кадри
колектив
Створення сприятливого клімату в педагогічному колективі - річ необхідна. Але далеко не кожен керівник школи може з упевненістю сказати, що в його навчальному закладі зробити це вдалося на всі сто відсотків. У будь-якій організації (і школа - не виняток) майже завжди знайдуться працівники, які засуджують «політику партії та уряду», що критикують керівництво і незадоволені тим, що відбувається. Давайте спробуємо розібратися, наскільки лояльні до школи ваші колеги, як можна це виміряти і які висновки зробити ...
Отже, лояльність - це доброзичливе, коректне, шанобливе ставлення до кого-небудь або чого-небудь, дотримання існуючих правил, норм, приписів навіть при незгоді з ними. Лояльне ставлення до організації передбачає вірність співробітника її цілям, інтересам, цінностям і спрямованості діяльності. Іншими словами - це мотивація людини працювати на користь свого підприємства і відстоювання його інтересів в різних сферах бізнесу.
Лояльний означає що тримається в межах законності, коректно і доброзичливо відноситься до організації, в якій людина працює.
Показниками лояльності співробітників школи є:
готовність рекомендувати ваше ОУ як найкраще місце для роботи;
прагнення робити внесок в його розвиток, співпрацювати і працювати в командах, групах;
поділ цінностей і корпоративної культури ОУ;
бажання працювати в ньому тривалий термін
Лояльність співробітників дозволяє уникнути:
протесту, незгоди, виражених в будь-якій формі і з будь-якого приводу. Наприклад, в зв `язку із наказом, прийнятим рішенням, що відбуваються в організації процесами;
І, як наслідок, домогтися більшої ефективності їх роботи.
Так як школа - це державна установа, яка характеризується стандартизацією і масовістю, то лояльність персоналу повинна бути спрямована перш за все на саму організацію. Справа в тому, що якість її роботи в першу чергу залежить від самих співробітників, а не від особистості директора. Керівники приходять і йдуть, а школа залишається.
Лояльність є похідним від двох чинників: визнання легітимності домінування (права на владу) і довіри.
Право на владу визнається за більш сильним, більш розумним, котрі володіють великими можливостями людиною. Значить для забезпечення лояльності необхідно, щоб керівник (об'єкт лояльності) виглядав сильним і розумним.
Поруште будь-який з цих принципів - і лояльності, наче й не було.
Умови виникнення лояльності:
1. Справедлива винагорода.
2. Задоволення першочергових потреб: для більшості людей важливо відчувати себе необхідними, постійно самовдосконалюватися.
3. Чесні взаємини.
4. Сприятлива екологічна обстановка на робочому місці: матеріально-технічне забезпечення навчального процесу, наявність кабінету і т.п.
5. Задоволеність керівництвом.
У теорії менеджменту виділяють різні типи співробітників. Їх класифікують за безлічі критеріїв. Розглянемо ті з них, які найчастіше зустрічаються в будь-якій організації, і в школі, зокрема. На підставі даних, представлених в таблиці. можна з'ясувати рівень лояльності персоналу.
Виміряти лояльність безпосередньо практично неможливо. Однак деякі способи все ж є. На практиці зазвичай використовують або соціологічні методи (анонімне анкетування, опитування), або її визначають за непрямими ознаками.
За допомогою соціологічного опитування чи анкетування вимірюють параметр - «ступінь незгоди» або «частота незгоди» з рішеннями керівництва або корпоративними нормами. Непрямий показник лояльності - плинність кадрів. Збільшення плинності кадрів (при тих же економічних умовах роботи) сигналізує про зменшення лояльності. Зменшення плинності, відповідно, про її зростанні.
Розмір лояльності визначає також і «запас міцності» організації, «кредит довіри» її керівництву. Тобто, чим більшою лояльністю співробітників володіє організація, тим більше число «непопулярних» рішень вона зможе здійснити до початку акцій масового протесту і саботажу.
Процедура вимірювання лояльності доступна будь-якому керівникові. Вона дозволяє отримати дані, актуальні для конкретної організації в даний момент часу.
Нижче ми пропонуємо готовий варіант соціологічного дослідження з вимірювання лояльного ставлення співробітника до організації, який може провести педагог-психолог школи або заступник керівника.
підготувала
Олена Совєтова,
директор ГОУ СОШ № 901,
м Москва
Типи співробітників і їх відношення до організації
Ви отримали картки з судженнями, які свідчать про ваше ставлення до організації, в якій ви працюєте. На столі перед вами розкладена смуга паперу з цифрами, що представляють собою градації від 1 до 11.
Кожна цифра - це оцінка вами пропонованого судження. Ваше завдання полягає в тому, щоб визначити своє ставлення до нього і розсортувати все варіанти відповідей по градаціях.
Градація 11 відповідає максимально позитивною оцінкою даного судження, градація 1 - максимально негативне ставлення, а градація 6 - нейтральне ставлення. Будь ласка, розподіляйте судження, виходячи тільки з їх змісту. Кількість суджень у кожній градації може бути різним.
Дякуємо за співпрацю!
Картки з судженнями
1. Інтереси керівництва школи і її співробітників у більшості випадків не збігаються.
2. Як правило, додаткові зусилля співробітника не оцінюються керівництвом в належній мірі.
4. Якщо керівник тримає підлеглих на деякій дистанції, то до виконання його розпоряджень вони ставляться більш відповідально.
5. Щоб успішно керувати людьми, потрібно бути в курсі їх проблем.
6. Керівник повинен постійно контролювати роботу своїх підлеглих.
7. Керівник може пробачити співробітникам відступ від тих правил, які вони вважають нерозумними.
