Поняття «внесок» з'ясовується в результаті відповіді на питання: «Що досягнуто?» Воно характеризується кількісними показниками: чого досяг працівник по оцінюваний період в порівнянні з цільовими показниками, визначеними для нього на початку контрольного періоду. Внесок у досягнення цілей компанії оцінювався за чотирма напрямками.
Перше - внесок для клієнта. При цьому враховувалися: знання потреб і очікувань клієнтів, дотримання стандартів обслуговування клієнтів, скарги клієнтів на якість обслуговування, його довіру до продукту компанії.
Третє - внесок у внутрішню організацію бізнесу. Тут підлягали оцінці: раціональність документообігу, своєчасність надання звітності, якість продукції та послуг, швидкість реагування на запити.
І, нарешті, четверте - економічний / фінансовий внесок. При цьому оцінювалися: зростання прибутку, розширення статей доходів, зміни в структурі витрат.
Сьогодні можна зробити висновок, що розроблена система оцінки внеску співробітників у досягнення цілей компанії дозволила:
По-перше, підвищити ефективність роботи всієї компанії, оскільки дала можливість ідентифікувати пріоритетні сфери вдосконалення і стала для працівників «путівником», що вказує на ці напрямки, а також дозволила контролювати рівень майстерності працівника після тренінгу;
По-друге, сформувати еталонні показники ефективності роботи співробітників по досягненню конкретної мети, що дає можливість керівнику об'єктивно оцінювати працівника;
По-третє, визначити загальні для всіх противників компанії правила поведінки, що призвело до підвищення ефективності корпоративної культури, тому що ліквідувала будь-які сумніви або припущення з боку працівника про те, «що є добре і що - погано» для компанії, і своєчасно сигналізувала працівнику про необхідність починати коригувальні дії.
Основною передумовою досягнення перерахованих переваг є правильне встановлення цілей діяльності.