відведення бізнесу
Спершу, я хотів би висловити своє особисте ставлення до цього явища.
Будучи послідовним прихильником вільної ринкової економіки і всілякого стимулювання конкуренції, я не знаходжу нічого поганого в подібних явищах, навпаки, на моє глибоке переконання, ці процеси служать на благо суспільству, посилюючи конкуренцію і в кінцевому рахунку знижують ціну продукту. Як то кажуть - на те і щука в ставку, щоб карась не дрімав.
Іншими словами, усвідомлення того, що в один прекрасний момент подібний негативний сценарій може здійснитися, має постійно стимулювати власника вдосконалювати свій бізнес, і це, в кінцевому рахунку, йде на благо як для нього самого, так і для його клієнтів.
Що стосується морального аспекту, як сказав один чоловік, добре досяг успіху в даному питанні - це не теж, як іграшку у дитини відняти, тут нема про що шкодувати ...
Справді, бізнес - це сфера діяльності, де не можна довго жити за рахунок своїх попередніх заслуг і успіхів, якими б значимими б не були, нічого не роблячи знову і знову.
Будь-який бізнес, якщо звичайно він не заснований на сильному адміністративному ресурсі, повинен перманентно еволюціонувати, підлаштовуючись під постійно змінюється навколишнє середовище. Ті ж, хто не слідує цьому правилу, в кінцевому рахунку, втрачають бізнес під дією зовнішніх факторів, які можуть проявлятися, в тому числі і через відведення бізнесу. І коли це відбувається, вже не важливо, в якому саме вигляді це сталося, чи була змова співробітників з конкурентами або клієнтами, або ще щось - момент вже упущений, і щоб змінити ситуацію в свою користь, потрібні зусилля, зіставні з побудовою бізнесу заново.
І так, резюмуючи цей короткий вступ, можна зробити висновок - відведення бізнесу, це всього лише один із сценаріїв неминучого краху, який трапляється в силу безпечності або неадекватних дій керівника. Для того щоб цього не сталося, необхідний безперервний контроль за процесами, що відбуваються у зовнішньому середовищі і всередині колективу. Для здорової компанії, керівництво якої тримає руку на пульсі всіх ключових для компанії подій, дана тема практично не актуальна.
Однак, незважаючи на це, я все ж рекомендую прочитати цей матеріал всім керівникам і власникам, оскільки, тут будуть розглянуті ключові моменти, розуміння яких дозволить мінімізувати ризики, пов'язані з відведенням бізнесу.
Для того щоб детально розібрати процеси, що призводять до відведенню бізнесу, розглянемо основні суб'єкти, які беруть участь в цьому процесі, їх всього три:
Саме взаємини між цими суб'єктами визначають можливість розвитку негативних сценаріїв.
Крім того, в процес залучені ще два важливих компоненти, ефективність і цінність яких знижує ризики, пов'язані з відведенням бізнесу:
Найбільш точна модель діяльності підприємства в умовах ринкової економіки ґрунтується на такому універсальному понятті як цінність:
Для того щоб підприємство мало цінність для його власників у вигляді прибутку, необхідно, щоб воно мало цінність для двох інших суб'єктів - клієнтів підприємства, для яких воно створює цінність у вигляді продукції або послуг і співробітників підприємства, які безпосередньо беруть участь у створенні цінності для клієнтів з допомогою ресурсів підприємства. Цінність для співробітників виражена у вигляді компенсації, а так само інших нематеріальних компонентів.
Формулу максимального успіху підприємства можна сформулювати так - успішне підприємство має максимальну цінність для всіх суб'єктів: клієнтів, співробітників і власників.
Для нашого дослідження, найбільш важливими є цінність компанії для клієнта і цінність компанії для співробітників.
Аналіз компонентів, з яких складаються ці цінності на конкретному підприємстві, дає розуміння можливих сценаріїв розвитку і можливостей відведення бізнесу.
Цінність компанії для клієнтів
У загальному випадку, набір цінностей для клієнтів досить зрозумілий:
У різних випадках, важливість кожного з цих ціннісних параметрів для клієнтів може бути різна.
З позиції користі для бізнесу, це рішення іноземної компанії було невиправдано. Чи не відомо, чим саме було викликано таке рішення, але воно мало місце.
