4. Колективні переговори.
5. Колективний договір.
7. Участь працівників в управлінні організацією.
1) федеральний рівень. встановлює основи регулювання відносин у сфері праці;
2) регіональний рівень. встановлює такі основи в суб'єкті Російської Федерації;
3) галузевий рівень. встановлює ці основи в галузі (галузях);
4) територіальний рівень, що встановлює ці основи в муніципальній освіті (міста, району і т. Д.);
5) рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
- колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- взаємні консультації (переговори) з питань регулювання праці, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- участь працівників, їх представників в управлінні організацією.
- участь представників працівників і роботодавців в судовому вирішенні трудових спорів.
1. Рівноправність сторін. Будь-яка зі сторін може дорівнює проявити ініціативу з ведення колективних переговорів і укладення угод. При цьому представники сторін мають рівноправне становище як в ході переговорів, так і при прийнятті рішення за колективним договором або угодою. Такі рішення приймаються за угодою представників сторін, і кожна сторона має рівну кількість голосів при цьому.
3. Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах. На жаль, не скрізь і нечасто самі сторони в повній мірі зацікавлені брати участь в договірних відносинах.
5. Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів. Всі сторони переговорів, колективних договорів і угод повинні дотримуватися норм і правил ведення колективних переговорів, консультацій, визначення змісту колективних договорів і угод. Умови колективних договорів і угод, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, є недійсними.
6. Повноважність представників сторін. Всі представники сторін повинні мати письмові документи, які підтверджують, що вони уповноважені відповідною стороною вести колективні переговори і підписувати угоди і колективні договори. Не допускається ведення переговорів від імені працівників органами чи організаціями, створеними або фінансуються роботодавцем, органом виконавчої влади, навіть якщо вони і названі профспілками.
8. Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань. Кожна сторона добровільно, а не під будь-яким тиском ззовні приймає на себе зобов'язання за колективним договором або угодою, т. Е. Сторони домовляються шляхом консенсусу про прийняття зобов'язань.
9. Реальність забезпечення прийнятих на себе зобов'язань. Прийняті за договором, угодою зобов'язання не повинні бути порожніми обіцянками, їх виконання має реально забезпечуватися. За невиконання зобов'язань винний карається за законом.
10. Обов'язковість виконання колективних договорів, угод. Недотримання цього принципу позбавляє сенсу положення, що включаються в колективний договір, угода. За невиконання колективного договору і угоди передбачена юридична відповідальність.
12. Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод. Чинне законодавство передбачає відповідальність сторін і їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод, а також порушення нормативних правових актів, що регламентують колективно-договірну роботу. Така відповідальність передбачена гл. 9 ТК і ст. 5.28-5.31 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення.
Ініціатором переговорів має право виступити будь-яка сторона, зробивши письмове повідомлення про це іншій стороні. Отримавши його, інша сторона в семиденний термін зобов'язана почати переговори. Право ведення колективних переговорів від імені працівників надається профспілкам в особі їх відповідних органів, іншим уповноваженим на їх представницьким органам. При наявності на будь-якому рівні кількох профспілок кожен з них має право на ведення переговорів від імені об'єднуються їм членів профспілки або представляються їм працівників.
Встановлено дещо інший порядок початку переговорів після закінчення термінів дії колективного договору і угоди. Так, в терміни, визначені договором або угодою, або протягом трьох місяців до закінчення їх терміну дії будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів щодо укладення нового колективного договору, угоди. Пріоритет у визначенні предмета колективних переговорів надається представникам працівників, а інші партнери зобов'язані вести з цього питання переговори.
Порядок ведення переговорів ст. 37 ТК визначено досить детально. Для їх ведення та підготовки проекту колективного договору або угоди сторони на рівноправній основі (т. Е. В однаковій кількості представників, з рівним числом голосів і рівними правами при вирішенні питань) утворюють комісію зі своїх представників на паритетних правах. Рішенням сторін визначаються її склад, терміни, місце проведення та порядок денний переговорів. Останні два питання визначає вже сама комісія. Всі учасники переговорів, включаючи експертів, повинні дотримуватися державну і комерційну таємницю. Переліки державних таємниць визначаються законодавством, а комерційних - керівником підприємства. Праця експертів і фахівців оплачує сторона, яка запросила їх в договірному порядку.
При веденні переговорів декількома профспілками одночасно їх рішеннями створюється для колективних переговорів і вироблення проектів колективного договору, угоди єдиний представницький орган працівників. Переговори завершуються створенням проекту колективного договору або угоди.
Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін для усунення причин цих розбіжностей і вказується термін відновлення переговорів. Після цього протягом трьох днів формується сторонами зі свого складу робоча комісія, якій і передається протокол розбіжностей для вирішення спору. Цій комісії може бути доручено і контроль за виконанням договору, угоди. Учасники колективних переговорів мають такі додаткові гарантії (ст. 39 ТК):
1) вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців протягом року;
2) оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою;
3) всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою;
4) представники працівників, які беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця без працівника.
Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, колективним договором та угодами. Умови угод та колективного договору, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними. Не допускається ведення колективних переговорів від імені працівників особами, що представляють роботодавців.
Моментом закінчення колективних переговорів є момент підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей, що виникли при переговорах.
Сторонами колективного договору є працівники організації (т. Е. Трудовий колектив) в особі їх представників і роботодавець, в необхідних випадках представляється керівником організації або іншим правомочним відповідно до статуту організації, іншим правовим актом особа.
Колективний договір - двосторонній акт. Однією його стороною є колектив працівників в особі одного або декількох профспілок, якщо на даному виробництві діє не один профспілка. Коли з боку працівників виступає одночасно кілька профспілок, то ними протягом п'яти календарних днів формується об'єднаний представницький орган для переговорів, розробки єдиного проекту та укладення колективного договору.
