Допущення помилок в змістовній частині ефективного контракту може призвести до непорозумінь між працівником і керівником, а це, як правило, тягне за собою судові розгляди
Особливості перекладу працівників на ефективний контракт
Ефективний контракт повинен конкретизувати посадові обов'язки працівника. Більш того, крім ефективного контракту є ще і професійні стандарти, які містять кілька нові опису посадових обов'язків.
Останнім часом засновники стали більш уважно ставиться до опису посадових обов'язків, стежити за тим, щоб вони більше відповідали існуючим тарифно-кваліфікаційним довідникам. Коли вводиться ефективний контракт, неминуче змінюються посадові обов'язки працівника.
Це те, що роблять все, інакше робота по введенню ефективного контракту абсолютно безглузда. При зміні посадової інструкції, змінюються і посадові обов'язки. І ось тут бувають деякі суперечки.
Що таке, з точки зору працівника, поява нових рядків в його посадовій інструкції?
Положення про нормування праці
подивитися / завантажити >>
Варіантів може побут кілька. Коли працівник відкриває Трудовий кодекс, він може прочитати, що відбувається зміна умов праці, які ми тільки що описали. Тобто він в цілому зберігає свої посадові обов'язки, але у нього трошки змінюються умови праці.
Працівник обурений і незадоволений тим, що у нього якісь інші посадові обов'язки з'явилися.
А це відбувається тому, що установи культури постійно оптимізують свою діяльність і намагаються скоротити витрати на заробітну плату. Або ж підвищити зарплату конкретним працівникам, в тому числі, на жаль, за рахунок розширення їх обов'язків.
Тому що зміна умов праці допускається роботодавцем в односторонньому порядку, і ніякої думки працівника тут, в загальному, роботодавець не питає. А якщо працівник не згоден, то є відповідні підстави його звільнення з виплатою компенсації.
На відміну від цього, доручення працівникові додаткової роботи завжди вимагає його згоди і додаткової оплати. І зміна трудової функції, тобто переклад на іншу роботу, він теж можливий тільки виключно за згодою працівника. Прочитавши Трудовий кодекс, деякі працівники починають замислюватися: що, власне кажучи, відбувається?
Тут роботодавець хоче сказати, що він змінює умови праці, а працівнику здається, що йому доручають додаткову роботу.
А він її не хоче або хоче, але за додаткові гроші. Або йому взагалі іншу роботу доручають, а він хоче залишитися на своїй колишній роботі, вважаючи, що він має право на цьому наполягати. Такі судові суперечки були, і саме з цих питань, і саме з такою аргументацією.
Що вирішили суди? Звичайно, однозначно встали на сторону роботодавця. підтвердивши, що він має право:
- змінювати посадову інструкцію;
- уточнювати, і доповнювати посадові обов'язки в порядку ст. 74 ТК РФ.
В процесі організованого технічного і економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими раніше.
У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт і рівних по складнощів.
При цьому їх виконання не потребує іншої спеціальності і кваліфікації, внаслідок чого зміна, уточнення і конкретизація роботодавцем посадових обов'язків працівника не є зміною його трудової функції в сенсі положень ст. 57, ст. 60, ст. 72 Трудового кодексу Російської Федерації. Було мінімум 2 таких рішення, прийнятих в Пермі і в Петрозаводську, і суди слово в слово повторили ці доводи.
Що ж за фактом сказав суд, переводячи зі складного мови судового рішення на більш простий і зрозумілий?
Суд сказав, що умови, в яких працює працівник з об'єктивних причин, організаційним або технологічним, можуть змінюватися, і це за собою неминуче може спричинити якась зміна посадових обов'язків. І це право установи культури міняти посадові обов'язки у зв'язку зі зміною умов праці. Це в порядку ст. 74 ТК РФ.
Можна навіть включати в посадові обов'язки працівника якісь обов'язки, які передбачені не тільки кваліфікаційною характеристикою, прописаної в ЕТКС для займаної працівником посади. але і брати посадові обов'язки із близьких за характером, якихось посадових характеристик інших посад.
Тобто установа культури цілком може доручати якомусь працівникові виконувати окремі обов'язки з іншої посади, за умови, що зберігається загальна спрямованість роботи працівника, загальна трудова функція.
