Працюючи в області консультування, ми проводимо дослідження такого явища, як управлінське спілкування. Управління російськими компаніями має свої особливості. Історично склалися дві основні схеми управління: сімейна і армійська. Це було обумовлено об'єктивними причинами зародження бізнесу в Росії. Але часи змінюються, змінюються і люди. Сьогодні питання керованості хвилюють багатьох керівників. Проблема безробіття початку 90-х змінилася проблемою дефіциту кваліфікованих кадрів. Люди свідомо роблять вибір на користь тієї або іншої компанії. Співробітники перестають підкорятися, заробітна плата не є для них єдиним стимулом. Тому стилі керівництва, властиві сімейному і армійському типу, перестали бути ефективними.
На жаль, сучасні керівники змінюються значно повільніше, ніж зовнішнє середовище. На одному проекті керівник великого департаменту компанії задав нам питання: «Ось ви, консультанти, дуже багато говорите про мотивацію. А чи можете ви назвати спосіб мотивації, який не вимагає матеріальних витрат? ». Я відповіла йому, що такий спосіб є. Це мотивація в процесі управлінського спілкування.
Як приклад можна навести таку схему.
П - це об'єкт впливу (підлеглий співробітник), КЕРІВНИК - це суб'єкт впливу. При управлінському впливі суб'єкта на об'єкт останній переходить в деякий стан (П *). Завдання керівника - досягти того, щоб новий стан об'єкта, в яке він перейшов після наданого на нього впливу, сприяло досягненню мети (Мета), заради якої було скоєно це управлінський вплив. Крім того, новий стан об'єкта має бути таким, щоб до досягнення мети він йшов свідомо і з максимальною ефективністю (Е). Під ефективністю в даному випадку розуміється отримання результату не гірше очікуваного при економії ресурсів, виділених для досягнення поставленої мети.
На мій погляд, немає нічого простішого. Спробуйте застосовувати це на практиці постійно! Цю схему можна використовувати не тільки в управлінні підлеглими, а й в спілкуванні з членами сім'ї, партнерами по бізнесу, контрагентами. Пам'ятайте про мету вашого впливу і застосовуйте ті способи, які допоможуть досягти мети через готовність об'єкта цю мету досягати.
На жаль, в житті ми не завжди можемо утриматися від спокуси «незграбно» впливу, армійського «наказ-виконання». Найсумніше, що багато керівників щиро думають, що наказовий характер управлінського спілкування має позитивні результати. «Роздав пряники» - і все відразу заворушилися! Хочеться так думати, але, на жаль, це не так. Навіть якщо після чергового розносу керівника підлеглі «заворушилися», це може бути тільки імітацією бурхливої діяльності.
Нижче пропонуються результати досліджень, які ми протягом року проводили в різних компаніях при спілкуванні з їх керівниками. Більшість респондентів не вважають управлінськими помилками (або вагаються з відповіддю однозначно) наступні моделі поведінки:
- модель управління «наказ-виконання»;
- неприйняття командної роботи;
- невміння формулювати мету своєї фірми;
- нездатність забезпечувати фактичне виконання рішень;
- невміння використовувати індивідуальні особливості працівників;
- невміння формувати команду;
- схильність до самоцентрізму, тобто стягування максимуму рішень і проблем організації на себе;
- підкреслення упущень працівників, а не оцінка їх досягнень;
- «Інформаційна жадібність» - прагнення знати і контролювати в організації все;
- схильність давати завдання, влаштовувати розгляду «через голову»;
- звичка призначати нереальні, т.зв. «Мобілізаційні», терміни виконання завдань;
- поспішність у видачі завдань;
- нехтування своїми зобов'язаннями і обіцянками;
- інтриганство;
- формалізм;
- аврали;
- віра в непогрішність своїх рішень;
- культ матеріального стимулювання, зведення всієї мотивації до доплат, премій, бонусів;
- переконаність в тому, що головні причини збоїв в управлінні - низька виконавська дисципліна, зовнішні обставини;
- перебільшення фактора лояльності найближчих співробітників при їх підборі і оцінці і т.д.
- схильність розглядати досягнуте благополуччя як постійне, самозаспокоєння, ігнорування можливих загроз;
- звичка оцінювати особистість, а не вчинки;
- публічна «порка»;
- невміння ставити завдання підлеглому;
- невміння контролювати підлеглих;
- схильність приймати рішення імпульсивно, під впливом емоцій;
- критика начальника в присутності його підлеглих;
- доведення принципів дисципліни до абсолюту;
- завищена оцінка потенціалу працівників.
А хто сказав, що це помилки? Може бути, для вашої компанії це єдино можливий спосіб управління? Може, у вас такі співробітники, які до іншої моделі спілкування не звикли? Буває і так. Все залежить від цілей бізнесу і від власної мотивації керівника і / або власника бізнесу.
Ми готові обговорити з Вами ці питання. Ви можете зателефонувати (495) 850-54-82 або написати нам.