У будь-якому випадку, для ефективної роботи з клієнтами, перш за все, необхідно з'ясувати, що для них найбільш важливо. Які пріоритети вони ставлять при взаємодії зі своїми постачальниками.
Моє глибоке переконання, що опитування задоволеності клієнта необхідно проводити на регулярній основі, розширено, причому бажано, в залежності від важливості поставлених товарів або послуг для компанії-клієнта, задіяти (наскільки це можливо), різні рівні ієрархії компанії клієнта. Для великих клієнтів особисте спілкування на рівні керівництва - дуже важливо, цим ні як не можна нехтувати.
Тільки в тому випадку, коли ми знаємо нашу цінність для клієнтів, можна бути досить спокійними за цей напрямок.
І так, після того, як ми взяли сподівання наших клієнтів під контроль, необхідно перейти до головного джерела можливих проблем - власних співробітників.
Цінність компанії для співробітників
Як не банально б це виглядало, але в переважній більшості випадків, головне для співробітника - це розмір компенсації. І для хорошого підприємця - це хороша новина, а для поганого - погана.
Дійсно, якщо для співробітника головний пріоритет в розмірі компенсації, успішному керівнику досить створити для ключових співробітників за цим параметром умови значно вищими за ринкові - і їх лояльність практично забезпечена.
Так, мало просто купити співробітника, прийнявши його на роботу і призначивши оклад. Якщо співробітник дійсно є цінність для підприємства, необхідно купити його лояльність. А якщо цей співробітник активний і займає керівну роль, то тим більше його лояльність необхідно купити, інакше ж його краще зовсім звільнити, оскільки від таких людей виходить найбільша небезпека для бізнесу!
Як показує практика, саме від керівників середньої ланки і вище виходить основна небезпека відведення бізнесу, причому, як від активних і амбітних, так і від пасивних і нікчемних, чия абсолютна лояльність забезпечена компенсацією, що значно перевищує їх ціну, за яку їх ні хто інший не найме на ринку.
Причина такого підходу полягає якраз в його боязні ініціативних і заповзятливих людей, які, на його думку, можуть відвести бізнес.
Однак, незважаючи на ці побоювання, такий підхід, в кінцевому рахунку, призводить до зворотного ефекту.
Після некерованого зростання організації протягом кількох років разом з ринком, низка прорахунків керівництва середньої ланки і їх бажання максимізувати прибуток в короткостроковій перспективі, призвело до того, що багато хто з висококваліфікованих співробітників пішли з клієнтами організації, а решта працівників часто мають «лівий» дохід, перевищує в рази їх зарплату.
З цієї причини, практично монопольне становище на місцевому ринку цієї організації, сильно похитнулося разом з репутацією, а організація живе за рахунок інших напрямків і поки ще триваючого зростання ринку.
Перерахую основні відомі мені помилки керівників цієї організації.
1. Усвідомлюючи свою недостатню компетентність, керівництво середньої ланки витісняло активних і перспективних фахівців, які гіпотетично могли скласти їм конкуренцію і претендувати на їх посади. Способи цього витіснення були різні, такі, як несправедливий розподіл робіт і клієнтів, так і створення нездорової конкуренції всередині колективу.
2. Спроби швидко максимізувати прибуток, за рахунок більшого обсягу обслуговуваних клієнтів і скорочення заробітної плати для того, щоб відзвітувати про підвищення ефективності своєї роботи, привели до того, що частина клієнтів стала працювати безпосередньо зі співробітниками, а деякі кваліфіковані фахівці клонували бізнес, повівши з собою частину клієнтів.
3. Перекладання ризиків несплати від клієнтів на співробітників, запровадження обов'язку контролю своєчасної доставки рахунків, розширило відповідальність співробітників, фактично перетворивши їх в самостійних підприємців, що знизило цінність фірми для співробітників і зміцнило багатьох у думки, що вони платять забагато своїй фірмі в обмін за надання клієнтів.
Цей приклад наочно показує, як абсолютно лояльні менеджери, в силу своєї не компетентні і безвідповідальності підірвали досить міцне становище лідера місцевого регіонального ринку, знизивши цінність компанії, як для клієнтів, так і для власних співробітників.