При цьому важливо, що ті окремі обов'язки, які доручаються працівникові, не повинні вимагати від нього додаткової кваліфікації. При дотриманні цих умов зберігається загальна спрямованість роботи працівника. Роботи, доручені йому, не вимагають додаткової кваліфікації.
Є висока ймовірність того, що керівники все зробили правильно і ввели посадові обов'язки в порядку зміни умов праці.
І тому цілком спокійно можна керуватися ст. 74 ТК РФ. Але це не скасовує того факту, що, якщо підвищити якомусь працівникові заробітну плату і знаходити для цього можливості, можна ті ж самі посадові обов'язки, які виникають додатково, не включати в його нову посадову інструкцію.
Їх можна доручити як додаткову роботу на підставі окремої угоди за додаткову плату.
Тобто в залежності від ситуації, потрібно навантажити працівника роботою за ту ж заробітну плату, або, навпаки, потрібно за приблизно ту ж саму роботу платити більшу заробітну плату. Вибрати потрібно правильну статтю ТК РФ, 74 або 60, і оформити відносини так, щоб вони за описом і за формальними ознаками відповідали цій самій статті.
Що стосується зміни трудової функції, тобто переведення на іншу роботу, тут все зрозуміло. Перекладом на іншу роботу буде вважатися в тому числі і переведення в інший підрозділ, якщо підрозділ було зазначено в трудовому договорі.
Якщо разом з введенням ефективного контракту ми виробляємо якусь реструктуризацію штатного розкладу і переводимо в результаті працівника з одного підрозділу в інший, навіть якщо назва підрозділу змінюється, може виникнути ситуація зі зміною трудової функції працівника.
Трудова функція - це те, що описано в ЄКР і ЕТКС. Але такі нюанси, як зміна назви структурного підрозділу, можуть привести до того, що введення ефективного контракту може бути розцінено, як зміна трудової функції. У таких випадках необхідно отримувати згоду працівника на переведення на іншу роботу.
Підводячи підсумок сказаному, потрібно сказати наступне:
- роботодавець може змінювати посадові обов'язки і посадову інструкцію працівника;
- при зміні посадових обов'язків та посадової інструкції потрібно стежити за тим, щоб зберігалася загальна спрямованість роботи працівника, тобто загальна трудова функція, і доручається робота не вимагала додаткової кваліфікації;
- якщо установа культури змінює трудову функцію або підрозділ, в якому працює працівник, то тут необхідно керуватися нормами про зміну трудової функції працівника.
Таким чином, перш ніж щось міняти, необхідно для себе визначити, яку процедуру вибирати, і слідувати цій процедурі. Всі процедури зрозуміло і дуже детально розписані в ТК РФ. Досить просто слідувати отриманої інструкції.
Читайте безкоштовно в системі Культура:
- На цифрах: як розрахувати премію працівнику культури
- Як проінструктувати новачка з цивільної оборони
- Як працювати з персональними даними в Інтернеті
- Чи вправі співробітник вибрати час початку і закінчення робочого дня
- Що написати в техзавданні на проведення Спецоцінка
- Які заходи допоможуть захистити від терактів установа культури
Прейскурант цін на платні послуги
скачати / подивитися >>
Які системні помилки організацій при введенні ефективного контракту
Це найцікавіше, найскладніше, не завжди потрібне установі, і знову ж таки, неминуче для нього, тому що нерозуміння процедури в цілому тягне помилки на рівні ефективних контрактів окремих працівників.
Ці помилки пов'язані з тим, що ЕК вводиться у відриві від всього комплексу локальних нормативних актів організації. Діяльність закладів культури регулюється внутрішніми документами, локальними нормативними актами, до яких можна віднести положення:
- про оплату праці;
- про стимулюючі виплати;
- про преміювання;
- про правила внутрішнього трудового розпорядку.
Але потрібно пам'ятати, що до локальних нормативних актів належать і посадові інструкції, і положення про відділи, і положення про порядок призначення стимулюючих виплат, і інші документи, які стосуються життя організації.
І природно, всі ці документи впливають один на одного і взаємопов'язані. Тому що якщо роботодавець не захоче сплатити працівнику будь-яку стимулюючу надбавку, або не захоче залучати його до відповідальності за невиконання посадових обов'язків, то в першу чергу дивитиметься, де написані його посадові обов'язки.
