Сучасні IT-компанії # 151; це особливий дух, особливі люди, особлива корпоративна культура. Історії внутрішніх особливостях роботи в Google, «Яндекс» або Mail.ru знають всі, хто хоча б поверхово знайомий з темою мотивації персоналу. Але щоб компанія стала для співробітників другою домівкою, їй не обов'язково перебувати де-небудь в Кремнієвій долині. Більш того # 151; не обов'язково навіть мати штаб-квартиру в Москві. RB.ru поговорив з керівником відділу персоналу єкатеринбурзькій «СКБ Контур» і дізнався, чому співробітники щиро вважають її компанією мрії (прим. Ред. «Компанія мрії» - конкурс, який щорічно проводить RB.ru).
Анна Баранова розповіла, що утримує співробітників в компанії (відразу обмовимося # 151; це не гроші і не безкоштовні печеньки), як «СКБ-Контур» створює професійну робочу середу, а також хто такі «люди Контура» і як вони допомагають робити компанію кращою.
Чи є розвиток бренду компанії як роботодавця стратегічною метою в розвитку компанії? Як давно?
Стратегічною метою розвиток бренду, зрозуміло, є. А для нашого підрозділу це ще й один з показників ефективності роботи. Саме тому ми беремо участь в конкурсах, намагаємося описати все, що пов'язано з брендом компанії. Раніше це було тим, що з'явилося просто в результаті роботи співробітників, а тепер ми на цьому фокусуємося. Компанія зростає, ми залучаємо багато людей, нам важливо залучати кращих людей, щоб наш бренд не «розмився». З іншого боку, це важливо для новачків. Ми проводимо для них вступний курс, розповідаємо про компанію.
На яку аудиторію більшою мірою спрямована активність щодо розвитку бренду роботодавця?
Ми розуміємо, що ядром є внутрішній HR-бренд. Коли ми створюємо хорошу, правильну для роботи атмосферу, то, відповідно, вона транслюється самими співробітниками, і голосування це підтверджує. Людям хочеться проголосувати за компанію, рекомендувати своїх друзів і знайомих для роботи у нас.
Чи багато фахівців приходить в компанію за рекомендацією вже працюючих співробітників?
Я не можу назвати точних цифр, але можу сказати, що ми щороку ростемо приблизно на 20%. У порівнянні з минулим роком рекомендацій від співробітників стало на 20% більше.
А як ви заохочуєте співробітників, які рекомендують фахівців на відкриті вакансії?
У нас є дуже хороша мотивація для наших співробітників, яка працює: ми даруємо їм книги на цікаві для них теми від хороших видавництв. А якщо співробітник рекомендує фахівця на одну з ключових вакансій (в продажу або розробку), він отримує премію.
Як ви вимірюєте ефективність роботи з розвитку бренду компанії як роботодавця?
Ми вимірюємо цей показник, швидше за, по відчуттях, розуміння, наскільки закриття вакансій стало краще, по збільшенню кількості рекомендацій від співробітників. У нас проходить велика кількість зовнішніх заходів, і ми відстежуємо кількість людей, які туди приходять. Ми оцінюємо, скільки людей вважають компанію привабливим роботодавцем, проводимо опитування наших цільових аудиторій (наприклад, студентів-розробників в технічних вузах). У Єкатеринбурзі про компанію знають фахівці різних сфер. В інших містах ми тільки розвиваємо свій бренд. Москва, наприклад, це одна з наших наступних вершин.
Який бюджет (діапазон бюджету) на рік?
Не можу зараз назвати точну суму, але хочу сказати, що часто справа навіть не в бюджеті, а в ідеях. Іноді вони мало коштують, але відмінно працюють.
В якому функціональному підрозділі знаходиться завдання з розвитку бренду компанії?
У нас цим в тісній зв'язці займаються підрозділи HR і маркетингу. Також у нас є підрозділ корпоративних комунікацій # 151; люди, які відповідають за внутрішні комунікації в компанії (журналісти, event-менеджери). Вони знаходяться не в HR-відділі, але дуже близькі до нас.
Наскільки активно залучений топ-менеджмент компанії в розвитку бренду компанії як роботодавця (наприклад, чи бере участь генеральний директор в зовнішніх заходах компанії, легко чи відгукуються керівники напрямків на пропозиції брати участь в різних зовнішніх заходах по просуванню бренду)?
Власники та керівництво активно залучені в розвиток компанії, вони хочуть, щоб СКБ Контур зберігав свої дух, атмосферу і цінності. Вони можуть приймати і пряма участь у заходах, але більше вони підтримують тих людей, які безпосередньо цим займаються. Якщо вручається важлива премія, то вони намагаються вийти на сцену, розділити щастя команди, яка працювала над тим чи іншим проектом і заслужила її.