Мотивація співробітників салону краси
«Кадри вирішують все!»
Успіх більшості починань залежить від людей, які реалізують задуманное.Каждий директор хоче бачити поруч із собою згуртовану команду однодумців, яка працює злагоджено і узгоджено. Як з працівників фірми зробити згуртований колектив, який прагне до однієї мети? Що робити, коли загальне розуміння цілей і завдань є, а злагоджена робота не виходить? Як, маючи на підприємстві сформований штат співробітників, добитися стійкого доходу і щомісячного збільшення прибутку вашого підприємства? Як, мотивуючи їх, домогтися підвищення свого професіоналізму та кар'єрного росту? Ось ті питання, які часто хвилюють керівників салонів краси.
Приділяйте головне уваги не роботі, а працівникові!
Для вирішення цих завдань створюються у великих кампаніях створюються служби, що займаються кадровою політикою. До компетенції таких служб належать питання:
- підбору і розстановки кадрів,
- визначення та підвищення мотивації співробітників,
- підвищення кваліфікації,
- розробка способів впливу на кожного співробітника для підвищення його продуктивності.
Однак в салоні краси немає можливості мати таких професіоналів. Що ж робити? Керівнику салону краси доводиться бути майстром на всі руки, в тому числі і фахівцем по кадрам. На жаль, в салонах краси підхід до підвищення мотивації і професійного росту співробітників сильно спрощений.
Як же вийти з цієї важкої ситуації? Для цього необхідно знати і застосовувати на практиці основні моменти роботи з персоналом та управління фахівцями вашого підприємства.
Розглянемо основні питання управління персоналом:
мотивація фахівців до професійної діяльності, стимулювання професійного і особистого росту.
Оцінку мотивації співробітників до праці слід проводити постійно, як при підборі, так і під час роботи.
". Той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти" відключення "того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про тому, чому ж спрацьовує. "Річард Хендерсон
Часто при оцінці фахівця керівник підприємства звертає увагу тільки на його професійні якості - рівень майстерності, кількість клієнтів у цього фахівця. При цьому майже всі керівники хочуть отримати відразу готового фахівця. Проте, слід обов'язково скласти і психологічний портрет вашого фахівця, так як особисті якості можуть істотно допомагати в роботі, а також зводити до нуля всі професійні навички.
За портрету можна скласти достатнє уявлення про багатьох психологічних якостях вашого фахівця.
При підборі нових фахівців потрібно більше визначити професійні та особисті якості кожного фахівця, а також його цілі, стимули в роботі, найбільш прийнятні взаємини організації.
Мотивація фахівців до професійної діяльності.
Ми сіємо майбутнього зерна, а що зійде - вирішить Творець
Давайте спробуємо відповісти на питання: «Що рухає людьми при виконанні тієї чи іншої роботи?» Це питання мотивації до праці.
Основні мотиви до праці залежать від найбільш значущих потреб фахівця в даний період часу. Як же про це дізнатися? Перш за все, слід запитати самого кандидата. Питання, викладені нижче, допоможуть вам проникнути під оболонку видимої здатності і знайти співробітників, які хочуть, щоб робота була виконана, які хочуть працювати в злагоді з іншими працівниками, виконувати поставлені завдання енергійно, результативно і в той же час холоднокровно.
Під час підготовки посадової інструкції ви вивчали, які особисті якості необхідні для виконання даної роботи. "Які особисті якості, на вашу думку, необхідні для успішного виконання цієї роботи?" Тепер необхідно визначити ступінь придатності кандидата для цієї роботи. Ви задаєте таке запитання: "Якими з цих якостей володієте ви?" Потім ви можете запитати кандидата, які з цих якостей він вважає своїми головними достоїнствами і які якості вимагають подальшого розвитку. Володіючи цією інформацією, ви можете задати питання, пов'язаний з поведінкою, який вимагає спеціального прикладу. Наприклад: "Наведіть приклад, пов'язаний з вашою теперішньою роботою, який би демонстрував ваша працьовитість (або вміння знаходити спільну мову з незнайомими людьми)".
"Що ви можете сказати про ваші успіхи до теперішнього часу?" Це питання допоможе вам виявити самооцінку кандидата. За цим питанням добре поставити наступне питання: "Заднім числом, яким чином ви могли б поліпшити ваші успіхи?" Цей друге питання допомагає з'ясувати здатність до рішень, об'єктивність і емоційну зрілість кандидата. Дуже важливо пам'ятати, що всі ці питання, пов'язані з виявленням самооцінки, дозволяють виявити людей, які дотримуються про себе хорошої думки, тому що люди зазвичай так само пишаються своєю роботою, як вони пишаються собою. Зрештою, всі ми є продовженням своїх професій.
