Реєстр трудових функцій
Найменування розробляється професійного стандарту Спеціаліст з патентознавства
Реєстраційний номер 2
Вид професійної діяльності Створення та охорона інтелектуальної власності, захист і введення в обіг прав на неї
Код професійної діяльності 40.001
Найменування відповідальної організації-розробника ФГБОУ ВПО «Російська державна академія інтелектуальної власності»
Посада та ПІБ керівника Ректор Близнюк Іван Анатолійович
Найменування організацій-розробників ТОВ «Городиський і партнери» (патентні повірені і юристи) міста Москви
ВАТ «Головне особливе конструкторське бюро« Прожектор »міста Москви
АНО «Міжнародний Центр сертифікації результатів інтелектуальної діяльності» міста Москви
ФГБОУ ВПО «Московський державний університет культури і мистецтв» міста Москви
Підстава розробки Державний контракт
Планована дата завершення 28.09.13
Номер наказу 570н
Дата затвердження 29.10.13
Пояснювальна записка до проекту
Відомості про організації, які взяли участь в розробці та погодженні професійного стандарту
Інформація про результати фахового обговорення
Інформація про результати громадського обговорення
Інформація про результати розгляду в федеральних органах виконавчої влади
Інформація про результати розгляду експертною радою
1. Як роботодавцям підготуватися до введення профстандартів (зокрема, які зміни вносити в локальні нормативні акти і посадові інструкції (кваліфікаційні характеристики))?
Питання. Як роботодавцям підготуватися до введення профстандартів?
Поки йде сам процес прийняття професійних стандартів, готуватися роботодавцям ніяк не треба. Необхідно контролювати вихід професійного стандарту за тими професійними спрямуваннями (посадами і професіями), які є в даній організації. Роботодавець може взяти участь в громадському обговоренні такого стандарту або вже прийняти його як даність після затвердження Мінпраці.
Після виходу професійного стандарту роботодавцю необхідно в першу чергу звернути увагу на дату, з якого він вводиться в дію і вивчити відповідність кваліфікаційним вимогам, прописані в ньому, а також як описана трудова функція і трудові дії.
Вся ця інформація необхідна роботодавцю для коригування посадових інструкцій (при їх наявності) або інших документів, які у роботодавця регулюю ці питання (наприклад, положення про структурні підрозділи, положення по атестації робочих місць, положення з оплати і ін.)
2. Наслідки прийому на роботу в державну установу працівника, який не відповідає професійному стандарту.
Питання. Наслідки прийому на роботу в державну установу.
Якщо питання щодо того наскільки жорстко комерційні організації можуть дотримуватися прийнятих професійних стандартів зараз є дискусійним (так як в комерційній організації роботодавець може придумувати самостійні найменування посад і професій, правда тільки за умови, що за ним немає державних гарантій, обмежень, компенсацій), то в державних установах професійні стандарти будуть застосовуватися як обов'язкові для визначення найменування посад і прописаний кваліфікує ційних характеристик.
У зв'язку з прийняттям професійних стандартів згідно зі ст. 195.1. Трудового кодексу при необхідності вносяться коректування в єдині тарифно-кваліфікаційні довідники (як наприклад, вже відбулося з такою посадою як «інженер з охорони праці» яка виключена з ЕТКС) - які якраз і є обов'язковими для організацій, бюджетних установ.
3. На скільки ПРОФСТАНДАРТ будуть відповідати ситуації назв посад на ринку праці? Зараз існує дуже багато менеджерів, чиїх посад немає в ЕТКС і ЄКР, відповідно трудову функцію і відповідність займаній посаді роботодавці визначають за допомогою посадових інструкцій, що теж вихід. Вирішиться ця ситуація з допомогою нових ПРОФСТАНДАРТ або вони будуть спізнюватися за змінами, як ЕТКС?
Професійні стандарти визначать вимоги до стандартизованих функцій, які є в переважній більшості компаній, наприклад, розрахунок заробітної плати, підбір персоналу, ведення кадрових документів і т.д. а нові прогресивні позиції, як правило, з'являються точково, при появі в роботі деяких новаційних функцій, тому ні професійні стандарти, ні ЕТКС не можуть встигнути за ними, так як останні виконують описову роль того, що вже існує на ринку і досить сильно поширене до рівня - типових, стандартних функції.
Але так як у роботодавця немає заборони на створення нових посад, професій, в зв'язку з появою нових завдань, робіт, функцій - то відповідно професійні стандарти і ЕТКС, що дуже важливо, не шкодять і не заважають їх появи.
4. Що зміниться з введенням ПРОФСТАНДАРТ? Чи стане життя працівника і роботодавця легше чи важче?
Питання. Що зміниться з введенням ПРОФСТАНДАРТ?
