Умови підвищення мотиваційного потенціалу робочих завдань:
1. Виконання завдання повинно вносити помітний вклад у досягнення цілей підрозділу і всієї організації, і цей внесок повинен бути зрозумілий працівникові.
2. Завдання повинні доповнювати один одного і створювати цілісну діяльність.
3. Робота повинна допускати різноманітність темпу роботи і різні способи виконання завдань.
4. Для працівника повинна бути забезпечена можливість отримання прямої і опосередкованої, негайної і відстроченої зворотного зв'язку про результати виконання доручених робочих завдань.
5. Робота повинна допускати певний ступінь прояву самостійності та ініціативи виконавців.
6. Виконавець повинен бути наділений необхідними повноваженнями і нести відповідальність за досягнуті результати.
7. Процес виконання завдання повинен приносити задоволення працівнику.
Модель мотивуючого впливу характеристик виконуваної роботи представлена в додатку 3.
2.4. Мотивація через постановку робочих цілей
Ідея про те, що мотивація працівників може бути посилена через постановку цілей роботи, є важливою частиною філософії управління в сучасних організаціях. Мотивація працівників при цьому залежить від наступних характеристик цілей і від того, як реалізується процес постановки і реалізації цілей:
1. Конкретність. Чим конкретніше визначені цілі, тим більша ймовірність того, що працівник зрозуміє як і коли він повинен досягти їх.
2. Складність. Це той ступінь, в якій працівник розглядає цілі як важкі, перспективні і кидають виклик його можливостям, але досяжні.
3. Щодо прийнятності. Це той ступінь, в якій працівник приймає цілі і хоче їх досягти.
4. Активна участь в постановці цілей. Це дозволяє працівнику відчути особисту відповідальність за успішність їх досягнення в майбутньому.
5. Забезпечення зворотного зв'язку. Працівникам необхідна інформація щодо того, наскільки успішно вони виконують доручену їм роботу.
Визначення конкретних цілей. Люди працюють краще, коли від них вимагається досягнення конкретних цілей, а не тоді, коли їх просто просять «добре працювати», «намагатися з усіх сил» або коли взагалі не визначено ніяких цілей. Крім того, люди ставлять цілі так само і для того, щоб довести собі, що вони працюють добре, а не тільки виконують вимоги керівників.
Постановка складних, але прийнятних цілей роботи
Для того щоб сформувати у працівників достатній рівень трудової мотивації, мети, які організація ставить перед виконавцями, повинні бути досить складними і кидати виклик їх можли-ності. Однак, якщо поставлені занадто складні цілі, продуктивність (ефективність) праці буде падати, тому що працівники розглядають ці цілі як нереальні.
Активну участь виконавців у постановці цілей
Один із способів зробити мети більш прийнятними для працівників - залучити їх до процесу постановки цілей. Численні дослідження показують, що участь працівників у визначенні цілей збільшує продуктивність більше, в порівнянні з тими ситуаціями, коли цілі спускаються зверху. Зокрема, було виявлено, що продуктивність працівників вище, коли їх залучають до постановки цілей своєї роботи, ніж тоді, коли керівництво укази-кість їм, які цілі повинні бути досягнуті. Участь в процесі постановки цілей може бути корисним не тільки тим, що працівники не схильні відкидати як необгрунтовані ті цілі, в постановці яких вони брали участь. Вони краще знають свою роботу і тому швидше будуть ставити реальні цілі - НЕ завищені і не занижені.
Один з дуже простих способів підвищити прийняття працівником поставлених перед ним цілей - пояснити йому логіку постановки цілей. По-перше, пояснити, як були поставлені цілі (наприклад, з огляду на вже досягнуті в минулому результати), щоб працівники розуміли, що вони отримують від цього якісь вигоди або переваги. По-друге, роз'яснити, як досягнення поставлених цілей вплине на оплату працівників. Працівникам треба чітко показати, що вони не втрачають в зарплаті, якщо вони не зможуть досягти поставлених цілей, і показати, які фінансові вигоди будуть для тих працівників, які зможуть домогтися високих результатів. По-третє, участь працівників і постановці цілей повинно бути добровільним, і це також слід роз'яснити їм. Постановка цілей не буде працювати, якщо працівники не беруть цілей і підозрюють керівників в обмані.
2.5. Система матеріального стимулювання
Кожен керівник хотів би, щоб його підлеглі прагнули до хорошої роботи з повною віддачею сил, щоб вони були залучені в справи організації, поділяли її цілі і проявляли високу активність при вирішенні проблем, що заважають стабільній роботі організації. Гроші є при цьому найбільш очевидним і найбільш часто використовуваних стимулом, хоча це не єдиний засіб мотивації працівників.
Гроші є досить сильним мотиватором тільки в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці. А так як в даній організації використовується відрядна оплата праці то даний фактор має дуже велике значення.
Мотивуюча дія використовуваних в організації форм опла-ти праці тим вище, чим сильніше вони пов'язані як з реальними робочими показниками окремих працівників, так і з результатами, достигаемости-ми підрозділом і всією організацією. Оцінка робочих результатів зви-но проводиться на підставі різних критеріїв.
оцінка різних форм матеріального стимулювання