"Що ви зробили такого, чим ви могли б пишатися?" Це питання здасться кандидату нешкідливим, але відповідь на нього розповість вам багато чого про його уявленні про роботу і про те, які аспекти роботи представляються йому важливими. Чи збігаються ці аспекти з тими, які ви вважаєте важливими для передбачуваної роботи? Відсутність будь-яких досягнень, якими можна було пишатися, говорить про те, що ваш кандидат або надмірно скромний, або обмежений в можливостях і бажанні працювати, і в обох випадках це може представляти проблему.
Ставлячи такі запитання, ви можете виявити бажання вашого співробітника працювати і досягати успіху.
"Що ви можете зробити для нас такого, чого не може зробити інший працівник?" або "Чому я повинен прийняти вас?" при цьому не чекайте об'єктивної відповіді. "Як довго ви будете працювати в нашій організації?" Таке питання часто викличе відповідь: "Скільки в мені буде необхідність". Тому, поставивши таке питання, приготуйтеся поставити наступне: "Як ви розумієте необхідність?" Потім уважно слухайте, поки не досягнете від кандидата задовільної відповіді. «Що для вас є важливим стимулом у роботі?» Відповідь на це питання допоможе дізнатися про систему мотивації даного співробітника. Однак варто пам'ятати, що з часом система мотивації та стимулювання буде змінюватися. Слід постійно відслідковувати ці питання.
Дуже важливо, щоб в колективі з'явилася впевненість, що кожен співробітник є творцем своєї організації, і цей діяльний оптимістичний настрій відіб'ється на всіх сферах життя підприємства. Потрібно перегляд традиційно існують формули відносин: "Вигідно для працівника - невигідно для підприємця. Вигідно для підприємця - невигідно для працівника".
Ключовим пунктом ми вважаємо забезпечення позитивного ставлення працівника до кола своїх обов'язків і до запропонованих "правил гри", для чого необхідно культивування та заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, а й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці та життя в організації.
Традиційно виділяють три великі групи людських потреб і співвідносять з ними цілі:
матеріальні (потреби у виживанні та безпеки, стабільності і надійності в житті). Відповідні їм цілі: матеріальний добробут, справедлива заробітна плата, впевненість у завтрашньому дні, не боятися суперників, дати освіту дітям, забезпечити старість, отримати квартиру і т.д.потребность в єдності, спільності, в даному випадку в приналежності до організації, а також в пошані і повазі. Відповідні їм цілі: працювати в колективі в колегіальній атмосфері, спілкуватися з людьми, отримувати визнання колег, керівників, мати перспективу росту, зробити кар'єру, бути потрібним людям і т.д.потребность в самовираженні (в самостійності на робочому місці, в самоствердженні, в самовираженні через роботу, в навчанні). Відповідні їм цілі: можливість приймати важливі рішення на своєму робочому місці, особиста відповідальність за доручену справу, досягнення успіху, мати власне обличчя, власне "Я", отримувати задоволення від роботи, брати участь у творчих групах за рішенням проблем, підвищувати кваліфікацію та освітній рівень та т.д.
Ось кілька шляхів підвищення мотивації ваших фахівців:
Перш за все, обов'язково публічно відзначайте успіхи при відмінній виконанні роботу; Вводите розбіжність у цінах на послуги в залежності від рівня фахівця. Підвищення оплати праці у відсотках обмежена вимогами економіки вашого підприємства. Тому можна підвищити оплату за рахунок більш дорогих і якісних послуг; Розширюйте функціональні обов'язки співробітників, оплачуючи при необхідності ці додаткові завдання (наприклад, косметолог може проводити лекції для клієнтів і персоналу салону); Надсилайте кращих фахівців на гарне навчання (якщо перукар добре працює, чому б не оплатити повністю або частково навчання на курсах перукарського мистецтва?), допоможіть в участі в престижному конкурсі. При цьому слід грамотно оформити питання оплати навчання і відповідальності сторін у трудовому контракті вашого фахівця; Опишіть фахівця перспективи його кар'єрного зростання (з деяких адміністраторів виходять чудові керівники салонів). При цьому у фахівця має бути чітке уявлення про те, що його особисті цілі можуть бути досягнуті на цьому підприємстві.
Стимулювання професійного і особистого росту.
Не хотілося б вводити вас в оману, що співробітників вашого салону цікавить тільки матеріальна сторона. Кожному своє! Так одного цікавлять гроші, іншого моральне задоволення, третього власна значимість, а четвертого пізнання чогось нового.
Працівники таких підприємств часто задають собі питання: «Навіщо мені потрібно розвиватися, у мене і так все добре? У мене багато постійних клієнтів і гарний запис? »Такі фахівці не бачать перспектив кар'єрного росту і збільшення оплати праці. Але насправді, можливостей для мотивації і розширення перспектив розвитку фахівця навіть в умовах малого бізнесу досить багато.
Розглянемо деякі з них.
Як правило, всі директори відразу ж згадують про зарплату. Зазвичай в салонах краси призначають мінімальний оклад і певні відсотки за виконану роботу або тільки відсотки. Такий стан справ триває довгі роки. Що ж можна зробити для збільшення оплати праці та підвищення зацікавленості в результатах своєї праці? Адже не секрет, що успіх цього стимулу в багатьох салонах не великий.