Так само, в цьому випадку простежується ще одна обставина - чим складніше послуга, і чим більше вона оформлена як інтелектуальний продукт, тим складніше контролювати такого співробітника і складніше отримувати з нього значний відсоток прибутку, оскільки, як тільки співробітник починає відчувати тягар фірми, він починає справедливо шукати шляхи його зниження.
В цьому випадку, можна рекомендувати керівнику оптимально підбирати співвідношення доходу співробітника і фірми, а так само підвищувати цінність фірми для співробітника іншими методами.
Ще один їх важливих моментів, які необхідно розглянути на цю тему - це групи ризику - види бізнесу, які найбільш схильні до ймовірності стати жертвою відведення.
На першому місці - це посередницька торгово-закупівельна діяльність, яка дуже легко клонується. На другому - надання послуг, особливо якщо для цього не потрібно дороге обладнання і спеціальні ліцензії та сертифікати.
Причому, чим менше бізнес, тим більше він схильний до цих ризиків.
Наведу два приклади.
Перший - одна невелика фірма, що займається імпортом компонентів в галузі машинобудування, працювала досить добре, але коли власники призначили замість себе недостатньо компетентного родича, протягом декількох місяців бізнес був поведений колишніми співробітниками.
Другий приклад - так само невелика фірма, постачальник запчастин для великих підприємств. У цій фірмі, співробітники, за спиною директора, організували свою фірму і, працюючи в першій фірмі і володіючи всією інформацією, вели свою гру, здійснюючи поставки тієї ж продукції на ті ж підприємства, але за меншу ціну. Природно, вони завжди могли виграти цікавий їм контракт.
У цих двох прикладах, крім загальних помилок керівників, які розглянули вище, є ще один спільний момент - ці фірми були статичні, вони не росли і не розширювалися, власники не реінвестували прибуток в розвиток компанії. І саме це тут зіграло важливу роль.
По-перше, в невеликих компаніях співробітникам доводиться виконувати багато ролей, що робить необхідним володіння ними повною інформацією про угоди, а так само, має місце пряме спілкування з постачальниками і покупцями.
По-друге - робота в невеликому колективі передбачає тісні взаємини, що може привести до їх спільних дій проти інтересів компанії - як у другому прикладі. Та й відсутність кар'єрних перспектив так само змушує деяких співробітників задуматися про свій бізнес.
І так, головна порада для фірм, що входить в групу ризику - необхідно постійно рости і розширюватися, підвищуючи свою цінність інакше - крах гарантований. Чим більше фірма, тим більше можливостей вона має як для матеріальної стимуляції ключових співробітників, так і для кар'єрного зростання найбільш активних і самостійних. Крім того, структура більш великої компанії менш вразлива для змови - кожен співробітник працює зі своєю частиною інформації, необхідної йому для роботи, а повну картину того, що відбувається має тільки керівництво. У великій компанії, як правило, більше дистанція у відносинах між співробітниками, тому менш вірогідний сценарій змови. Додатково, можна рекомендувати ротацію кадрів, яку не може дозволити собі маленька фірма. Це знеособлює компанію в очах партнерів, переводячи увагу з окремих людей на компанію в цілому, що дає можливість ефективно управляти іміджем компанії.
Ще одна порада я хотів би дати тим, хто купує компанію.
Подія продажу / покупки - це зона великого ризику. Мені відомий випадок, коли після продажу досить прибутковою, але невеликої компанії, весь її штат, звільнившись, повів усіх клієнтів в створену ними нову фірму. Для сторони, що продає це був привід не більше ніж розвести руками, а покупець практично залишився ні з чим.
Саме з цього, перш ніж купувати бізнес, необхідно ретельно досліджувати компанію на предмет можливостей розвитку таких сценаріїв. І, звичайно ж, врахувати в договорі подібні ризики, переклавши їх частина на продавця.
У висновку, хотілося б ще раз нагадати керівникам про те, що необхідно постійно пам'ятати про цінності їх компанії для співробітників і для партнерів, оскільки це універсальний показник, за яким можна судити чого варто чекати в майбутньому.
Оптимальний баланс цінності компанії для власників, партнерів і співробітників - це гарантія захищеності Вашого бізнесу від відведення.