На практиці найбільш поширена виплата винагород за основні результати діяльності, а саме, за такими основними напрямками:
- на преміювання за виконання і перевиконання плану за встановленими системами преміювання, і, перш за все, за виконання завдань і зобов'язань з поставок продукції у відповідність до укладених договорів;
- на преміювання за якісне виготовлення і своєчасне відвантаження продукції для експорту;
- на преміювання працівників за створення, освоєння і впровадження нової техніки;
- на преміювання за результатами змагань, оглядів і конкурсів, спрямованих на підвищення ефективності виробництва;
- на одноразове заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань;
- на виплату винагороди працівникам за загальні результати роботи за рік;
- на преміювання за роботу, спрямовану на підвищення якості продукції, що випускається;
- на оплату чергових відпусток в частині, що відповідає частці їх заробітної плати, що виплачується за рахунок фонду матеріального заохочення та районних коефіцієнтів до премій, нарахованих з цього фонду;
- на виплату премій за спеціальними системами преміювання та заохочень за інші досягнення в роботі;
- на додаткове стимулювання підприємств суміжників;
Виходячи з цих, напрямків і відбувається розподіл коштів у кошторисі витрачання коштів матеріального заохочення.
Де, ПНП - виконання плану по номенклатурі продукції, що випускається;
ПНТ - виконання плану впровадження нової техніки,% Пер - виконання завдань по економії виробничих ресурсів,% ПСБ - зниження собівартості продукції, робіт і послуг,% Пкч - висока якість виробленої продукції.
При цьому необхідно прагнути до рівнонапруженості встановлюються по кожному показнику нормативних величин, щоб у працівника не створювалося бажання віддавати переваги одним показниками за рахунок інших. Так, премія за виконання норм виробітку повинна виплачуватися лише за умови якісного виконання робіт, і навпаки.
Для забезпечення зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці та з урахуванням конкретних завдань виробництва рівень показника преміювання можна встановлювати: а) по фактично досягнутому (гранично високому або допустимому) середнього рівня виробництва на даному підприємстві; б) вище досягнутого середнього рівня, виходячи з виробничої потужності обладнання, нормативних параметрів. При встановленні розміру премій важливим моментом є оцінка напруженості показника преміювання. Вона дозволяє диференціювати розміри премій по підрозділах і робочих місць, забезпечуючи більш високу винагороду за працю більшої напруженості. Напруженість показника преміювання визначається зіставленням встановленого рівня з рівнем попереднього періоду, а також виходячи з рівня використання виробничих потужностей, трудових і матеріальних ресурсів.
Фактично преміювання робітників спрямоване на досягнення групових результатів бригад, ділянок та цехів і не завжди пов'язано з кінцевим результатом підприємства. Перший спосіб преміювання - виплата певного відсотка від основної заробітної плати (посадового окладу, тарифної ставки оплати) проводиться за такою формулою
Другий спосіб преміювання заснований на розподілі частини чистого прибутку або фонду матеріального заохочення (ФМП) між усіма працівниками організації пропорційно коефіцієнту трудового внеску (КТВ) працівника.
При цьому способі премія конкретного працівника розраховується за формулою ЗПi = ФМПк * КТВi /åКТВi,
Де, КТВi - коефіцієнт трудового вкладу 1-го працівника, частки. Визначається керівником підрозділу в діапазоні від 0 до 2 і затверджується правлінням організації; åКТВi - - сума КТБ по всім працівникам організації, частки;
ФМП - фонд матеріального заохочення, руб.
Приклад розрахунку. КТВi = 1,5; åКТВi = 280 балів; ФМП = 139814руб.