Стороною договору є трудовий колектив. Він підписується з боку працівників усіма учасниками єдиного представницького органу працівників. Якщо згоди в об'єднаному представницькому органі не досягнуто або такий орган не створено, то загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці, який розробив цей проект, на його основі провести переговори і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з роботодавцем.
1) по оплаті праці - форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, виплата допомог, компенсацій і доплат; механізм регулювання оплати з урахуванням зростання цін, інфляції, виконання показників, встановлених колективним договором;
2) щодо забезпечення зайнятості - зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
3) по робочому часу і часу відпочинку, відпусток, їх тривалості;
4) по охороні праці - поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок і неповнолітніх (до 18 років);
5) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
Сторони можуть включити в колективний договір певні додаткові до трудового законодавства пільги для працівників організації по відпустках, по скороченому робочому часу, за додатковими винагород і т. Д. Наприклад, виробничі надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію (за рахунок організації), додаткові пільги жінкам-матерям, сім'ям, які мають дітей, компенсацію проїзду на роботу та інші додаткові пільги. Такі умови-пільги відносяться до локальних нормам трудового права і становлять нормативні умови колективного договору на відміну від обов'язкових.
Порядок укладення колективного договору
Порядок, терміни розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії для колективних переговорів визначаються сторонами і оформляються наказом по підприємству і постановою профспілкового органу.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити профспілкам можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника, надавати наявні у нього засоби внутрішнього зв'язку та інформації, розмножувальну та іншу оргтехніку, приміщення для зборів, конференцій, місця для розміщення стендів.
Колективний договір набирає чинності з моменту його підписання сторонами або з дня, зазначеного в договорі, і діє протягом усього його терміну. Колективний договір укладається на термін не більше трьох років (як вказали сторони в договорі). Після закінчення встановленого терміну його дії він продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не змінять, доповнять діючий. Своє дію договір зберігає і в разі зміни складу, структури, найменування органу управління організацією або розірвання трудового договору (контракту) з керівником організації. Якщо організація реорганізується, колективний договір діє на період реорганізації, а потім може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін.
Протягом терміну дії договору всі його зміни, доповнення проводяться тільки за взаємною згодою сторін в порядку, встановленому законом для укладення колективного договору, з затвердження загальних зборів (конференції) колективу.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюю його боку безпосередньо або через своїх уповноважених представників, а також через відповідний орган Мінпраці Росії; повсякденний контроль - профспілковий орган. Щорічно або в терміни, встановлені в колективному договорі, його сторони звітують на загальних зборах (конференції) трудового колективу про виконання договору. Трудовий колектив і профспілковий орган не несуть юридичної відповідальності за колективним договором. За невиконання його умов вони несуть лише морально-політичну відповідальність. Так, голова профспілкового органу може бути покараний трудовим колективом.
Види угод і їх учасники
За кількістю учасників угоди можуть бути трьох- і двосторонніми. У тристоронніх угодах представники виконавчого органу влади - це не просто посередники між працівниками і роботодавцями, але вони беруть певні зобов'язання від імені цього виконавчого органу.
Профспілки не має права вимагати від органів виконавчої влади, які не є роботодавцем або його представником, укладення з ними двосторонніх угод. Вони можуть вимагати такого, якщо орган влади є роботодавцем, наприклад державні та муніципальні організації. Так, профспілка вугільників (шахтарів) укладає двосторонню угоду від імені шахтарів з Урядом РФ як їх роботодавцем, шахти - бюджетна сфера.
За сферою регульованих відносин і рівнем їх укладення угоди можуть бути чотирьох видів: федеральні, галузеві, суб'єкта Російської Федерації (їх називають регіональними) і територіальні (міста, регіону).
5. На рівні суб'єктів Російської Федерації і адміністративно-територіальних утворень у складі її суб'єктів можуть бути угоди: регіональні, галузеві, територіальні.
Порядок розробки угод
Термін дії угоди визначають боку, але воно полягає на термін не більше трьох років. Вступає в силу з моменту підписання або в термін, зазначений в угоді. Дія його поширюється на працівників, роботодавців, орган виконавчої влади, представники яких підписали угоду.
Особи, винні в ухиленні від участі в переговорах або неправомірну відмову від підписання узгодженого колективно
го договору, угоди або невиконання колективного договору, угоди, ненадання необхідної інформації для ведення колективних переговорів, здійсненні контролю за виконанням колективного договору, угоди несуть матеріальну відповідальність за заподіяння матеріальної шкоди, дисциплінарну відповідальність (ст. 192-195 ТК) або піддаються за рішенням суду штрафу до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Участь працівників в управлінні організацією
Працівники мають право брати участь в управлінні організацією. Це право було визнано всіма раніше діючими кодексами законів про працю України. Трудовий кодекс також закріпив це право в ст. 52 розд. II.
Як передбачає ст. 53 ТК, основними формами участі працівників в управлінні організацією є:
1) врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених Кодексом та колективним договором, наприклад,
при розірванні за деякими підставах трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 82 і 373 ТК).
2) проведення представницьким органом працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів з трудового права. Такими актами є правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності, графіки відпусток, положення про преміювання та ін .;
3) отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників, наприклад, про реорганізацію організації, майбутнє скорочення штатів, чисельності працівників і т. Д. (Ст. 53 ТК);
4) обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення. Таке обговорення - дуже важлива форма участі працівників в управлінні організацією, особливо якщо воно відбувається на загальних зборах трудового колективу або на виробничій нараді, які, на жаль, стали дуже рідкісним явищем;
5) участь у розробці та прийнятті колективного договору.