Про що вам не визнається ні один співробітник
Співробітник вимагає до себе особливого ставлення, вважає, що гідний особливого режиму роботи, вищої зарплати і більшої свободи дій. Всі симптоми в наявності - це "зоряна хвороба".
Попередження!
"Зіркова хвороба"
Майже кожен керівник в своїй практиці стикався з співробітником, який починає «Зірка».
Як правило, це створює додаткові умови і складності в роботі. Так звані, «незамінні співробітники» можуть, як сильно допомогти проекту, так і завалити його.
Якщо вчасно не провести «антизіркової» терапію, така людина може розбити команду і створити величезні невиправдані ризики.
У деяких випадках ця проблема вирішується швидко і радикально - звільнення співробітника і заміщення його новим. Однак, не завжди такий спосіб прийнятний. Наприклад, якщо співробітник є носієм унікальних знань і умінь або просто фахівцем з рідкісною спеціалізацією, спосіб звільнення занадто дорогий. Буде потрібно багато часу і грошей, щоб знайти або виховати професіонала, здатного швидко і якісно виконувати завдання.
синдром незамінності
Існують галузі бізнесу, де не потрібно персонал високої кваліфікації. Швидше потрібні «солдати», що працюють за правилами, в рамках жорсткої технології і корпоративних стандартів. Тут не потрібні амбіції, цілеспрямованість і бажання розвиватися. Зазвичай в таких організаціях у персоналу рідко розвивається синдром незамінності. Чому? Тому, що співробітникам заборонено багато думати і проявляти себе. Результат досягається за рахунок чіткої технології, а не особистого вкладу людей. Самооцінка співробітників в такому випадку, як правило, невисока. Метою такої організації праці є - механізм, що складається з виконавців. Якщо один елемент такого механізму «заражений на зіркову хворобу» - його легко і ефективно замінюють іншим. Такий захист від людського фактора в подібних організаціях не позбавлена сенсу і часто може бути застосована.
Звідки береться зоряна хвороба?
Як правило, в наукомістких проектах або комерційних відділах потрібні амбітні співробітники з орієнтацією на результат, бажанням досягати, нестандартним мисленням, пошуком нових можливостей. Такі якості, рано чи пізно, можуть стати каталізатором для «зіркової хвороби». Чим більше людина сама творить і досягає, тим більше у нього потреби у визнанні себе і своїх заслуг. А це і є основним «зерном» того, що ми потім називаємо неадекватними амбіціями. Також, помітно підсилює «зірковість» творча атмосфера і можливість проявляти ініціативу. Наприклад, в команді, де вирішують креативні завдання, часто можна спостерігати цілу плеяду «зіркових співробітників». Додайте сюди завищену систему винагороди та можливість стрімкої кар'єри, і ви отримуєте сприятливий грунт для неадекватної самооцінки співробітників.
«Зоряна хвороба» співробітників може прогресувати також через невірну лінії поведінки самого керівника. Це можуть бути помилки при постановці завдання, некоректна зворотний зв'язок, зайві премії та бонуси, а також неправильна оцінка потенціалу співробітника.
Направити в потрібне русло
Мій досвід консультування підказує, що «зірковою хворобою» хворіють практично всі співробітники. Інтенсивність прояву і період у кожного може бути різний, але проходять через неї все. Це своєрідний криза професійного розвитку. І керівнику (якщо він не хоче працювати тільки з «сірою масою») потрібно вміти управляти «зірками». Для цього необхідно і вміти попереджати зірковість і вміти використовувати стан співробітників для більшої продуктивності. Багато керівників сходяться на думці, що, знайшовши індивідуальний підхід до людини, можна направити його в потрібне русло і надихнути на подвиги.
Одному моєму знайомому керівнику IT-компанії року 2 назад довелося вдаватися до екстрених заходів по відношенню до поведінки «зазвезділся» sales-менеджера. Звичні заходи, які він робив до всіх співробітників - не працювали. Посилений контроль і звіти за роботою «зірки» привели до відкритого конфлікту. Розлучатися з досвідченим продавцем не входило в його плани. Тільки розмова віч-на-віч дозволили шефу краще зрозуміти мотиви і домовитися з підлеглим. Домігшись розуміння зі співробітником, керівнику вдалося вибудувати новий стиль управління. Що надалі вплинуло на моральний настрій sales-менеджера і призвело до підвищення обсягу продажів.
Схожі випадки роботи з «зірками» я зустрічав серед розробників ПЗ, технічних фахівців, журналістів та консультантів.