8. Конфлікти між співробітниками, якщо вони не стосуються ділової сфери, не відбиваються на роботі організації.
9. На роботі набагато важливіше користуватися розташуванням впливових людей, ніж домагатися успіху відмінним виконанням роботи.
10. Люди, які живуть тільки роботою, часто шкодять справі своїм зайвим завзяттям.
11. Школа повинна виконувати зобов'язання перед працівниками, незважаючи на фінансові труднощі.
12. Керівництво школи не повинно приймати рішення, з якими не згодна більшість співробітників.
13. Заробітна плата працівника школи повинна залежати від економічної ситуації в його родині.
14. Один співробітник школи не може отримувати зарплату в 10 разів перевищує зарплату інших співробітників.
15. Швидкість просування по службі в першу чергу залежить від відносин з керівництвом, а потім вже від кваліфікації.
16. Якісне виконання посадових обов'язків є необхідною і достатньою умовою кар'єрного росту.
17. Керівник може піти назустріч проханню хорошого працівника в порушення загальних правил.
18. У дружному колективі приємно працювати, але їм важче управляти.
19. Якщо, на думку співробітника, розпорядження керівника може зашкодити справі, співробітник повинен попередити його про це.
20. Робота повинна приносити не задоволення, а гроші.
21. Підвищення в посаді не сприяє збереженню дружніх відносин з колегами.
22. Якщо робота дуже цікава, не так вже й важливо, скільки за неї платять.
23. Якщо більшість співробітників бере участь в управлінні школою, вона буде працювати більш успішно.
24. Співробітник може наполягати на зміні свого керівника, якщо той не відповідає займаній посаді.
25. Люди, які прагнуть догодити начальству, викликають недовіру.
26. Якщо співробітник є фахівцем високого класу, керівництво буде поблажливо ставитися до його недоліків.
27. Якщо до робочого місця потрібно добиратися понад півтори години, то будь-яка робота здасться стомлюючої і нецікавою.
28. Я ретельно продумую свій зовнішній вигляд, коли збираюся на роботу.
29. Спізнюватися на роботу не такий вже великий гріх.
30. Понаднормова робота повинна оплачуватися додатково.
31. Якщо хтось із співробітників не дуже добре виконує свої обов'язки, інші не повинні втручатися.
32. Співробітники мають право знати, яку зарплату отримують їхні колеги.
33. Якщо на спільній вечірці керівник пообіцяв завтра не карати за запізнення, то немає сенсу поспішати на роботу.
34. Якщо керівник задоволений своїм підлеглим, прояв додаткової ініціативи з боку співробітника може йому тільки зашкодити.
35. Отримуючи зарплату, працівник має право розраховувати на «спасибі» від директора, а не навпаки.
36. У школі і для співробітників, і для керівників правила повинні бути однаковими.
При обробці результатів оцінюються відповіді тільки на судження № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Решта судження не враховуються, вони служать для маскування справжніх цілей дослідження. Залежно від того, в яку градацію віднесено потрібне судження, йому присвоюється відповідний бал.
Якщо випробуваний отримав від 54 до 90 балів, його лояльність до організації оцінюється як висока, від 18 до 54 балів - середня, від -18 до +18 - низька. Якщо випробуваний набрав кількість балів в діапазоні від -18 до -90, то, відповідно, він абсолютно не лояльний до своєї організації.
Лояльність співробітників можна і виховувати, і підтримувати, і розвивати. Припустимо також направляти працівника або не погоджуватися з його позицією, критикувати, обурюватися або карати.
Однак, керуючи персоналом, потрібно стежити, щоб його лояльність не знижувалася до критичного рівня. Для цього необхідно поєднувати прийоми з різних управлінських областей:
- треба продумати оцінку результатів праці персоналу. Необхідно, щоб критерії визначення рівня його кваліфікації були простими і зрозумілими. Розмір винагороди повинен відповідати рівню знань і практичних навичок працівників;
- організації необхідно строго дотримуватися умов трудових договорів;
- в організації повинен існувати мотиваційний механізм заохочення персоналу. Потрібно розвивати у співробітників почуття їх необхідності. Моральне задоволення від виконання робочих обов'язків також впливає на мотивацію співробітників - їх потреби не обмежені тільки матеріальним заохоченням;
- організація повинна дати працівникам можливість самовдосконалення в професійній області і не обмежувати їх особисте життя. Тому важливо оптимально розподіляти робоче навантаження. Адже часто відбувається так, що у співробітника при всьому його бажанні до навчання та саморозвитку не залишається часу на отримання нових знань. Грамотна розстановка кадрів, відповідність професійного рівня працівників займаним посадам - це показники, які сприяють підвищенню лояльності персоналу;
- важливо, щоб співробітники довіряли керівництву. Зрозуміло, ця довіра має бути двостороннім. Інакше взаємні очікування організації і працівника ніколи не виправдаються. Співробітникові необхідно, щоб організація відповідала його потребам. Це в силах керівництва школи. ОУ, в свою чергу, має право домінувати і отримувати від співробітника плоди його зусиль;
- в роботі з персоналом необхідно використовувати системний підхід. Інакше лояльність співробітників буде під питанням. Так, ще на етапі прийому на роботу потрібно розповідати про можливості кар'єрного росту, збільшення оплати праці та інших важливих умовах;
- без висококваліфікованих фахівців будь-яка організація і школа, зокрема, не зможуть динамічно розвиватися. Тому організації важливо приділяти увагу навчанню персоналу. При цьому непогано, якщо навчання буде проходити в ігровій, інноваційній формі.