факт інвалідності. Тому співробітникові навіть при відмові від програми реабілітації слід встановити скорочений день і надати подовжений відпустку та інші пільги, передбачені законодавством.
Детальніше в матеріалах Системи:
1. Відповідь: Які документи співробітник повинен пред'явити при прийомі на роботу?
У перелік документів, які співробітник повинен пред'явити при прийомі на роботу, входять: *
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу. Наприклад, свідоцтво про народження для осіб, які не досягли 14 років, закордонний паспорт для громадян Росії, які постійно проживають за її територією;
- трудова книжка (крім сумісників і вперше поступають на роботу);
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (крім вперше поступають на роботу);
- документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (якщо робота вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки);
- довідка про наявність (відсутність) судимості або кримінального переслідування (якщо робота пов'язана з діяльністю, до якої не допускаються особи, які мають або мали судимість, наприклад педагогічною діяльністю) (ст. 331 ТК РФ).
Про це сказано в статті 65 Трудового кодексу РФ.
Вимагати документи, яких немає в цьому списку, можна тільки у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, якщо організація приймає співробітника на роботу з шкідливими або небезпечними умовами праці, він повинен представити відповідний висновок за результатами попереднього медогляду, підписаний лікарем і засвідчений печаткою лікувально-профілактичного закладу (ст. 213 ТК РФ).
З представлених документів потрібно зняти копії і зберігати їх, наприклад, в особовій справі працівника. Там же можуть знаходитися трудова книжка, трудовий договір, наказ про прийом на роботу і всі наступні накази, що стосуються співробітника.
До співробітників, які мають право на подовжені основні відпустки, відносяться:
співробітники молодше 18 років - 31 календарний день (ст. 267 ТК РФ);
3. Відповідь: Яка тривалість щорічної відпустки працівника-інваліда, якщо він отримав інвалідність протягом робочого року, за який надається відпустка
Тривалість щорічної відпустки співробітника інваліда повинна становити не менше 30 календарних днів за робочий рік.
При цьому не має значення, чи був він інвалідом на початок року, або інвалідність була йому присвоєна протягом року. Це пояснюється наступним.
Таким чином, співробітникові, визнаній інвалідом, покладений відпустку тривалістю не менше 30 календарних днів за робочий рік незалежно від того, коли він був визнаний інвалідом - до початку відповідного робочого року або протягом цього року.
4. Відповідь: В яких випадках організація зобов'язана дотримуватися програму реабілітації інваліда?
Програма реабілітації інваліда містить обов'язковий розділ про професійну реабілітацію, який стосується умов праці і включає:
професійне навчання та перенавчання (рекомендована професія, рівень професійного навчання, форма навчання);
сприяння в працевлаштуванні (підбір робочого місця, організація працевлаштування за спеціальними програмами);
протипоказання і доступні умови праці.
Метою виконання розділу про професійну реабілітацію є:
адаптація на колишньому робочому місці;
адаптація на колишньому робочому місці із зміненими умовами праці;
отримання нової професії (спеціальності);
підбір відповідного робочого місця;
створення спеціального робочого місця.
5. Відповідь: Якщо співробітник-інвалід відмовляється від індивідуальної програми реабілітації, то чи потрібно йому встановлювати скорочений робочий день і надавати додаткову відпустку
Так, потрібно, якщо роботодавцю відомо про встановлення співробітнику інвалідності відповідної групи.
Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для роботодавця, але не для самого співробітника. Співробітник-інвалід має право відмовитися від неї в будь-який час. У такому випадку роботодавець не несе відповідальності за її невиконання. Разом з тим, така відмова не тягне за собою припинення визначених трудовим законодавством пільг для інвалідів. оскільки він не скасовує сам факт інвалідності. Тому співробітникові навіть при відмові від програми реабілітації слід встановити скорочений день і надати інші пільги, передбачені законодавством.
Якщо працівник приховав інвалідність
Після закінчення двох місяців після прийому на посаду бухгалтера Людмила К. стала періодично йти на лікарняний. Спочатку на кілька днів. Потім лікарняні стали надаватися регулярно і на тривалий термін. Коли вирішили розібратися, в чому ж справа, з'ясувалося: жінка є інвалідом 2 групи, і напружена праця викликає загострення хвороби. При працевлаштуванні працівниця приховала наявність інвалідності та наявні протипоказання до певних видів діяльності. Як бути в такій ситуації роботодавцю?
Тільки після закінчення 7 місяців після прийому на роботу Людмила К. надала інспектору відділу кадрів документи, що свідчать про наявність у неї інвалідності.
З представлених документів випливало, що Людмилі протипоказана робота, пов'язана з тривалим перебуванням на ногах, відрядженнями, робота з фізичними та психоемоційними навантаженнями, заборонені понаднормові, тривалість її робочого часу не повинна перевищувати 30 годин на тиждень і 6 годин в день.
Зазначені медичні рекомендації, також як і вимоги законодавства, пов'язані з встановленням працівникам-інвалідам додаткових пільг і гарантій *, за минулий період щодо Людмили, відповідно, не дотримувалися. Співробітниця працювала повний робочий день, залучалася до понаднормової роботи на загальних підставах і т. П.