У чому то стане легше, в чому то важче. Однозначно простіше роботодавцю буде тепер розробляти посадові інструкції, визначати кваліфікаційні вимоги до працівників при прийомі на роботу, проводити оцінку і атестацію працівників.
У чому стане складніше, так це в перших організаційні заходи щодо приведення у відповідність внутрішніх кадрових документів вимогам прийнятих професійних станадартов.
5. ПРОФСТАНДАРТ чітко встановлює функції, які зобов'язаний виконувати працівник, вимоги до його кваліфікації, стає новою базою для формування систем атестації, сертифікації персоналу та оплати праці.
Погоджуся, що конкретні критерії, суворо зафіксовані в стандарті, допоможуть виявити прогалини в освіті кандидата на роботу (адже приймаючи на роботу фахівця, ми перш за все орієнтуємося на документи, подані кандидатами: диплом про освіту, документи про проходження підвищення кваліфікації і т.д. ) або і в компетенціях вже працівника організації. І тоді буде ясно, яка допомога кому потрібна: стажування, перепідготовка, тимчасове переведення на іншу посаду в період проходження навчання та тільки в крайньому випадку відсторонення від посади (але тут потрібна буде грунтовна мотивування, створення атестаційної комісії та ін. Процедури).
Заспокоює те, що обіцяне введення профстандартів - пролонгований процес, що через поступове введення і застосування профстандартів на практиці будуть виявлятися прогалини, недоліки і вибудовуватися методична база навчальних центрів і освітніх установ всіх рівнів для підготовки фахівців відповідно і з ПРОФСТАНДАРТ. Одне але: що недобросовісний роботодавець зробить з «неугодними» йому працівниками, які «як би» не відповідатимуть ПРОФСТАНДАРТ?
Так як прямого підстави для припинення трудового договору з таким працівником Трудовий кодекс не встановлює, все одно ось так от просто звільнити працівника у зв'язку з «невідповідність професійного стандарту» роботодавець не зможе. Максимум через процедуру проведення атестації працівника, яка не така вже проста і дуже часто оскаржується в судовому порядку.
6. Здивувало (якщо не шокувало) наступне: «... для здійснення виховної роботи вчитель повинен володіти вісімнадцятьма різними вміннями і навичками, для успішного розвитку дитини - двадцятьма». Чи не занадто багато для однієї людини?
І чи буде об'єктивним справедливим і законним відмовити в роботі людині, який, на думку атестаційної комісії, не володіє деякими з них?
І питання: а чи є такими фахівцями і самі представники атестаційної комісії. Риторичне питання: «а судді хто?»
Щодо «а судді хто» мене так само дуже цікавить питання, на одному з останніх засідань В.В. Путін висловив намір на створення спеціальних центрів оцінки професійного рівня. Це до речі, досить поширена практика в багатьох західних країнах. До створення таких центрів оцінку будуть виробляти внутрішні атестаційні комісії роботодавця і в разі подальшого конфлікту між працівником і роботодавцем одним з питань, швидше за все і буде стосуватися складу атестаційної комісією.
При цьому, атестаційна комісія зобов'язана здійснювати оцінку за кваліфікаційними характеристиками, знань, умінь, а не особистим характеристикам здобувача або працівника. Тому, звичайно, хто буде виробляти таку оцінку - принципово важливе питання. У будь-якому випадку, будь-який працівник або претендент може оскаржити рішення атестаційної комісії винісши його на розсуд комісії з трудових спорів, інспекції праці або суду, якщо не буде згоден з тим чи є рішення комісії об'єктивним і достовірним.
Тому в багатьох галузях зараз і набирає обертів добровільна сертифікація спеціалістів. Зокрема, наш Інститут цей проект запускає в цьому році і будь-який бажаючий зможе пройти таку сертифікацію підтвердивши свій професійний рівень.
В даному випадку, зрозуміло, що така галузева сертифікація буде проводиться саме тими, хто працює в цій сфері і питання такого собі «необ'ектівізма» швидше за все буде мінімізовано. Зрозуміло, що попит народжує пропозицію і напевно будуть і ті, хто буде виробляти цю сертифікацію просто за гроші. Плати гроші - і ти сертифікований. Ось тут то якраз після деякого часу ринок і збудує своє ставлення до определнного сертифікаціям, кому вірити, кому ні, якийсь «квотум довіри».
Ми в своїй сертифікації відразу задаємо високу планку, щоб людина, що має наш сертифікат дійсно мав і підтвердив свій професійний рівень.
7. Як Ви думаєте, чи треба буде вносити до трудових договорів і книжки працівників записи про зміну їх професії або посади, якщо такі зміняться відповідно до класифікатора професійної діяльності?
На сьогоднішній момент питання і технологія створення (визнання) такого центру тільки розробляється. Все ще в проекті і поки говорити про щось рано, в тому числі про тих вимогах, які будуть встановлюватися до даного центру або центрам (якщо їх буде декілька).