Перш ніж відповісти на питання, що він не зробив, і приймати рішення про неоплату того, що він не зробив, необхідно зрозуміти, а в яких локальних актах було написано, що він повинен був зробити. Ось тому системність в локальних нормативних актах організації - це дуже важливо для того, щоб організація нормально функціонувала.
Ще раз нагадаємо, що метою введення контракту в результаті є підвищення ефективності галузі культура.
У листі Мінкультури «Про направлення методичних рекомендацій щодо взаємозв'язку системи галузевих показників ефективності діяльності сказано наступне:« У сфері культури ефективність діяльності - це прискорення досягнень в розвитку і примноженні культурних цінностей, поширення та доведенні їх до населення ».
Такий підхід заслуговує на те, щоб повісити це табличкою на вході в заклад культури. Щоб усі пам'ятали, що тут займаються прискоренням досягнень в розвитку і примноженні культурних цінностей.
Ці методичні рекомендації дають установам культури підказку, що від них хоче законодавець при введенні ефективного контракту. І там дуже чітко вибудувана система про те, що ефективність культури в цілому залежить від ефективності роботи кожного конкретного установи. У нас є дорожня карта, є показники ефективності культури.
Орієнтуючись на досягнення показників активності культури, кожна установа повинна встановити показники своєї ефективності діяльності. Так чи інакше всі установи культури це роблять, оскільки є госзаданія, в яких ці показники ефективності встановлені.
І законодавець вважає, що виконання показників ефективності установи повинно залежати від показників ефективності працівника. Тобто схема, звичайно, до неподобства спрощена, і це можна побачити з зразкових критеріїв ефективності, які містяться в цьому ж листі Міністерства культури.
Тому що вони там вибирають найпримітивніші показники, які дійсно можна порахувати. Але так чи інакше, логіка зрозуміла, що необхідно знайти і зрозуміти, як робота конкретного співробітника відбивається на якості роботи установи в цілому.
Насправді все керівники установ це розуміють, просто ніколи не намагалися це формалізувати. Раз це нав'язується згори, варто спробувати це зробити і отримати для себе якусь користь.
Причому користь абсолютно управлінську. Оскільки, відповідаючи на питання, які неминуче виникають в процесі: навіщо мені потрібен цей працівник, і яка робота у нього може бути якісна, можна зробити деякі відкриття, які підуть в плюс і поліпшать якість управління закладами культури.
Показники ефективності працівника повинні реально відображати, як його діяльність впливає на якість роботи установи в цілому.
І для того, щоб виконати ці самі вимоги, від керівника вимагається виконати все те, що так чи інакше останнім часом лунає з різних високих трибун. Необхідно спробувати для себе відповісти на це питання - в чому завдання установи, наприклад, на найближчі 5 років.
- збільшити кількість аудиторій;
- змінити якість аудиторій;
- диверсифікувати пропоновану нашу продукцію;
- зробити якийсь прорив в інтернеті.
Таким чином, в першу чергу потрібно зрозуміти, яким уявляється установа культури в майбутньому. Це нормальна складова роботи керівника, розуміти, навіщо установа існує взагалі.
Тому що без цього вся діяльність установи триватиме по накатаній, по поточній моделі, просто тому, що так історично склалося, без шансів на якесь поліпшення. Якщо керівник розуміє мета, то самі собою підтягуються всі ті кошти, які потрібні для її досягнення.
І ось на підставі розробки місії установи можна вже встановлювати і показники ефективності роботи установи. Зараз для більшості установ вони нав'язані засновником зверху, і знаходяться сильно у відриві від реальності насправді.
У цьому плані все залежить від установи, чи хоче воно залишити це так, як є, або реально працювати з засновником, намагатися в своєму госзаданіе встановлювати показники ефективності роботи.
Вони повинні допомагати демонструвати, що установа дійсно веде свою роботу, і дійсно приносить користь засновнику, користь того регіону, в якому воно діє і йде до намічених цілей.
Після визначення того, що вважається якістю роботи установи, необхідно переглянути посадові інструкції і положення про відділи.
Це необхідно для того, щоб з'ясувати, яке структурний підрозділ і за що несе відповідальність, і усунути якісь провали в роботі. Може бути включити комусь нові посадові обов'язки, які допоможуть краще досягати визначених цілей.
Аудіограма вебінару "10 помилок переходу на ефективний контракт"
Читайте в найближчих номерах журналу «Довідник керівника установи культури»