Крім того, для забезпечення ефективності необхідно мати можливість зміни рівня встановлених показателей.Третій критерій вимагає чітко враховувати цільове спрямування системи преміювання. Якщо необхідно виконання показника на раніше досягнутому рівні, то при оцінці ефективності потрібно зіставити середній фактично досягнутий рівень виконання з вихідним рівнем. У разі їх рівності або деякого перевищення вихідного рівня система преміювання позитивно впливає на матеріальну зацікавленість. Якщо ж завданням системи преміювання є стимулювання підвищення показників преміювання, то навіть збереження показника, не кажучи вже про його погіршення, свідчить про те, що стимулюючий вплив системи преміювання на зацікавленість працівників вичерпало себе. Четвертий критерій ефективності передбачає відповідність розміру заохочення величині трудового внеску працівника. Зіставлення трудових зусиль по досягненню різних показників становить велику складність і може бути здійснено тільки на основі експертної оцінки. Розміри премій за виконання показників повинні бути диференційовані в залежності від того, наскільки стимулюється рівень їх виконання відповідає середньому, фактично досягнутому їх рівню в базисному періоді (чим більше стимульований рівень виконання перевищує середній рівень показників в базисному періоді, тим вище повинен бути розмір премії). П'ятий критерій ефективності передбачає правильний вибір кола премійованих працівників. Його дотримання, як вважають фахівці, необхідно з наступних причин: по-перше, для виявлення та вилучення з кола премійованих працівників слабо впливають на показник преміювання, що сприяє, перш за все, раціонального використання преміальних коштів, по-друге, для диференційованого підходу до встановлення вихідних баз, умов преміювання та розмірів премій працівникам окремих професій і видів робіт. З огляду на всі ці показники, можна створити зону максимального стимулюючого дії системи преміювання та забезпечити найкращу відповідність розмірів премій трудовому внеску.
Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Ефективне виконання стимулюючої функції заробітної плати важливо з позицій керівництва фірмою. Суть її полягає в спонуканні працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру доходу в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми. Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно - кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Сутність ресурсно-разместітельной функції полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби. Призначення функції формування платоспроможного попиту населення - ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.
Прожитковий мінімум - це споживчий бюджет, який визначає мінімально допустимі межі споживання найважливіших матеріальних благ і послуг (продуктів харчування, непродовольчих товарів, предметів санітарії та гігієни, ліків, житлово-комунальних та інших послуг). Загальнодержавний мінімальний розмір оплати праці є основою для визначення мінімальної тарифної ставки і окладу на підприємствах (організаціях)
Договірне регулювання заробітної плати передбачає, по крайней мере, чотири рівні:
генеральна тарифна угода, яка укладається між Урядом РФ, об'єднаннями роботодавців та об'єднаннями профспілок, що діють на федеральному рівні;
- галузеві тарифні угоди, які укладаються між галузевими представниками роботодавців і галузевими профспілками;
- спеціальні (територіальні) угоди, що регулюють трудові відносини роботодавців і працівників на рівні території;
Облік регіональних відмінностей у вартості життя, держава здійснює територіальне регулювання заробітної плати, в основі якого лежить районування території Росії по природно-кліматичних умов життєдіяльності населення Система територіального регулювання заробітної плати включає в себе:
районні коефіцієнти до заробітної плати; процентні надбавки до заробітної плати; коефіцієнти до заробітної плати за пустельність і безводний місцевості; коефіцієнти за високогірній місцевості.
2) встановлення обґрунтованих відмінностей в оплаті праці працівників залежно від рівня їх кваліфікації і складності виконуваних ними робіт;
3) створення переваг в оплаті праці працівникам, які найбільшою мірою визначають науково-технічний прогрес, розвиток підприємництва, впровадження прогресивних форм організації праці і виробництва.
Найважливішими складовими елементами тарифних умов оплати праці є:
мінімальні тарифні ставки нижчого розряду для оплати праці робітників і мінімальні оклади для фахівців і службовців;
• тарифні сітки для встановлення ставок оплати праці вище першої;
• схеми посадових окладів для диференціації оплати праці залежно від його складності, кваліфікації працівника, стажу роботи за даною спеціальністю;
• доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів залежно від умов праці, його інтенсивності, режимів робочого часу та ін. Умов трудової діяльності.