Добровільна сертифікація - це сертифікація при організаціях, які таку сертифікацію проводять (у них є такий вид діяльності). Це, як правило, організації експерти в своїй галузі, які сертифікують конкретної людини, підтверджуючи його високий рівень кваліфікації в певній сфері, наприклад «професійний бухгалтер», «професійний аудитор» і т.д.
В даному випадку якраз студенту, який тільки закінчив навчальний заклад сертифікуватися навряд чи вдасться, тому що в сформованій практиці при сертифікації потрібне підтвердження достатнього практичного досвіду і успішно реалізованих проектів.
8. Я побачила, що Валентина Василівна Митрофанова в складі робочої групи по розробці проф. стандартів. Я навчаюся саме в її Інституті професійного кадровика. Звідси питання: чи буде котируватися на ринку праці наш диплом про перекваліфікацію? І підходити під ПРОФСТАНДАРТ кадровика?
Природно буде. При цьому, наш Інститут професійного кадровика входить до складу робочої групи за професійним спрямуванням «Управління персоналом» і за узагальненою трудової функції «Кадрове діловодство» саме ми писали трудову функцію і трудові дії. Природно, що наші навчальні програми розробляються з урахуванням вимог ринку і можливостей відразу на практиці застосовувати всі отримані знання.
Якщо для заняття певної посади необхідно буде мати додаткові програми професійної перепідготовки (більше 500 годин) - то наш диплом і закриє дані вимоги. Наше навчання є ліцензованим і диплом про професійну перепідготовку буде підтверджувати наявність спеціальної освіти у працівника і його відповідність кваліфікаційним характеристикам.
Якщо для заняття певної посади буде вимагатися підвищення кваліфікації (від 72 годин), то будь-який фахівець спалить пройти у нас навчання і отримати посвідчення про підвищення кваліфікації, або пройти програму професійної перепідготовки, яка за кількістю годин перевищить навіть встановлені вимоги професійного стандарту про підвищення кваліфікації.
9. Мінпраці Росії опрацьовує підходи до створення базового центру професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. На ваш погляд, скільки таких центрів буде створено в Росії? Як скоро вони з'являться в сфері освіті. Вимоги до такого центру досить жорсткі. «При відборі організації доцільно застосування таких основних критеріїв:
- Участь в міжнародних організаціях, проектах, доступ до міжнародних професійних стандартів, моделей компетенцій і методикам проектування освітніх програм.
- Наявність позитивного досвіду роботи з бізнесом, в тому числі, досвіду адаптації навчальних програм під завдання бізнесу і досвіду координації процесу навчання на конкретних кейсах.
- Високий рівень кваліфікації викладацького складу, наявність викладачів з практичним досвідом роботи на виробництві в останні 5 років.
- Наявність діючої системи дистанційного навчання, а також досвіду створення дистанційних курсів та проведення вебінарів.
- Наявність угод з провідними виробниками промислового і технологічного обладнання.
- Наявність апробованих бізнесом методик і досвіду розробки діагностичних матеріалів, професійних стандартів, моделей компетенцій, регламентів оцінки компетенцій, рамок кваліфікацій.
- Наявність широкого кількості навчальних програм і досвіду їх реалізації за робітничими професіями ».
Заступник міністра Любов Єльцова відзначила створення «... системи ефективної оцінки якості підготовки випускників і добровільна сертифікація кваліфікацій».
Що таке «добровільна сертифікація кваліфікацій» - визначення рівня кваліфікації спеціаліста-випускника?
На сьогоднішній момент питання і технологія створення (визнання) такого центру тільки розробляється. Все ще в проекті і поки говорити про щось рано, в тому числі про тих вимогах, які будуть встановлюватися до даного центру або центрам (якщо їх буде декілька).
Добровільна сертифікація - це сертифікація при організаціях, які таку сертифікацію проводять (у них є такий вид діяльності). Це, як правило, організації експерти в своїй галузі, які сертифікують конкретної людини, підтверджуючи його високий рівень кваліфікації в певній сфері, наприклад «професійний бухгалтер», «професійний аудитор» і т.д.
В даному випадку якраз студенту, який тільки закінчив навчальний заклад сертифікуватися навряд чи вдасться, тому що в сформованій практиці при сертифікації потрібне підтвердження достатнього практичного досвіду і успішно реалізованих проектів.
10. Як Ви думаєте, чи треба буде вносити до трудових договорів і книжки працівників записи про зміну їх професії або посади, якщо такі зміняться відповідно до класифікатора професійної діяльності?
Якщо в конкретній організації в зв'язку зі зміною класифікатора професійної діяльності будуть вводитися нові посади (професії) і скасовуватися існуючі або вони будуть перейменовувати, то так, звичайно такий запис повинна бути внесена в трудову книжку в обов'язковому порядку. Ця запис буде внесена як запис про переведення.