Інспектор відділу кадрів (це був молодий спеціаліст, який не має достатнього досвіду кадрової роботи) вирішив розібратися в ситуації, що створилася, для чого звернувся за допомогою до керівника кадрової служби. Він переймався питанням: що робити в подібній ситуації? І не підвів він організацію, оформляючи на роботу інваліда без медичної довідки?
Хто правий, хто винен
На питання колеги начальник відділу кадрів відповів наступне. Провини організації в ситуації немає. Адже про наявність інвалідності, а також про протипоказання і доступних видах праці інваліда можна дізнатися тільки:
з індивідуальної програми реабілітації інваліда (далі - ІПР) ***.
А цікавитися при працевлаштуванні, є чи ні у працівника подібні документи, а тим більше запитувати їх роботодавець не має права.
Також начальник відділу кадрів пояснив, що немає провини організації і в тому, що при прийомі на роботу не були зроблені ніякі самостійні заходи по встановленню факту інвалідності співробітниці. Справа в тому, що про протипоказання до роботи можна дізнатися також з медичного висновку при проходженні працівником попереднього (під час вступу на роботу) медичного огляду, проте проходити обов'язковий попередній медогляд (обстеження) за займаною Людмилою посади не було потрібно (ст. 213 ТК РФ).
Як виправити ситуацію
Тепер, після того як Людмила принесла документи про наявну у неї інвалідності, потрібно було терміново виправляти ситуацію. Перш за все, слід було проаналізувати представлені папери, що свідчать про протипоказання в роботі і доступних видах праці. Якщо з них буде слідувати, що виконувана робота жінці протипоказана, то кадровик повинен з'ясувати, чи є в організації інша робота, відповідна стану її здоров'я. Якщо є, то:
письмово повідомити Людмилу про всі наявні вакансії;
в разі згоди на переклад - перевести з її письмової згоди на іншу роботу;
в разі відмови від запропонованої роботи - трудовий договір розірвати відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.
А якщо в організації відсутня робота, яка відповідала б станом її здоров'я:
письмово повідомити Людмилу про відсутність роботи, яка відповідала б станом її здоров'я;
трудовий договір, як і в разі відмови від запропонованої роботи, розірвати відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.
При цьому в разі переведення на іншу менш оплачувану роботу повинні бути враховані гарантії, передбачені статтею 182 ТК РФ, а в разі звільнення - виплата вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ) ****
Рада Після отримання довідки МСЕ необхідно стежити за термінами, на які встановлено інвалідність. Адже по їх закінченні працівник повинен знову пройти процедуру повторного огляду, і ще невідомо, яким буде її результат. Можливо, працівника визнають повністю непрацездатним, і тоді він підлягає звільненню (п. 5 ч. Першої ст. 83 ТК РФ), або навпаки інвалідність буде знята, і тоді співробітник повинен буде працювати на загальних умовах.
Розглянувши подані Людмилою документи, начальник відділу кадрів і його молодий колега прийшли до висновку, що за станом здоров'я організація повинна надати жінці іншу (легшу) роботу. Такі посади в штатному розкладі були і на той момент були вакантні. Із запропонованих їй Людмила вибрала посаду діловода і написала заяву про переведення.
з Людмилою було підписано додаткову угоду до трудового договору, в якому були відображені не тільки умови праці по новій посаді, але також пільги та гарантії в зв'язку з інвалідністю;
видано наказ про переведення на іншу посаду за формою № Т-5 *****;
з наказом про переведення Людмила була ознайомлена під розпис;
внесено запис про переведення на іншу посаду в трудову книжку;
із записом, внесеної в трудову книжку, Людмилу ознайомили під розпис в особистій картці форми № Т-2 *****.
Здавалося б, ситуація вирішилася. Але інспектора відділу кадрів турбувало питання: з якою метою Людмила приховувала інвалідність? Адже буває так, що особи, які мають інвалідність, зловживають своїм правом: до оформлення трудових відносин (щоб не було відмови в прийомі на роботу) приховують факт інвалідності, а після підписання або через деякий час вимагають надання пільг і гарантій. А в разі будь-яких розбіжностей з роботодавцем йдуть скаржитися трудовому інспектору або в суд. Чи не вийде так і з Людмилою?
Інспектор відділу кадрів вирішив підстрахуватися і попросив жінку додатково написати заяву про встановлення їй умов праці відповідно до медичного висновку (з додатком довідки МСЕ), в якому Людмила власноруч зафіксувала дату надання довідки МСЕ і те, що додається довідка надана нею вперше.
Крім того, інспектор відділу кадрів наполіг на тому, щоб Людмила написала пояснення з приводу приховування факту інвалідності. Співробітниця пояснила це страхом втратити роботу.
Наталя Сергєєва, начальник юридичного відділу ЗАТ «Дормашінвест»:
- Якщо пільгові умови праці та гарантії (скорочений робочий час, подовжений відпустку і ін.) Працівнику-інваліду не надавалися з вини організації (працівник навмисно приховав факт інвалідності) - не треба боятися відповідальності. Без вини не може бути і покарання. Треба підійти до вирішення ситуації зважено. Дуже важливо зафіксувати факт пред'явлення документів, які є підставою для встановлення співробітнику певних пільг або обмежень в роботі, оскільки саме з цієї дати у роботодавця виникає обов'язок по їх надання.
**** Вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. Третя ст. 178 ТК РФ).
юрист, експерт журналу «Кадрове справа»
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів