Леонід Гілевич. юрист ЮФ «Ілляшев та Партнери»
Джерело: «Юридична практика»
Обмеження роботодавця щодо подальшого працевлаштування його працівників не матимуть обов'язкової сили. Конкуренція - боротьба між економічними суб'єктами за максимально ефективне використання факторів виробництва - є однією з відмінних рис ринкової економіки. Один з елементів такої боротьби - небажання економічних суб'єктів надавати своїм конкурентам можливість наймати на роботу їх діючих або колишніх співробітників, які крім своїх професійних навичок можуть надати конкурентам важливу інформацію та інші відомості про діяльність таких суб'єктів.
Один з найбільш популярних варіантів таких обмежень - умова про недопущення конкурентних дій (non-compete clause), приймаючи яке працівник погоджується не найматися на роботу до конкурентів свого роботодавця, а також не здійснювати будь-якої діяльності, яка конкурує з діяльністю роботодавця. Договори про недопущення конкурентних дій (а також трудові договори, що містять відповідне умова) полягають і є обов'язковими для виконання в більшості штатів США (але, наприклад, в Каліфорнії подібні угоди можуть укладатися лише в рідкісних виняткових випадках). У Західній Європі дане обмежувальне умова, як правило, може існувати, тільки якщо роботодавець доведе належну обґрунтованість і відповідність відповідного умови. Так, у Великобританії сам факт конкуренції не є достатньою підставою для умови про недопущення конкурентних дій. Для його використання роботодавець повинен довести існування правомірного бізнес-інтересу, який потребує захисту за допомогою укладення угоди про недопущення конкурентних дій. Термін подібного обмеження в Німеччині не може перевищувати двох років. При цьому роботодавець зобов'язаний надати працівникові грошову компенсацію за обмеження його можливостей працевлаштування, що становить не менше половини заробітної плати співробітника за той же період. У Франції термін недопущення конкурентних дій також обмежується двома роками. Крім того, обмеження має і географічний характер - воно може діяти як в цілому по країні, так і в окремих регіонах або містах, тобто там, де нова діяльність працівника може бути конкуруючої. Фінансова компенсація за обмеження також існує.
Втім, в зазначених вище та в інших країнах працює принцип розумного обмеження дії умови про недопущення конкурентних дій. За винятком рідкісних випадків обов'язковим для виконання є лише те обмеження, яке дійсно необхідно для захисту інтересів роботодавця, причому тільки в необхідних тимчасових і географічних рамках. Якщо даний принцип в конкретній угоді порушений, така угода з високою ймовірністю може бути визнано недійсним у судовому порядку.
Серед інших часто застосовуються обмежень конкуренції варто назвати «примусово оплачувана відпустка» (garden leave clause) - відсторонення працівника перед звільненням від виконання його обов'язків до моменту звільнення, щоб уникнути витоку актуальної інформації, клієнтів, кадрів при одночасному збереженні оплачуваних трудових відносин, «угода про нерозголошення інформації (конфіденційності) »(non-disclosure (confidentiality) agreement), за допомогою якого працівник погоджується не розкривати інформацію, пов'язану з роботодавцем,« відмова від перем Нівань »(non-solicitation clause), що передбачає зобов'язання працівника не переманювати клієнтів або працівників роботодавця.
В українському трудовому праві, до цих пір живе за Кодексом законів про працю (КЗпП) України 1971 року народження, більшість з описаних вище обмежувальних заходів невідомо. Як правило, розмова про можливість існування подібних обмежень починають зі статті 43 Конституції України, яка передбачає право кожного на працю, в тому числі можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується. З одного цього положення багато роблять висновок, що будь-яке обмеження в принципі неможливо і в будь-якому випадку буде неконституційним. З такою думкою можна погодитися лише в частині обмеження можливостей для працевлаштування після закінчення трудових відносин з певним роботодавцем: дійсно, будь-яка заборона або обмеження щодо подальшого працевлаштування або заняття самостійної підприємницької діяльності не матиме ніякої обов'язкової сили для працівника. Будь-яке угоду роботодавців з даного питання буде носити ознаки «етичного угоди», санкцією за порушення якого може стати, наприклад, виключення з певної асоціації.
Закріпити в договорі
При цьому необхідно дуже уважно прописувати відповідне обмеження і санкції за його порушення. Так, звільнити порушив подібне обмеження працівника за статтею 431 КЗпП України (звільнення у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством) навряд чи вдасться, оскільки відповідне обмеження передбачено не законодавством, а конкретним договором (контрактом, угодою). Але можна розглядати таке порушення як підстава для звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання обов'язків, передбачених трудовим договором), пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України (одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером або його заступниками) або умовою, передбачених контрактом (якщо звільняється працівник, який працює за трудовим контрактом) згідно з пунктом 8 част і 1 статті 36 КЗпП України.
Значно простіше йде справа з висновком з працівником угоди про конфіденційність (нерозголошення інформації). Така угода є цивільно-правовим договором, який укладається відповідно до частини 1 статті 6 Цивільного кодексу України (договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства), і його сторони мають досить широкі можливості для визначення кола інформації, що підлягає захисту, а також відповідальності за порушення зобов'язань.