Зі свого боку Лабораторія може тільки вітати інтерес до подібного роду проблем в організаціях і підказати кілька додаткових кроків. Зазначений коло питань в статті ширше на наш погляд, ніж тематика тільки психологічної атмосфери в команді. І для того, Стобі впоратися з проблемами плинності персоналу, поганий дисципліни, саботажу і іншими неприємностями, недостатньо отримати картинку тільки про відносини в колективі.
При опрацюванні кожного з цих блоків в застосуванні до специфічної ситуації Вашої організації Ви отримаєте цілісний опитувальник, за допомогою якого Ви зможете оперативно отримати цілісну картину задоволеності роботою співробітників, в цій роботі Вам допоможуть конкретні питання з запропонованої статті. Удачі Вам у Вашій роботі!
З повагою, Тетяна Преснова, Редакція ht.ru
Олег Ігорович Жданов, доктор психологічних наук, доктор медичних наук, професор Російської академії державної служби при Президенті РФ:
Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок в розвиток організації, робити помилки без страху покарання і т.д.
Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволеність і т.д.
Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:
Запропоновані нижче питання допоможуть оцінити атмосферу в колективі.
Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин в групі і впливати на СПК. Для цього необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням факторів, що впливають на СПК. Зупинимося на їхній характеристиці більш детально.
Локальна макросередовище. тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.
Фізичний мікроклімат. санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.
Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.
Психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.
Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.
Характер комунікацій в організації виступає в якості фактора СПК. Відсутність повної і точної інформації у важливій для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільною комунікації в організації.
Стиль керівництва. Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною:
Якщо керівник висуває підвищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок в спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо поводиться відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислуховується до думки підлеглих, неуважний до їх потреб та інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги і довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності і якості продукції.