Найпростіше щорічно збільшувати вартість послуг або процедур в залежності від рівня професіоналізму ваших фахівців. Нікого не дивує що лікар, доктор медичних наук і професор призначають різну вартість за одну і ту ж проведену консультацію. Чому б не скористатися готовністю клієнтів платити більше за послугу, надану більш компетентним фахівцем?
Деякі салони краси вводять гнучку систему відсотків оплати. Так при одному рівні виручки від наданих послуг призначається певний відсоток (наприклад, 20%), при збільшенні виручки від його послуг, наприклад, на 15% фахівець отримує ще додатково 5%. І так далі. При цьому обов'язково необхідно оцінювати рентабельність цього нововведення.
Як стимулювати фахівців до підвищення свого професійного рівня? Для цього потрібно:
максимально використовувати можливості і здатності ваших фахівців; розробляти з залученням ваших співробітників ексклюзивні програми послуг для клієнтів вашого салону краси; проводити їх регулярне навчання, в тому числі з питань підвищення продажів як послуг, так і товарів, психології спілкування і т.п. Після закінчення навчання необхідно проводити періодичні іспити, які дозволять підтримувати співробітників в постійному «тонусі", а також закріпити знання і навички, отримані під час навчання; враховувати вислугу років роботи на вашому підприємстві.
Питання професійної підготовки фахівців хвилюють багатьох керівників. Як захистити себе від того, що ви допомогли «вирости» фахівця, а він потім піде від вас? Як компенсувати свої витрати при підготовці ваших фахівців? При цьому слід використовувати можливості сучасного трудового законодавства. Питання відповідальності фахівця перед підприємством повинні бути чітко визначені в індивідуальному трудовому контракті співробітника.
При цьому можливо не тільки навчання фахівців в спеціалізованих закладах, а й проведення занять у вашому салоні у вигляді тренінгів, семінарів, ділових ігор. Такий варіант навчання має свої плюси і мінуси. В цьому випадку знижуються ваші витрати і підвищується засвоєння матеріалу, так як люди знаходяться в більш комфортному середовищі. Однак можливості такого навчання можуть бути обмежені.
Як можна підвищити рівень професійного та особистого зростання фахівця? Успішне і ефективний розвиток кожної людини відбувається при розширенні «зони комфорту». Що це за загадкова «зона комфорту»?
"Зона комфорту" - це звички, відомі області діяльності, професійний досвід, рідні та близькі, звичний ритм життя, погляди і уявлення і багато, багато іншого. Все те, що не приносить людині занепокоєння, хвилювання і великої напруги, створює відчуття безпеки, впевненості в своїх силах. Більшість з нас постійно в ній живе.
Проблема в тому, що, постійно перебуваючи в «зоні комфорту», не відбувається розвитку, так як в ній немає нічого нового, все відомо. Розширення меж «зони комфорту» і вихід за її межі відкриває перед людиною нові горизонти пізнання нового, можливості реалізації. Ми всі пам'ятаємо наше хвилювання, йдучи на іспити, вперше виступаючи перед людьми. І забуваємо про це, коли це проходить, а тим більше домігшись успіху. Виходячи за «зону комфорту» людина витрачає додаткові зусилля, але він знаходить велику впевненість в собі, в своїх силах, підвищується його самооцінка.
Той самий питання «Навіщо мені потрібно розвиватися? Адже все і так добре »виникає з« зони комфорту ». За межами «зони комфорту» знаходиться щось цікаве і корисне, що ми ще можемо зробити у своєму житті.
Слід враховувати, що «зона комфорту» має сильну тяжінням, яке змушує людину повернутися назад. Лише частий вихід за її межі дозволяє знизити її вплив. Саме тому для успішного розвитку співробітників керівникам потрібно постійно розсовувати «зону комфорту» себе і своїх підлеглих, спонукати їх освоювати нові області, здобувати нові навички, знання і вміння.
Для успішного розвитку ваших фахівців потрібно також підтримка і підбадьорення невпевнених у собі людей. Це надає їм великі сили і впевненість. Обов'язково публічно заохочуйте ваших співробітників освоюють нові області і максимально використовуйте їх набуті знання і навички.
Основне завдання будь-якого мудрого керівника - обслуговувати потреби своїх підлеглих. Залучати підлеглих в коло управлінських завдань, тобто створювати керівників на кожному робочому місці. Мотивуючи і розвиваючи своїх співробітників, роблячи управління більш гнучким, ви розвиваєте ваш салон і створюєте нові можливості для розвитку бізнесу. Не гальмуйте розвиток своїх співробітників, змушуйте їх залишати «зону комфорту» - вони приємно здивують Вас. В результаті конкурентами Вашого салону будуть тільки вітер і Ви самі.
Хочеться підвести підсумок наступними рядками:
Ти йди, чи не зверни і не падай,
І буде тобі нагородою
Андрій Андрєєв - Президент компанії «В.И.П.-Клінік»