Можливо, і ви задавалися такими питаннями:
• Що робити, якщо співробітник почав «Зірка» або «тягнути ковдру на себе?»
• Як прогнозувати зіркову хворобу у свого персоналу?
• Як побудувати бесіду з «зіркою»?
• Як перевести конфлікти в позитивне русло?
• Що дозволить вам не наступати на одні й ті ж граблі?
Ці питання ми докладно розглядаємо на майстер-класі «Як грамотно управляти« зоряними »співробітниками?»
Майстер-клас - це можливість подивитися на управлінську проблему з професійної точки зору, створити у себе в голові зрушення, для того щоб успішніше вирішувати подібні ситуації.
Зробіть експеримент!
Якщо ви працюєте з співробітниками, які тягнуть багато вашої уваги на себе або некеровані, я пропоную вам дещо перевірити. Проведіть експеримент. Виділіть 3-5 найважливіші компетенції в роботі такого співробітника. Потім оцініть їх за 10-бальною шкалою. Це те, як ви сприймаєте співробітника. Далі запропонуйте співробітникові оцінити самого себе. Поясніть йому, що це важливо для його подальшого зростання в компанії.
Потім порівняйте ваше бачення і його уявлення про самого себе.
Самооцінка «зірки» майже завжди завищена: він оцінює себе вище, ніж ви його, і часом цілком щиро ображається вашою оцінкою. Він схильний також перебільшувати значимість власних заслуг і порівнювати свою продуктивність з продуктивністю колег - не на користь останніх, зрозуміло.
Стандартне мислення «зоряного співробітника» таке: "все, що було зроблено правильно, зроблено завдяки моїй участі; все, що зроблено неправильно, зроблено іншими, не порадившись зі мною ".
Навчіться контролювати самооцінку підлеглих!
Що зазвичай говорять учасники про свої результати:
І дійсно, відгуки наших клієнтів підтверджують викладені тут думки та ідеї.
Для кого розроблений майстер-клас:
- Топ-менеджери
- керівники проектів
- начальники відділів
На скільки ви зацікавлені підвищити свою майстерність в управлінні людьми?
На це питання зможете відповісти тільки ви самі.
програма:
2. «Зоряна хвороба»
• Внутрішня криза професіоналізму.
• Перші індикатори: що потрібно зауважити?
• Чутливість співробітника: де його больові точки.
• Звідки беруться амбіції.
• Управління потенціалом співробітника.
3. Комунікація
• Складні випадки.
• Як побудувати бесіду з «зіркою»?
• Як направити емоції співробітника в потрібне русло.
• Три прийому, які працюють.
• «Заборонені прийоми».
• Як не перехвалити співробітника.
• Дотримуйтесь баланс між дистанцією і «панібратством».
• «Зірка» та інші співробітники.
вартість:
Якщо ви прочитали текст листа задайте собі ще одне питання:
Скільки ви готові інвестувати часу і грошей, щоб вирішити для себе цю проблему?
Які наслідки в компанії можуть бути через помилки управління і не якісною комунікації зі співробітниками?
Підрахуйте також тимчасові втрати.
Щоб ви могли мінімізувати подібні ризики в роботі, ми організуємо для вас 4-х годинний майстер-клас.
Кожен учасник отримує персональні рекомендації з розвитку управлінського потенціалу.
Для тих, хто зареєструється і оплатить участь за 10 днів отримує можливість on-line-консультацій по виниклих питань протягом 1-го місяця після майстер-класу.
Підвищіть свою майстерність керування людьми!
Виділіть 4 години для того, щоб зрушити з місця одну з найскладніших проблем в управлінні людьми.
Як оплатити?
Зареєструватися і оплатити можна 2-ма способами:
2. Ви можете зареєструватися на сайті, заповнивши необхідні поля. Наш менеджер зв'яжеться з вами.
Контактна особа: Гільфанова Марія
P.S. Якщо ви віддаєте перевагу індивідуальну форму роботи, зв'яжіться з нами для додаткової інформації.
P.P.S. Перш ніж прийняти остаточне рішення у вас є можливість дещо зробити самому.
Якщо ви зареєструвалися на сайті, то ви можете завантажити матеріал Selfworking по цій темі. Він допоможе вам краще зрозуміти, що вам необхідно зробити, в першу чергу, щоб підвищити свій управлінський рівень.
P.P.P.S. «Фейс-контроль»: організатори залишають за собою право в односторонньому порядку відмовити в реєстрації учасника без управлінського досвіду.